Case-інтерв'ю: як правильно застосовувати + приклади кейсів від Світлани Іванової

Сьогодні ми розберемо, як правильно використовувати case-метод, що потрібно враховувати при складанні ситуаційного інтерв'ю, і які типи кейсів радить використовувати HR-гуру - Світлана Іванова.

Вперше цей метод застосували в Гарвардській бізнес-школі в 1924 році. З того часу його використовують багато рекрутерів на етапі підбору персоналу.

Сьогодні ми розберемо, як правильно використовувати case-метод, що потрібно враховувати при складанні ситуаційного інтерв'ю, і які типи кейсів радить використовувати HR-гуру - Світлана Іванова.

Навіщо застосовують ситуаційні інтерв'ю?

Case-інтерв'ю (від англ. Case – випадок, ситуація) – один з найбільш дієвих способів проаналізувати дії/рішення кандидата в певній ситуації і його здатність застосовувати на практиці теоретичні навички.

Залежно від кейсів, рекрутер може отримати інформацію:

• про здібності кандидата;
• його навички;
• розуміння, що його мотивує;
• які моделі поведінки він обирає;
• наскільки кандидат стресостійкий.

На співбесіді кандидати часто намагаються давати рекрутеру соціально-бажану інформацію. Case-інтерв'ю дозволяє максимально наблизити слова до реальних дій.

Як скласти кейс?

При складанні кейсів важливо пам'ятати, що вони завжди описують можливі події та не завжди мають однозначне рішення. Хороший кейс зазвичай містить кілька можливих варіантів рішень. Конструюючи кейс, рекрутеру важливо запропонувати всі можливості, ймовірності та засоби для вирішення ситуації. Але є й інші варіанти складання кейсів:

1. Кандидат отримує не тільки необхідну, але й зайву інформацію. Мета такого завдання – визначити здатність виділяти головне і знаходити правильне рішення.
2. Кандидату дається недостатньо інформації. Йому необхідно проявити активність, і після того, як він визначив, що при цій кількості інформації не зможе вирішити кейс, – чесно сказати про це рекрутеру.
3. Кандидату надається складний вибір. Доступні варіанти, що породжують внутрішній конфлікт і провокують зробити вибір на ціннісному рівні. Така ситуація не тільки добре демонструє використання навичок в стресовій ситуації, а й мотиви кандидата.
4. Кандидат може вибрати будь-який з рішень. Такий кейс дозволяє перевірити гнучкість мислення кандидата і його готовність працювати в мінливому середовищі.

5 прикладів проведення case-інтерв'ю від Світлани Іванової

Розгляньмо декілька типів кейсів від визнаного експерта в HR-сфері та автора багатьох популярних книг для фахівців з персоналу Світлани Іванової.

1. Кейс «Покажи»: перевіряємо навички та здібності кандидата

У цій ситуації моделюється типова робоча ситуація, з якою кандидат буде зустрічатися досить часто. Наприклад, менеджеру з продажу рекрутер може дати такий кейс:

Уявіть собі, що я – товарознавець, ви – продавець. Переконайте мене виставити ваш товар на «золоту полицю».

Тут важливо, щоб кандидат керувався не теорією, а в режимі реального часу продемонстрував, як він може розв'язати це питання.

2. Кейс на стресостійкість

Рекрутеру необхідно змоделювати стресову ситуацію, яка стосується діяльності майбутнього співробітника. Насправді тут не так важливі деталі, як реакція кандидата. Перші два рішення, не має значення правильними вони будуть чи ні, необхідно забракувати. Цей кейс демонструє, чи здатний кандидат тримати удар. Чи буде він пропонувати ще варіанти вирішення?

3. Кейс «Нестандартне використання стандартного предмета» на цілеспрямованість

Інтерв'юер дає кандидату таке завдання:

Назвіть за 2 хвилини якомога більше способів нестандартно використовувати маркер або ручку.

Після кожного озвученого варіанту, рекрутер говорить: «Ще». Якщо кандидат назвав всі можливі, на його думку, варіанти, рекрутер дивиться на годинник і дає кандидату ще 10 секунд. Як він себе поводить? Здається або продовжує шукати рішення? Так перевіряється орієнтація на результат, який важко отримати.

4. Кейс «Абсурдний продукт»: перевіряємо нестандартність мислення кандидата

Демонструвати ефективність в нестандартному середовищі – важливе вміння. Такий кейс корисний у сфері маркетингу і продажах. Завдання дається у 2-х варіантах:

Варіант 1. Продукт абсурдний, ЦА нормальна (невбираючий памперс, антивіагра).

Варіант 2. Продукт нормальний, ЦА абсурдна (продати гребінець лисому).

Кандидату дається завдання, яке допоможе перевірити необхідну компетенцію. Наприклад, маркетологу необхідно придумати рекламну концепцію, як просунути продукт і для якої ЦА.

Важливо! Намагайтеся вигадувати такі кейси, які не порушують морально-етичні норми.

5. Провокаційний кейс: перевіряємо цінності та моделі поведінки

Якщо вам потрібно перевірити клієнтоорієнтованість кандидата, то ви задаєте йому таку ситуацію:

Вам телефонує клієнт в дуже негативному стані й на підвищених тонах починає вимовляти вам за помилку, пов'язану з відвантаженням товару. При цьому помилка не ваша, а відділу логістики.

Кандидат, швидше за все, буде намагатися дати соціально-бажану відповідь, тому використовуйте різні провокації – починайте сперечатися. Той, хто відповів «як потрібно» зазвичай незабаром змінює свою відповідь. Той, хто стоїть на своєму, дав реальну відповідь і демонструє поведінку, яка дійсно правильна.

Кейси такого типу допоможуть вам перевірити будь-які цінності й моделі поведінки. В їх основі завжди повинен бути конфлікт інтересів і обов'язкова деталь – провокація, покликана виявити істинну відповідь кандидата.

Більше про підбір персоналу в цьому відео:

Навіщо вам проводити case-інтерв'ю?

Кейси – відмінний спосіб перевірити на істинність довгий список навичок в резюме кандидата. Вони дозволяють проаналізувати і визначити компетенції, необхідні для кожної конкретної посади. Наприклад, чи зможе кандидат стати частиною сильної корпоративної культури компанії, чи достатньо він комунікабельний, як насправді він працює в команді, чи схильний до конфліктів?

Звичайно, не можна сказати, що ситуаційне інтерв'ю на 100% демонструє реальні можливості кандидата. Тому для більш точного аналізу компетенцій рекомендуємо використовувати методику STAR і інші психологічні тести для співбесід.

• Підбір персоналу