Що таке компетенція?

Компетенція – це набір характеристик та навичок, які здатні покращити ефективність роботи фахівця. Компетенції не є виключно навичками, хоча вони і мають схоже визначення. Навички – це те, що вивчається, у той час як компетенції – це те, які якості має спеціаліст, що можуть допомогти йому в роботі. Доволі часто компетенції використовуються під час оцінок та інтерв’ю як певні орієнтири для оцінки кандидатів. 

Якими бувають компетенції? 

Зазвичай компетенції поділяють на три категорії: 

1. Поведінкові – такий вид компетенцій пов’язаний з особистими якостями фахівця та його soft skills. Це те, як людина спілкується, веде себе на роботі, справляється зі стресом тощо. 
2. Технічні – такі компетенції стосуються уміння працювати з IT системами та комп’ютерами, а також будь-які інші навички, які можуть бути важливі для певної технічної роботи або технічних завдань.
3. Лідерські – цей вид компетенцій описує риси, які роблять фахівця хорошим лідером, який вміє керувати командами та мотивувати людей. 

Це лише основні три типи компетенцій, адже насправді їх існує значно більше, і кожна посада може вимагати особливий набір компетенцій, які дозволяють виконувати роботу більш ефективно. 

Що таке модель компетенцій?

Модель компетенцій, яку також називають фреймворком компетенцій або профілем компетенцій, є комплексним набором індикаторів коведінки, що описує специфічні компетенції, необхідні для успішного виконання завдання на певній посаді або ролі. Модель надає структурований опис знань, навичок, умінь, поведінки та інших рис, які фахівці мусять мати при наймі. 

Модель компетенцій зазвичай складається з набору компетенцій, що розподілені на категорії або кластери, які можуть включати описані види компетенцій та інші релевантні компетенцій, важливі в ключі певної ролі або компанії. Кожна компетенція має чіткий опис очікуваного рівня професіоналізму.

У чому полягає користь моделей компетенцій? 

Використання моделей є корисним процесом як для роботодавців, так і для фахівців. Деякими перевагами такого підходу є:

1. Чіткість. Моделі компетенцій забезпечують ясність, визначаючи конкретні знання, навички та поведінку, необхідні для успішного виконання ролі чи роботи. Вони допомагають узгодити очікування між працівниками та організаціями, гарантуючи, що кожен розуміє свої обов’язки.
2. Ефективний найм. Моделі компетенцій допомагають у процесі найму та відбору, надаючи основу для розробки посадових інструкцій, визначення основних компетенцій та оцінки кандидатів за цими компетенціями. Це допомагає організаціям наймати людей, які володіють необхідними навичками та рисами, щоб успішно виконувати цю роль.
3. Управління продуктивністю. Моделі компетенцій створюють основу для встановлення очікуваних результатів роботи, розробки цілей ефективності та оцінки продуктивності співробітників. Чітко визначивши очікувані компетенції, організації можуть об’єктивно оцінити сильні сторони співробітників і сфери, які потребують вдосконалення.
4. Розвиток співробітників. Моделі компетенцій скеровують зусилля з розвитку співробітників, визначаючи знання, навички та поведінку, які співробітники повинні отримати або удосконалити для просування в кар’єрі. 
5. Підтримка організаційної культури та цінностей. Моделі компетенцій відображають культуру та цінності організації, включаючи основні компетенції, які відповідають її місії, баченню та стратегічним цілям. 

Загалом моделі компетенцій забезпечують системний підхід до управління талантами, гарантуючи, що організації наймають спеціалістів з потрібними навичками та поведінкою на потрібних посадах для досягнення успіху. Вони допомагають організаціям приймати обґрунтовані рішення щодо найму, відбору, управління продуктивністю та розвитку, що призводить до покращення індивідуальної та організаційної ефективності. 

Як правильно виміряти компетенції? 

Є декілька методів, якими можна скористатися для якісної оцінки компетенцій фахівця, серед яких є: 

• Оцінка 360 градусів

Це вид рев’ю, який дозволяє отримати зворотний зв’язок від різних працівників стосовного одного фахівця. Це можуть бути менеджери, директори, члени команди, тім ліди тощо. 

• KPI/OKR

Обидві методи дозволяють не лише визначити майбутні цілі та бажані результати, але й дізнатися більше про нинішній рівень професіоналізму працівника та куди йому варто рухатися. 

• 1:1 зустрічі

Такий вид зустрічей можливо використовувати як додатковий інструмент пошуку сильних та слабких сторін співпраці з працівником, а також розуміння, що співробітника не влаштовує в його роботі на даному етапі. Такі зустрічі дають HR-менеджерам можливість краще зрозуміти працівника та знайти проблеми, про які вони могли й не підозрювати. 

Для правильної оцінки компетенцій важливо підібрати декілька найкращих методів для вашої компанії та включити їх до вашої постійної практики. Таким чином, ви отримаєте повну картину компетенцій вашої команди або кандидатів.