Як HR-менеджеру працювати з Junior, Middle і Senior-фахівцями

HR-менеджерам, які працюють в сфері IT, часто доводиться стикатися з такою градацією співробітників, як Junior, Middle та Senior.

Команда Hurma підготувала для вас великий матеріал, в якому ми розповімо, чим відрізняються рівні Junior, Middle та Senior, які у них є зони компетенції, що таке система грейдів і як оцінюють своїх співробітників компанії зі світовим ім'ям.

Відмінності Junior, Middle, Senior-фахівців та їхні зони компетенції

Для того, щоб IT-рекрутер міг грамотно підібрати кандидата, перевірити його на відповідність вимогам вакансії та провести інтерв'ю, він повинен розуміти, якими технічними навичками володіють фахівці Junior, Middle та Senior. На кожному з цих рівнів різні завдання та, відповідно, різний рівень оплати. Давайте спробуємо розібратися в основних відмінностях фахівців цих категорій.

Junior

Джуни – це представники покоління Z і Y. Як правило, вони вчаться на останніх курсах університету та не володіють практичним досвідом. Основна вимога, яка потрібна для найму Junior-фахівця – здатність самостійно виконувати нескладні технічні завдання.

Джунам важливо мати такі якості, як бажання розвиватися та вчитися, бути енергійним та цілеспрямованим, спокійно ставитися до критики та зауважень, оскільки в процесі роботи без цього не обійтися. HR-менеджеру та безпосередньому наставнику Junior-фахівця важливо розуміти, що на завдання, на яке синьйор витрачає 20 хвилин, у джуна може піти 2-3 години.

Зони компетенції Junior:

• Володіти основними інструментами програмування.
• Вміти писати базовий програмний код.
• Працювати з API та видавати дані з БД.
• Володіти вмінням читати код.
• Орієнтуватися в інтерфейсі IDE.

Рівень Junior ділиться на два підрівні:

• Junior-. Мінусом відзначають недостатню кількість будь-яких навичок. Наприклад, незнання англійської мови або відсутність практичного досвіду роботи.
• Junior+. Це джуни із досвідом роботи від 6-8 місяців. У них вже є базові навички, вони вміють самостійно вирішувати прості завдання та застосовувати типові операції з Git.

Middle

Мідли здатні самостійно виконувати поставлене перед ним завдання. Як правило, вони не задають уточнюючих питань та не вимагають постійного контролю. Middle – фахівці середнього рівня з досвідом роботи в 3-4 роки, які вміють аргументовано доводити свою точку зору.

Іноді Middle виступають в ролі наставників Junior, оскільки у них вже є необхідний досвід, щоб передати свої знання менш досвідченим колегам. Для переходу на рівень Senior, їм потрібно навчитися доводити до кінцевого результату завдання, прокачати свої hard skills та вникнути в особливості продукту та команди.

Зони компетенції Middle-фахівців:

• Знання правильного поєднання клавіш для швидкої і ефективної роботи з IDE.
• Уміння писати працюючі коди.
• Розробка та управління базами даних: надання збережених процедур, тригерів, UDT і ORM.
• Глибоке розуміння принципу роботи більш ніж 4 платформ.
• Самостійна робота та пошук нестандартних рішень.

Рівень Middle ділиться на два підрівні:

• Middle+. Спеціаліст з одним плюсом відмінно знає фреймворк, на якому працює в поточний момент, та вивчає інші фреймворки.
• Middle++. Йому довіряють проведення релізів та роботу на Production. Розробник цього рівня займається проектуванням нескладних систем та спілкується безпосередньо з замовником, якщо в цьому є необхідність. Middle ++ вже семимильними кроками рухається в сторону Senior.

Senior

Зазвичай, сеньйори – це круті та професіональні Middle, одні з кращих працівників компанії. Але бувають ще й дуже молоді Senior-фахівці. Як правило, це співробітники рівня Middle, яких підвищили, щоб їх не схантили інші компанії.

У будь-якому випадку, фахівці рівня Senior володіють широким кругозором в своїй сфері, а також користуються авторитетом та довірою з боку команди. Сеньйори можуть навчати Junior та бути для них наставниками. Вони є ключовими членами команди, які визначають пріоритети, прогнозують ризики та оцінюють витрати.

Зони компетенції Senior-фахівців:

• Відповідають за досягнення цілей в команді – Epic або OKR.
• Розуміють архітектуру програми.
• Можуть самостійно реалізувати абсолютно новий проект.
• Вміють контролювати та управляти командою, постійно підвищують свої навички, навчаючись новому.
• Технічно відповідають програмі бізнес-продукту.

Після отримання рівня Senior, працівник може розвиватися в наступних напрямках:

• Team Lead. Тімліди – це фахівці з відмінними технічними скілами, умінням координувати та контролювати команду, грамотно розставляючи пріоритети по задачам. Правильне поєднання цих навичок приносить користь для клієнта та команди. Вони допомагають недосвідченим джунам швидко освоїтися в колективі.
• Architect. Завдання архітектора полягає в розумінні та аналізуванні складних технічних систем. Він повинен вміти донести це до замовника та розробника, а також володіти широким кругозором в питанні всіх платформ, які є на ринку.

Грейдерування співробітників: для чого застосовують грейди і як часто їх потрібно переглядати

В одній з наших статей ми вже публікували детальну інформацію про грейдову систему оплати праці і пояснювали, як саме вона працює. Зараз ми обговоримо, як часто потрібно застосовувати грейди щодо Junior, Middle та Senior-фахівців, що являє собою система грейдів та навіщо вона потрібна.

Поганий той Junior, який не мріє стати Senior. У цьому їм допомагає система грейдування, яка дозволяє визначити чи готовий розробник виконувати більш складні завдання, брати додаткове навантаження, відповідно, за іншою оплатою.

Фінансова складова є для працівників основною мотивацією, так як саме за гроші людина може задовольнити свої базові потреби – їжа, безпека від зовнішніх чинників (згідно піраміді Маслоу). Система грейдування функціонує саме на цій основі та спрямована на фінансове мотивування співробітників.

Тема зарплат досить делікатна, оскільки кожне покоління по-різному ставиться навіть до розголошення інформації про свій заробіток. Згідно з опитуванням нью-йоркського блогу The Cashelorette, покоління Y не розділяє ідею про те, що суму свого доходу потрібно зберігати в секреті.

63% опитаних людей діляться такою інформацією зі своєю сім'єю, 48% – з близькими друзями, 30% – з колегами. Представники покоління X навпаки не розголошують рівень свого доходу, тільки 8% людей готові розповідати про зарплату колегам.

Система грейдів допомагає HR-ам і роботодавцям визначити реальну вартість фахівця, враховуючи його вміння і навички.

4 причини, чому важливо грейдерувати співробітників:

1. Оптимізація витрат. За допомогою грейдів можна виявити співробітників, яким переплачують або недоплачують та запропонувати кожному фахівцю матеріальну компенсацію. Сама по собі система грейдів не заощаджує кошти, але допомагає їх оптимізувати.
2. Прозорі зарплати. Західні експерти підтримують ідею прозорих зарплат та вважають, що від цього фахівці та роботодавець тільки виграють. Впровадження такої системи дозволяє розпізнати ледачих співробітників та підвищити оклад тих, хто дійсно працює.
3. Можливість кар'єрного росту в різних напрямках. Співробітник може продовжувати працювати на вже знайомому проекті, але одночасно з цим проходити навчання та реалізувати іншу задачу. Після цього він зможе перейти на новий рівень з іншого оплатою.
4. Мотивація. Грейдерування мотивує співробітників вивчати нову інформацію, розвиватися в професійній сфері та брати наставництво над менш досвідченими колегами.

Щоб система грейдерування співробітників не втрачала свою актуальність, HR-менеджеру і роботодавцю слід регулярно її оновлювати. В ідеалі, перегляд потрібно робити кожні 3 роки. За цей час джуни, мідли та сеньйори набираються додаткового досвіду та вчаться новим навичкам, які враховуються при перегляді посади та зарплати.

Як оцінюють ефективність співробітників в компаніях Google і Netflix

Щоб досягти справжнього успіху, багато компаній рівняються на таких гігантів, як Google та Netflix. Дослідження gs.statcounter показали, що пошуковою системою Google користуються 92% інтернет-користувачів, а в 2018 році компанія розкрила виручку зі своїх хмарних сервісів – $ 1 млрд за квартал.

Netflix є не менш успішною компанією. У 2017 році вона досягла рекордної позначки в 100 млн підписників, а під кінець 2019 року їх було вже 167 млн.

Так як же оцінюють своїх співробітників ці світові гіганти?

Google

Керівництво та HR-менеджери корпорації оцінюють роботу співробітників в цілому, а не по одному проекту. Оплата нараховується з урахуванням того, наскільки добре працює співробітник.

Для мотивування співробітників менеджери корпорації ввели систему ефективності OKR: Objectives and Key Results. Раз на півроку кожен співробітник ставить собі мету та визначає три ключових результата, після чого по кожному результату виставляється оцінка від 0 до 1.

Далі, ефективність роботи працівника оцінюють його колеги за шкалою від «потрібно краще» до «чудово». Такий спосіб мотивує людей розвиватися, щоб краще виконувати свої завдання та оптимізувати робочий процес.

Netflix

Ця корпорація відмовилася від жорсткої оцінки ефективності роботи та підійшла до питання з дипломатичного боку. Керівники та HR-фахівці щотижня проводять з колегами неформальні бесіди для оцінки ефективності та формування корпоративної культури.

Основний критерій оцінки працівників – це їх продуктивність. Неважливо, скільки співробітник провів часу в офісі. Важливо, як продуктивно він виконував поставлені завдання.

Вчимося працювати з Junior, Middle та Senior-фахівцями

Коли HR-фахівець приходить в IT, йому доводиться вивчити і розібратися у великій кількості нових термінів і назв посад, а впоратися з цим – завдання не з легких.

Ми сподіваємося, наш матеріал допоміг вам розібратися у відмінностях між рівнями і підрівнями Junior, Middle та Senior. А щоб ви краще розуміли, які особливості у фахівців цих рівнів, як їх наймати та як з ними працювати, ми підготували невеличкий чек-лист.