Теорії мотивації та їх значення для управління персоналом

Команда HURMA

  • 3 хв
  • 91977
  • 0

У цій статті ми розповімо про теорії мотивації та застосування їх у роботі.

Мотивація має значення для бізнесу. Мотивовані співробітники краще працюють, більш продуктивні та залучені. Важливе завдання керівників та HR-менеджерів створювати такі умови роботи, в яких співробітники почуватимуться мотивованими та ефективними.

Мотивація та її переваги

Мотивація виходить із задоволення від самої роботи та бажання досягти певних цілей, наприклад, заробити більше грошей або домогтися просування по службі.

Одним словом, поведінка людей визначається тим, що їх мотивує. Робота співробітників – це результат їх здібностей (наприклад, навичок та досвіду) та мотивації. Талановитий співробітник, який почувається позбавленим мотивації, навряд чи добре працюватиме, у той час як мотивований співробітник часто може зробити набагато більше, ніж від нього очікують.

Іншими словами, у співробітників є певні потреби чи бажання і це змушує їх робити певні речі (поведінка), які відповідають потребам (задоволення), і це може потім змінити те, які потреби та бажання є первинними.

Добре мотивована команда може забезпечити такі переваги:

  • Найкраща продуктивність. Це може призвести до зниження собівартості продуктів, що випускаються компанією, і, таким чином, дозволить організації продавати свій продукт за нижчою ціною і забезпечити собі перевагу на ринку.
  • Нижчий рівень невиходу працювати, оскільки співробітники задоволені своїм трудовим життям.
  • Зниження плинності кадрів (кількість працівників, що залишають бізнес). Це може призвести до зниження витрат на навчання та підбір персоналу.
  • Задоволені працівники забезпечують компанії хорошу репутацію як роботодавця, що полегшує пошук найкращих талантів.
  • Мотивовані співробітники можуть покращити якість продукту та обслуговування клієнтів.

Які бувають теорії мотивації

На простому рівні здається очевидним, що люди роблять щось, наприклад, йдуть на роботу, щоб отримати те, що хочуть, та уникнути того, чого не хочуть. Чому саме вони хочуть того, що вони роблять, і не хочуть того, чого не роблять, все ще залишається загадкою. Це чорна скринька, і вона ще не повністю відкрита.

Існує кілька напрямів у теоріях мотивації:

  • Теорії змісту
  • Теорії процесу

Теорії змісту зосереджуються у тому ЩО мотивує, тоді як теорії процесу зосереджуються у тому, ЯК мотивовано поведінка людини.

Теорії змісту – це ранні теорії мотивації. У робочому середовищі вони зробили найбільший вплив на управлінську практику, тоді як в академічних колах вони найменше прийняті. Теорії змісту також називаються теоріями потреб: вони намагаються визначити наші потреби та пов'язати мотивацію із задоволенням цих потреб. Теорії змісту що неспроможні повністю пояснити, що мотивує чи демотивує нас. Теорії процесів пов'язані з тим, як відбувається мотивація, і який може впливати на нашу мотивацію.

Основні змістовні теорії: ієрархія потреб Маслоу, теорія МакКлелланда, двофакторна теорія Герцберга та інші.

Основні процесуальні теорії: теорія Скіннера, теорія Врума, теорія справедливості Адама, теорія постановки цілей Локка та інші.

Жодна теорія мотивації не пояснює всі аспекти мотивів людей чи його відсутність. Проте, кожне теоретичне пояснення може бути основою розробки прийомів мотивації.

Змістовні теорії

Теорія Маслоу

Маслоу зосередився психологічних потребах співробітників. Він висунув теорію у тому, що у ієрархії людських потреб є п'ять рівнів, які співробітники мають виконувати на роботі.

Усі потреби структуровані в ієрархію, і тільки після того, як нижчий рівень потреб буде повністю задоволений, працівник буде мотивований задоволення наступної потреби в ієрархії. Наприклад, людина, яка вмирає з голоду, буде мотивована отримання базової заробітної плати, щоб купувати їжу, перш ніж турбуватися про наявність надійного трудового договору чи поваги інших.

Необхідність Здебільшого У роботі
Самореалізація Освіта, релігія, хобі, особистісне зростанняНавчання, просування, зростання, творчість
Повага Схвалення сім'ї, друзів, спільнотиВизнання, високий статус, відповідальність
Причетність Сім'я, друзіКолеги, клієнти, керівники, підлеглі
БезпекаСвобода від війни, насильстваОхорона праці, медичне страхування
ФізіологіяЇжа, водаТепло, повітря, базова зарплата

Як використовувати на практиці

Задоволення базових робочих потреб, таких як зручне місце роботи, нормальна зарплата, страхування допоможуть співробітникам рухатися вгору по піраміді, а отже, бути більш ефективними, творчими та креативними. Тому основне завдання роботодавця – забезпечити співробітникам комфортні умови праці.

Компанія повинна пропонувати працівникам різні стимули, щоб допомогти їм по черзі задовольнити кожну потребу та просунутися вгору ієрархією. Менеджери повинні також визнати, що не всі працівники мотивовані однаково і не всі рухаються вгору ієрархією однаковими темпами. Тому, можливо, доведеться запропонувати дещо інший набір стимулів для різних працівників.

Основне в теорії Маслоу:

  • Працівники мотивовані задоволенням кожного рівня потреб у порядку їхнього просування по ієрархії.
  • рівні потреб: фізичний, безпека, соціальна, самооцінка, самореалізація.
  • Компанія повинна повністю задовольнити базовий рівень потреб співробітників, перш ніж вони будуть мотивовані досягати більш високих рівнів потреб.

Теорія Герцберга

Герцберг мав тісні зв'язки з Маслоу та вірив у двофакторну теорію мотивації. Він стверджував, що існують певні фактори, які бізнес може запровадити:

  • Чинники, які безпосередньо мотивують співробітників працювати більше (мотиватори);
  • Чинники, які б мотивувати працівника, але власними силами не мотивували б співробітників працювати більше (гігієнічні чинники).

Мотиватори більше відносяться до роботи. Наприклад, наскільки цікавою є робота і скільки можливостей вона дає для додаткової відповідальності, визнання та просування по службі. Гігієнічні фактори оточують роботу. Наприклад, працівник працюватиме лише в тому випадку, якщо підприємство забезпечило розумний рівень заробітної плати та безпечні умови праці, але ці фактори не змусять його працювати старанніше.

Герцберг вважав, що підприємства повинні мотивувати співробітників, застосовуючи демократичний підхід до управління та покращуючи характер та зміст фактичної роботи за допомогою певних методів.

Як використовувати на практиці

Розширювати посадові обов'язки – працівникам дають більше різноманітних завдань (не обов'язково складніших), які мають зробити роботу цікавішою, а не збільшити навантаження.

Робота в команді включає надання працівникам ширшого кола більш складних і складних завдань, пов'язаних з проектом. Це має дати більший почуття досягнення.

Розширення прав та можливостей надає співробітникам можливість приймати власні рішення щодо свого трудового життя.

Основне в теорії Герцберга:

  • Співробітники мотивовані працювати більше, якщо вони мають, наприклад, більше відповідальності, більше цікавої роботи, більше похвали за хорошу роботу.
  • Співробітники можуть втратити мотивацію, якщо гігієнічних чинників не дотримуються, наприклад, оплата, умови праці, відносини з колегами.

Теорія Макклелланда

Теорія Макклелланд відрізняється від теорії Маслоу, яка фокусується на задоволенні існуючих потреб, а не на їх створенні або розвитку.

Макклеланд визначив три основні потреби:

  • Досягнення: необхідність досягнення та демонстрації компетентності чи майстерності.
  • Приналежність: потреба у коханні, приналежності та спорідненості.
  • Влада: необхідність контролювати свою роботу чи роботу інших.

Макклелланд стверджує, що у всіх нас є ці три потреби у тій чи іншій формі, незалежно від віку, статі, раси чи культурного походження. Потреби кожної людини вивчаються через їхній життєвий досвід і не є вродженими. Саме тому цю теорію іноді називають теорією вивчених потреб.

Наприклад, в той час як деякі люди можуть бажати влади, не кожен хоче бути могутнім за будь-яку ціну. Так само, хоча деякі люди уникають уваги за будь-яку ціну, багато хто все-таки хоче отримувати невелику похвалу. Більшість людей немає у крайностях кожної потреби.

Потреба у досягненніПотреба у владі Потреба у приналежності
Виконувати складні завдання, ставити рекорди чи робити щось, що раніше не робили. Бажання бути відповідальним за інших.Дотримуватися соціальних норм організації, побоюючись несприйняття.
Результати мають бути під контролем та ґрунтуватися на зусиллях, а не на зовнішніх факторах. Радість від перемог та змагань.Насолоджуватися співпрацею, але не любити конкурентних ситуацій.
Отримувати відгуки про свою роботу.Насолода статусом та мотивація інших.Уникати ризикованих ситуацій та невизначеності.
Уникати ситуацій високого та низького ризику. Ситуації з низьким ризиком не дають сенсу у досягненні, а ситуації з високим ризиком надто перебувають поза контролем. Використання лише виграшних аргументів. Бажання належати групі.

Як використовувати на практиці

  • Визначити потреби кожного члена команди. Якщо у вас не так багато досвіду у визначенні психотипів співробітників або просто не дуже добре знаєте свою команду, ви можете попросити їх оцінити важливість кожної потреби теорії МакКелланда для себе самостійно.
  • Вирішити, як ви коректуватимете свій стиль і підхід до кожного члена команди.

Основне в теорії Макклелланда:

  • Теорія трьох потреб може допомогти визначити ключові мотиватори, які керують вашими співробітниками, а потім використати цю інформацію, щоб допомогти отримати максимальну віддачу від кожного члена команди.
  • Ви можете зробити це, змінивши спосіб зворотного зв'язку, цілі, стиль керівництва та підхід, яким ви намагаєтесь їх мотивувати.

Теорії процесу

Теорія Врума

Теорія вичікувальної мотивації була розроблена Віктором Х. Врумом і розширена Портером та Лоулером.

Теорія будується на припущенні, що наша поведінка ґрунтується на свідомому виборі з набору можливих альтернативних поведінок. Відповідно до теорії очікування, поведінка, яку ми вибираємо, завжди буде тим, що максимізує наше задоволення та мінімізує негативні емоції.

Ця теорія покликана об'єднати багато елементів попередніх теорій. Вона поєднує перцептивні аспекти теорії справедливості із поведінковими аспектами інших теорій.

Здебільшого все зводиться до цього рівняння:

  • М (мотивація) - це значення, що визначає, наскільки людина буде мотивована ситуацією, в якій він опинився.
  • E (очікування) – сприйняття людиною те, що зусилля приведуть до результатам. Іншими словами, оцінка людиною ступеня, в якому зусилля фактично корелює з продуктивністю.
  • I (сприяння) – сприйняття людиною те, робота буде винагороджена, тобто. оцінка людиною того, наскільки добре сума винагороди співвідноситься з якістю виконання.
  • V (валентність) – сила винагороди, що сприймається, яка буде результатом виконання. Якщо нагорода невелика, мотивація буде невеликою, навіть якщо тривалість та сприяння будуть високими.

Зверніть увагу, що модель сформульована з погляду зовнішньої мотивації, в якій запитується: “Які шанси, що я отримаю винагороду, якщо зроблю хорошу роботу?”. Але для внутрішніх ситуацій ми думатимемо інакше: “Як мені буде добре, якщо я зможу це здійснити?”.

Як використовувати на практиці

  • Теорія очікувань може допомогти зрозуміти, як окремі члени команди приймають рішення щодо поведінкових альтернатив на робочому місці.
  • Найбільша вигода від теорії мотивації очікування Врума полягає в тому, що:
  • Нагороди мають бути пов'язані безпосередньо з продуктивністю
  • Спосіб вибору нагороди має бути прозорим
  • Нагороди мають бути заслуженими
  • Нагороди мають бути бажаними

Основне в теорії Врума

Теорія очікування є теорією мотивації робочому місці. У ній говориться, що людина у вашій команді буде мотивована, коли вона вірить, що може досягти своєї мети і знає, що буде винагороджена за неї, і вона цінує нагороду. Таким чином, заслужено нагороджуючи всіх членів команди, ви можете створювати високо вмотивований персонал та високоефективні команди.

Теорія Скіннера

Теорія Скіннера

Теорія мотивації доказу була розроблена американським психологом Б. Ф. Скіннером. Теорія стверджує, що внутрішні потреби людей можна ігнорувати, коли ви намагаєтеся мотивувати їх поводитися певним чином. Навіщо? Тому що це передбачає, що люди вчаться змінювати свою поведінку залежно від того, що відбувається з ними, якщо поводитися певним чином і використовувати важелі.

Чотири фактори, які є важелями мотивації:

  • Позитивне підтвердження – це винагорода, яку ви даєте співробітнику, коли він демонструє бажану поведінку. Позитивне підтвердження спонукає співробітника продовжувати демонструвати цю поведінку.
  • Негативне підтвердження також використовує нагороди. Тут співробітник отримує винагороду за бажану поведінку шляхом видалення чогось неприємного.
  • Покарання відбувається, коли ви використовуєте негативні наслідки на робочому місці, щоб утримати чи зупинити членів команди від небажаної поведінки.
  • Наслідки відносяться до зупинки позитивних підкріплень. Ви можете зупинити поведінку, відмовившись від позитивного підтвердження, яке призвело до такої поведінки.

Щоб досягти бажаної зміни поведінки, підкріплення має бути постійним. Існує два підходи, які можна використовувати для забезпечення підкріплення:

  • Безперервне підтвердження відбувається, коли бажана поведінка посилюється щоразу, коли вона спостерігається.
  • Уривчасте підтвердження відбувається, коли підкріплення дається періодично, це може бути як фіксований день і час, так і періодично.

Як використовувати на практиці

  • Вкажіть бажану поведінку. Якщо ви хочете, щоб хтось змінив свою поведінку, перше, що вам потрібно зробити, це сказати йому про свої побажання. Робіть це якомога чіткіше і об'єктивніше.
  • Наступним кроком є ​​визначення того, як поведінка, що часто розглядається, відбувається в даний час.
  • Підсилити бажану поведінку. Далі, необхідно визначити, як і коли ви посилюватимете нову поведінку.
  • Оцінити зміну. Останній крок – визначити, чи швидко збільшується нова поведінка, яку ви хочете.

Основне в теорії Скіннера

Теорія підкріплення намагається пояснити, що мотивує хорошу і погану поведінку робочому місці. Це також дає нам механізм впливу на поведінку нашої команди, використовуючи те, що теорія називає підтвердженням, покаранням чи зникненням.

Підтвердження відноситься до винагород, які використовуються для заохочення хорошої поведінки, а покарання використовуються для зменшення поганої поведінки. Наслідок схоже на покарання, але включає усунення нагороди.

Навіщо потрібні теорії мотивації

Теорії мотивації дають уявлення у тому, що змушує працівника працювати краще. Вони дають менеджерам інструмент мотивації співробітників і допомагають їм зрозуміти, як краще управляти персоналом. Тому не дивно, що в галузі управління людськими ресурсами та організаційної поведінки дуже важливо зосередитися на мотивації працівників.

Нестача знань про теорії мотивації може призвести менеджерів до думки, що грошові стимули є єдиним способом мотивації персоналу, проте теорії допомогли менеджерам зрозуміти, що у людей різні потреби. Потрібно лише вміти з'ясувати, які це потреби та навчитися правильно впливати на співробітників. Мотивація впливає як на ефективність персоналу, а й утримання, залученість, задоволеність роботою.

    5 технологій, які допоможуть наймати набагато швидше
    Технології використовуються практично у всіх аспектах процесу найму – від визначення робочих місць і складання резюме до проведення перевірок біографічних даних і проведення співбесід з людьми. Соціальні, мобільні, аналітичні й ...
    Інтерв'ю з Наталією Романенко
    Сьогодні у нас дуже цікава бесіда про не менш цікаву сферу - HR в агрогалузі. Команда Hurma System поспілкувалася з Наталією Романенко – керівником департаменту з управління персоналом в групі ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: