Психологические тесты и их методология: WAIS, MBTI, IPP-NEO

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 23 мин
  • 11820
  • 0

В этой статье мы расскажем про использование психологического тестирования в целях отбора кандидатов.

Чтобы быть эффективными, практикующие HR-специалисты должны быть проинформированы о передовой практике в широком спектре видов деятельности. Ключевым видом деятельности, который имеет решающее значение для работы фирмы, является найм и отбор кандидатов, а также оценка мотивации и производительности сотрудников.

Зачем HR-менеджерам психологические тесты

Привлечение и удержание талантливых сотрудников обеспечивает организациям устойчивое конкурентное преимущество. Важность привлечения талантливых кандидатов, наряду с низким уровнем безработицы, привела к острой конкуренции за лучших кандидатов в самых разных профессиях. Усиление конкуренции за талантливых сотрудников позволило организациям лучше понять, что набор и отбор являются ключевыми функциями процессов управления персоналом (HRM).

Исследования в области управления человеческими ресурсами показали, что организации, которые приняли лучшие практики отбора, повысили прибыльность своих операций. Сегодня психологическое тестирование обычно рассматривается как неотъемлемая часть передовых практик для отбора сотрудников. 

Использование психологических тестов в целях отбора в последние годы расширяется. Есть несколько возможных причин, объясняющих растущее использование психологических тестов:

  1. Повсеместная доступность психологического тестирования через интернет привела к тому, что стоимость тестирования была снижена, относительная простота тестирования кандидатов возросла, а время обработки отчетов о результатах значительно уменьшилось. 
  2. Растет понимание того, что тестирование является неотъемлемой частью передовых методов отбора. Это наглядно, актуально, объективно и справедливо. 
  3. Повышение профессионализма HR-менеджеров и рекрутеров, их более активное участие в принятии стратегических решений означает, что они имеют большое влияние на развитие компании в целом.

Психологические тесты чаще используются в организациях, где есть должности рекрутера и менеджера по персоналу, что позволяет больше времени уделять тестированию кандидатов и отбору лучших специалистов. Если этим занимается один человек, то эффективность таких практик резко падает, потому что даже небольшие ошибки в тестировании и анализе результатов могут привести к неверным выводам.

Подготовка к психологической оценке

Индивидуальная психологическая оценка – это инструмент, который помогает компаниям принимать решения о том, кого нанимать или повышать в компании. Он использует объединение различных техник тестирования, чтобы получить представление о человеке, его личности, поведении и способностях. Как правило, в условиях компании индивидуальная психологическая оценка проводится с помощью тестов на лидерские, личностные и когнитивные навыки. Эффективность большинства таких тестов подтверждена на практике.

Продолжительность психологической оценки зависит от таких переменных, как длительность собеседования, а также от количества опросников и тестов. Кроме того, уровень должности, будь то должность менеджера или должность начального уровня, также может влиять на количество времени, затрачиваемого на психологическую оценку. Поэтому общая продолжительность оценки отличается: иногда она может занять час, а в других случаях даже несколько дней.

Индивидуальные психологические оценки обычно используются для расширения информации о кандидате на работу, полученной из других ресурсов, таких как предыдущий опыт работы, портфолио и рекомендательные письма. Результаты индивидуальной психологической оценки обычно воспринимаются как информация для дальнейшего изучения кандидата: его личностных и профессиональных качеств.

Психологические оценки включают в себя различные тесты, обеспечивающие объективный анализ личностных качеств, способностей, установок и интересов кандидата. Основываясь на этих результатах, менеджер может оценить, подходит или не подходит кандидат для конкретной должности в структуре компании, а также на каком уровне он соответствует компетенциям, которые вы определили для этой должности.

Прежде чем приступить к индивидуальной психологической оценке, интервьюер должен очень хорошо знать характеристики должности. 

Что нужно учитывать при оценке позиции:

  • Компетенции должности
  • Потенциальные проблемы для успешного кандидата на работу
  • Предыстория предыдущих сотрудников
  • Командная культура
  • Культура компании
  • Ожидаемые краткосрочные результаты на должности
  • Ожидания в долгосрочной перспективе
  • Вероятный карьерный путь успешного кандидата на работу

Психометрические тесты используются при наборе персонала, потому что компании хотят достоверно определять подходит ли кандидат для должности. Существует много разных типов психометрических тестов, но в целом они делятся на две категории: тесты способностей (что может сделать человек) и тесты личности (каков человек).

Тесты для оценки способностей

Тесты интеллекта, более известные как общие тесты на способности, были созданы для оценки интеллектуальных и когнитивных способностей кандидата. Обычно мы называем это интеллектом. Этот показатель может измеряться коэффициентом интеллекта (IQ) или баллом интеллекта.

В целом тесты интеллекта пытаются измерить интеллект кандидата и его способность хорошо выполнять работу. Они помогают определить общую способность кандидата понимать мир, усваивать происходящее и применять это к обычной жизни, чтобы улучшить ее качество.

Важность аналитических тестов состоит в том, чтобы подчеркнуть сильные и слабые стороны кандидатов. Кроме того, из такого теста можно много понять про человека, особенно о том, кто не имеет значительного опыта работы. Потому что интеллект – это скорее мера потенциала, а не мера того, что было изучено.

Тест интеллекта Векслера (WAIS)

Шкала интеллекта Векслера для взрослых (WAIS) является наиболее часто используемым тестом для взрослых, позволяющим оценить интеллектуальные способности.

Шкала интеллекта Векслера состоит из нескольких субтестов, которые позволяют полноценно оценить IQ взрослого. Оценка производится с помощью индексов, которые включают в себя:

Индекс восприятия мышления (PRI)

PRI содержит несколько подмножеств. Блочный дизайн тестирует визуальную двигательную конструкцию взрослого человека, визуальную пространственную обработку и решение визуальных проблем. Матричное мышление измеряет индуктивное мышление и способность решать проблемы невербальным, абстрактным образом. Визуальные головоломки раскрывают визуальное пространственное мышление субъекта. Через завершение изображения психологи измеряют, насколько быстро субъект может воспринимать визуальные детали. А количественные рассуждения проверяются с использованием весовых коэффициентов.

Индекс вербального понимания (VCI)

Для VCI тестируемые должны описать, насколько различные понятия и слова похожи. Они также определяют словарные слова и отвечают на общеизвестные вопросы. Эти тесты используются для оценки семантического знания, вербального понимания, абстрактного словесного мышления и словесного выражения.

Индекс рабочей памяти (WMI)

WMI по существу оценивает, насколько хорошо вы можете помнить вещи. Чтобы измерить WMI, участникам будет предложено вспомнить список номеров в том порядке, в котором они были заданы (диапазон цифр), а также последовательность чисел и букв в порядке. Эти тесты оценивают внимание, умственный контроль, понимание на слух и рабочую память. WMI также использует арифметику для измерения концентрации, количественных рассуждений и умственных манипуляций.

Индекс скорости обработки (PSI)

PSI – это мера того, насколько быстро работает мозг. С помощью поиска символов, отмены и кодирования тест оценивает ассоциативную память и скорость обработки. Навыки шифровки сочетают перцептивные, когнитивные и моторные навыки и позволяют человеку писать.

Как рассчитываются баллы

Баллы рассчитываются по каждому из четырех показателей шкалы интеллекта. Затем они объединяются для создания полноразмерного IQ (FSIQ). Тестируемые также получат оценку по общему индексу способностей (GAI).

Интервьюер за каждое задание выставляет оценку по шкале. Каждая оценка соответствует определенному количеству баллов. После окончания тестирования набранные баллы суммируются и производится оценка результата.

Интерпретация результатов

Шкала интеллекта Векслера для взрослых нормируется таким образом:

  • 80 – 89 – “низкий средний” диапазон IQ 
  • 90 – 109 считается средним диапазоном, а средний IQ всех выпускников средней школы составляет 105
  • 110 – 119 – “выше среднего” выпускников колледжей средний IQ составляет 115, что означает, что люди с таким диапазоном IQ, имеют хорошие шансы на успех в колледже
  • 120 – 129 – высокий IQ, это средний диапазон для наиболее успешных людей
  • 130 или выше по WAIS даст вам право на вступление в Mensa, общество для людей с высоким IQ

Психологические тесты на личность

Тест личности или опросник личности оценивает особенности личности, важные для выполнения работы. Часто тестирование проводится с использованием рабочих ситуаций. Это экстраверсия, добросовестность, открытость, гибкость, приятность и эмоциональная стабильность. Исследования показали, что добросовестность является самым важным показателем производительности для любой работы.

Основываясь на личностных качествах человека, вы можете сделать выводы о том, как будет справляться с работой кандидат, учитывая конкретные ситуации.

Самые популярные тесты личности:

  • MMPI или Миннесотский многоаспектный личностный опросник, состоящий из 566 вопросов, на которые нужно ответить “да” или “нет” 
  • Тест чернильных пятен или тест Роршаха, состоящий из чернильных пятен на нескольких карточках – кандидаты просто дают описание изображений и ощущений, когда они смотрят на пятна
  • Тест по типологии Майерс – Бриггс или типологический индикатор MBTI обычно используется для организации личных качеств по четырем шкалам характеристик; он может помочь сопоставить сотрудников с подходящими рабочими местами и помогает организационным коммуникациям
  • Тест личности IPP-NEO или пятифакторный тест “Большая пятерка” оценивает личность кандидата с использованием пяти общих категорий личности и тридцати подкатегорий.

Тест Майерс – Бриггс

Типологический индикатор MBTI является одним из самых популярных личностных тестов. 

Существуют различные формы анкетирования по опроснику MBTI:

  • MBTI Step I - содержит 94 вопроса, ориентирован на идентификацию типа личности
  • MBTI Step II - содержит 144 вопроса и позволяет получить портрет индивидуальных различий внутри типа.
  • MBTI Step III - направлен на анализ динамики развития типа

Помимо этого, существует несколько адаптированных вариантов опросника с меньшим количеством вопросов.

Как рассчитывается результат

Анализ результатов классического опросника MBTI вручную довольно сложен. Необходимо сопоставить заполненный бланк с ответами с шаблоном и в соответствии с инструкцией поставить балл или два за ответ. После этого конвертировать баллы в оценки предпочтений.

Из-за сложности анализа результатов такие объемные тесты лучше проводить в онлайне, где система сама будет подсчитывать результаты.

Интерпретация результатов

Индикатор типов личности Майерс-Бригс дает удобную рабочую схему неформального определения предпочтений людей. Согласно этой теории типов, каждый из нас от рождения предрасположен к определенным личным предпочтениям. Существует четыре пары противоположных предпочтений:

ЭкстравертныйИнтровертный
СенсорныйИнтуитивный
МыслящийЧувствующий
РешающийВоспринимающий

Эти восемь определений отражают предпочтения, т.е. можно сильно тяготеть к одному типу и лишь совсем слегка к другому.

Пополнение энергиейЭкстраверт (E)
Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей)
Интроверт (I)
Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений)
Сбор информацииСенсорный тип (S)
Получает информацию через собственные органы чувств
Интуитивный тип (N)
Формирует информацию, опираясь на собственные предчувствия
Принятие решенийМыслящий тип (T)
Принимает решение “головой” основываясь на логике и объективных соображениях
Чувствующий тип (F)
Принимает решения “сердцем”, основываясь на личных убеждениях и ценностях 
Образ жизниРешающий тип (J)
Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни
Воспринимающий тип (P)
Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни

В соответствии с психологическим типом личности, можно определить и профили работ, на которых наиболее эффективно будут проявляться таланты личности:

ISTJПрирожденные организаторы
ISFJПреданные своему делу, в высшей степени ответственные и благонадежные.
INFJВдохновляющий лидер, ориентированный на служение обществу
INTJВольные мыслители жизни, их ясный ум позволяет им сразу охватить проблему и наметить пути ее решения
ISTPПросто делает
ISFPДела говорят красноречивее слов (обладают даром общения с людьми) 
INFPРядовой член коллектива
INTPОсмыслители жизни (генераторы идей, рассеянные)
ESTPПредприимчивый и отчаянный тип
ESFPСделает работу веселее (любят неожиданности и сами их доставляют)
ENFPРезультат – люди (возбужденные, наполненные энтузиазмом, непредсказуемые)
ENTPРезультат – прогресс (энергичный, творческий тип)
ESTJПрирожденные руководители
ESFJСнисходительность и любезность
ENFJПрирожденные торговцы
ENTJПрирожденные лидеры

Тест IPIP-NEO 

IPIP-NEO представляет собой анкетный опрос личности, который оценивает людей по модели “большой пятерки”: открытости, добросовестности, экстраверсии, приятности и невротизма. Это научно обоснованный тест личностных качеств, который в целом признан во всем мире как один из наиболее уважаемых и точных опросников личности. Ответы отдельных лиц на тест сравниваются с результатами других, что дает стандартизированный способ проверки личности, и без сравнения с результатами других тест становится менее значимым. 

Считается, что упомянутые выше пять признаков в разной степени являются главными составляющими личности человека:

  • Открытость опыту – степень, в которой человек является творческим
  • Добросовестность – измерение способности человека контролировать свои импульсы
  • Экстраверсия – степень, в которой кто-то наслаждается взаимодействием с внешним миром
  • Приятность – мера социальной гармонии, ннконфликтности и сотрудничества
  • Невротизм – количество негативных чувств и эмоций, которые может испытывать человек

Подсчет результатов

Тест устроен таким образом, что подсчет результатов не очень сложен. Таблица опросника предлагает варианты ответа, где выбранный ответ просто сопоставляется с таблицей анализа результатов и по ней подсчитываются результаты.

Ответ-2-1012
Баллы54321

После этого баллы переносятся в специальную таблицу, по которой и происходит интерпретация результатов. Условно балльные оценки можно разделить на высокие (51–75 баллов), средние (41–50 баллов) и низкие (15–40 баллов). В результатах выделяются преобладающие признаки.

Интерпретация результатов

Экстраверсия – Интроверсия

Экстраверты любят быть с людьми, полны энергии и часто испытывают положительные эмоции. Они склонны быть энтузиастами, ориентированными на действия. В группах им нравится говорить, самоутверждаться и привлекать к себе внимание.

Интровертам не хватает энергии и активности экстравертов. Они имеют тенденцию быть тихими, сдержанными и отделенными от социального мира. Отсутствие социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию; интроверт просто нуждается в меньшем количестве социальных контактов, чем экстраверт, и предпочитает быть один. Независимость интроверта иногда ошибочно принимают за недружелюбие или высокомерие. На самом деле, интроверт, имеющий высокие оценки по критерию приятности, не будет искать других, но будет очень приятным при более близком знакомстве.

Приятность – Неприятность

Приятность отражает индивидуальные различия в отношении сотрудничества и социальной гармонии. Приятные люди ценят хорошие отношения с другими. Поэтому они внимательны, дружелюбны, щедры, полезны и готовы пойти на компромисс со своими интересами. Приятные люди также имеют оптимистичный взгляд на человеческую природу. Они верят, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия.Неприятные люди ставят личный интерес выше отношений с другими. Они, как правило, не заботятся о благосостоянии других людей и, следовательно, вряд ли тратят энергию на других людей. Иногда их скептицизм в отношении мотивов других людей заставляет их быть подозрительными, недружелюбными и не желающими сотрудничать.

Добросовестность – Импульсивность

Добросовестность касается того, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы. Импульсы не являются плохими по своей сути; иногда временные ограничения требуют немедленного решения, и эффективная реакция может быть в нашем первом действии. Преимущества высокой добросовестности очевидны. Добросовестные люди избегают неприятностей и достигают высокого уровня успеха посредством целенаправленного планирования и настойчивости. С другой стороны, они могут быть навязчивыми перфекционистами и трудоголиками. Импульсивные люди могут восприниматься другими как веселые и сумасшедшие. Тем не менее, импульсивные действия могут привести к неприятностям несколькими способами. Некоторые импульсы антисоциальны. Импульсивное поведение, даже если оно не оказывает серьезного разрушительного воздействия, значительно снижает эффективность человека. Импульсивные действия не позволяют рассматривать альтернативные варианты действий. Импульсивность также отвлекает людей во время проектов, которые требуют организованной последовательности шагов или этапов. 


Невротизм – Эмоциональная устойчивость

Люди с высоким невротизмом эмоционально реактивны. Они эмоционально реагируют на события, которые не затрагивают большинство людей, и их реакции, как правило, более интенсивны, чем обычно. Они чаще воспринимают обычные ситуации как угрожающие, а незначительные разочарования как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции обычно сохраняются в течение продолжительных периодов времени, что означает, что они часто находятся в плохом настроении. Эти проблемы в регуляции эмоций могут уменьшить способность невротика мыслить ясно, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.

На другом конце шкалы находятся индивиды с низким показателем невротизма. Они не так легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они имеют тенденцию быть спокойными, эмоционально устойчивыми и свободными от постоянных негативных чувств. Свобода от негативных чувств не означает, что лица с низким баллом невротизма испытывают много положительных эмоций. Частота положительных эмоций является компонентом экстраверсионной области.

Открытость опыту – Приземленность

Открытость к опыту описывает измерение когнитивного стиля, которое отличает творческих людей от простых и обычных людей. Открытые люди интеллектуально любознательны, ценят искусство и чувствительны к красоте. По сравнению с закрытыми людьми они, как правило, лучше осознают свои чувства. Люди с низким уровнем открытости к опыту, как правило, имеют узкие, общие интересы. Они предпочитают простое, прямое и очевидное, а не сложное, неоднозначное и тонкое. Они могут относиться к искусству и науке с подозрением, считая эти попытки получения опыта заумными или бесполезными. Закрытые люди предпочитают хорошо знакомое новизне; они консервативны и устойчивы к изменениям.

Выводы

Индивидуальные тесты важны, потому что одним из их результатов является способность выявлять естественные тенденции в кандидате на работу, которые могут быть гармоничными, нейтральными или несовместимыми с требованиями должности, команды и компании. 

Особенно на руководящих должностях важно, чтобы кандидат знал, как отвечать за материальные, финансовые и человеческие ресурсы. Таким образом, при приеме на работу на эти должности необходимо быть очень внимательным, чтобы выбирать людей, которые могут придерживаться своих решений и выполнять обязанности, одновременно заботясь о компании и ее сотрудниках.

Методики психологической диагностики имеют огромное значение не только для качественного найма, но и для оценки атмосферы в коллективе, например, тесты для оценки уровня стресса, психологического климата, уровня мотивации и т.д. Все эти методики помогают отслеживать и вовремя реагировать на проблемы внутри команды. Очень важно правильно проводить тестирование, соблюдать методологию и использовать не одну, а несколько методик.

Поздравляем всех HR-специалистов c праздником высоких технологий и ИИ – Днем HR Чат-бота!
Чат-боты существуют уже более полувека – первая подобная программа Eliza была написана аж в 1966 году. И что бы вы думали? В календаре нет ни одного праздника, который был хотя ...
Как создать программу адаптации персонала + чек-лист
В этой статье мы расскажем о том, что такое адаптация, как создать эффективную стратегию адаптации персонала и подробно распишем план для этого процесса. Компании тратят много времени и средств на ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: