Що таке архітектура компетенцій?

Команда HURMA

  • 2 хв
  • 427
  • 0

Архітектура компетенції, також відома як структура компетенції або модель компетенції, є частиною структурованим фреймворком, яка окреслює знання, навички, здібності та поведінку, необхідні для успішного виконання певної роботи чи ролі. Архітектура визначає ключові компетенції або здібності, якими люди повинні володіти, щоб ефективно виконувати свої обов’язки та сприяти успіху організації.

Архітектура компетенцій зазвичай складається з набору компетенцій, які узгоджуються зі стратегічними цілями організації та вимогами до роботи. Ці компетенції можна класифікувати на різні рівнях, наприклад, основні компетенції, які є важливими для всіх співробітників, і компетенції, пов’язані з роботою, які стосуються конкретних ролей.

Архітектура компетенцій служить основою для різних процесів управління персоналом, включаючи найм персоналу, управління продуктивністю, навчання та розвиток, а також планування наступності. Це допомагає організаціям визначити бажані компетенції, оцінити рівень кваліфікації співробітників, виявити прогалини в навичках і розробити цільові програми розвитку.

Використовуючи архітектуру компетенцій, організації можуть забезпечити послідовний і об’єктивний підхід до управління талантами, узгодити навички співробітників з бізнес-цілями та розвивати культуру постійного навчання та розвитку. Він забезпечує структуровану основу для оцінки та розвитку здібностей співробітників, що дозволяє їм ефективно відповідати поточним і майбутнім вимогам роботи.

У чому переваги архітектури компетенцій? 

Впровадження компетенційної архітектури надає декілька переваг організаціям, в результаті чого компанії зможуть покращити стосунки в командах та наймати більш кваліфікованих працівників. Основні переваги включають:

  1. Чіткі очікування. Компетенційна архітектура забезпечує ясність, чітко визначаючи знання, вміння та поведінкові аспекти, необхідні для успішної роботи у конкретних посадах. Це допомагає співробітникам зрозуміти очікування та стандарти, дозволяючи їм спрямувати свої зусилля та дії відповідно.
  2. Управління талантами. Компетенційні архітектури слугують основою для різних процесів управління людськими ресурсами, включаючи підбір, відбір та управління результативністю. Вони надають рамки для ідентифікації та вибору кандидатів, які мають необхідні компетенції, а також для оцінки та розвитку навичок співробітників з метою максимізації їх потенціалу.
  3. Розвиток навичок. Ідентифікація ключових компетенцій, необхідних для кожної посади, дозволяє організаціям розробляти цілеспрямовані навчальні програми.
  4. Покращення результативності. Компетенційні архітектури допомагають оцінювати та вимірювати результативність співробітників відповідно до встановлених стандартів компетентності. Це дозволяє організаціям виявляти прогалини в навичках та надавати цілеспрямовану зворотну інформацію, тренінги та підтримку для допомоги співробітникам поліпшити свою продуктивність та розкрити свій потенціал.
  5. Спрямування організації. Компетенційні архітектури створюють спільну мову та рамки для управління талантами в організації. 
  6. Залученість та задоволеність співробітників. Чіткі очікування, спрямовані на розвиток можливостей, та акцент на індивідуальному рості сприяють залученості та задоволеності співробітників. Компетенційні архітектури допомагають співробітникам розуміти свої кар'єрні шляхи, розвиватися професійно та почувати себе цінними в організації.

В цілому, компетенційна архітектура покращує результативність організації, підтримує ініціативи з управління талантами та сприяє культурі постійного навчання та розвитку. Вона узгоджує навички співробітників з бізнес-цілями і дозволяє організаціям будувати кваліфікований та здібний персонал, що забезпечує успіх у конкурентному середовищі.

Яким може бути приклад архітектури компетенцій?

Ось спрощений приклад архітектури компетенцій для ролі спеціаліста з обслуговування клієнтів:

Категорія компетенцій: Взаємодія з клієнтами

Рівні компетенцій:

Активне слухання:

Початківець: Демонструє базові навички слухання та визнає побоювання клієнтів.

Середній рівень: Активно слухає клієнтів, уточнює їхні висловлювання для з'ясування і проявляє співчуття.

Високий рівень: Використовує методи активного слухання, такі як задання питань для уточнення і підведення підсумків, для повного розуміння потреб клієнтів.

Вирішення проблем:

Початківець: Виявляє основні проблеми клієнтів та виконує встановлені процедури для їх вирішення.

Середній рівень: Застосовує навички критичного мислення для аналізу проблем клієнтів і пропонує відповідні рішення.

Високий рівень: Використовує високопродуктивні методи вирішення проблем, розглядає кілька поглядів і пропонує інноваційні рішення для складних проблем клієнтів.

Врегулювання конфліктів:

Початківець: Управляє незначними конфліктами шляхом зняття напруги і пошуку загальної бази.

Середній рівень: Вирішує помірні конфлікти шляхом активної взаємодії з клієнтами, виявленням суттєвих побоювань і пошуком взаємовигідних рішень.

Високий рівень: Розв'язує складні конфлікти шляхом застосування високорівневих технік переговорів, посередництва між сторонами і створенням переможних ситуацій.

Оцінка компетенцій: Оцінка може включати рольові ситуації, оцінку взаємодії з клієнтами та вправи з вирішення проблем. Ці оцінки допомагають оцінити рівень володіння кожною компетенцією учасниками.

Плани розвитку: На основі результатів оцінки компетенцій можна розробити індивідуальні плани розвитку. Ці плани можуть охоплювати спеціалізовані навчальні програми, майстер-класи та сесії коучингу для покращення навичок взаємодії з клієнтами.

Кар'єрний розвиток: Особи, які постійно проявляють високий рівень компетентності, можуть розглядатися для можливостей кар'єрного зростання, таких як посади командного лідера або керівника, де вони можуть навчати і керувати іншими співробітниками у розвитку їхніх навичок взаємодії з клієнтами.

    Хто такий активний кандидат?
    Активний кандидат – це заявник, який наразі проходить процес найму та активно шукає роботу. Вони можуть проходити перевірку, готуватися до співбесіди або конкурувати з іншим кандидатом. Такими кандидатами можуть бути ...
    Що таке атестація персоналу?
    Атестація персоналу  — це систематичний і періодичний процес вимірювання результатів роботи окремого працівника відповідно до встановлених вимог роботи. Це суб’єктивна оцінка сильних і слабких сторін співробітника, його відповідності цінностям організації ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: