Как создать программу адаптации персонала + чек-лист

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 18 мин
  • 7208
  • 0

В этой статье мы расскажем о том, что такое адаптация, как создать эффективную стратегию адаптации персонала и подробно распишем план для этого процесса.

Компании тратят много времени и средств на найм лучших талантов. Поэтому очень важно убедиться в том, что новые сотрудники останутся в вашей компании и будут работать у вас долго и продуктивно. Первый шаг к достижению этой цели – эффективный процесс адаптации, который поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно на новом рабочем месте и быстро включиться в работу.

Что такое адаптация персонала

Адаптация, или онбординг, персонала – это процесс, который компании проходят, чтобы приветствовать и интегрировать новых сотрудников в компанию. Само это определение предполагает, что процесс адаптации на новом месте выходит далеко за рамки первого дня на работе: он продолжается до тех пор, пока сотрудники полностью не приспособятся к своей роли и команде.

И в этом главное отличие адаптации от ориентации. Адаптация сотрудника в компании относится к любому действию, которое помогает понять, как все работает в новой рабочей среде, познакомиться с культурой компании и почувствовать себя нужным и ценным в новой команде.

Ориентация – это всего лишь первый шаг в адаптации. Новые сотрудники изучают основы новой среды: например, они могут ознакомиться с офисным зданием и политикой компании, понять свои новые должностные обязанности и познакомиться со своими коллегами.

Зачем компаниям нужна адаптация

Вспомните свой первый день на любой работе. Скорее всего, вы были взволнованы и нервничали. Если вы не получаете достаточного внимания и инструкций в первые дни, это может негативно повлиять не только на настроение, но и на мотивацию.

Отсутствие правильной адаптации это одна из причин, по которым многие новые сотрудники бросают работу в течение первых трех месяцев. Это огромная потеря для компании, которой приходится повторять дорогостоящий процесс найма, чтобы найти замену. И это не считая ресурсов, потраченных на обучение и зарплату нового сотрудника в течение работы в компании.

Правильная адаптация новых сотрудников может значительно повлиять удержание персонала в вашей компании. Еще одно преимущество хорошей политики онбординга заключается в том, что новые сотрудники быстрее достигают полной производительности. Если они не получают адекватной помощи от отдела кадров или их менеджера, то просто пытаются разобраться со всем самостоятельно и ваша компания теряет потенциальный доход. Если новые сотрудники проходят через отлично организованный процесс адаптации, они быстрее освоятся на новой должности и станут более ценными для своей команды и компании.

Адаптация важна не только для штатных сотрудников, но и для удаленных. Удаленным сотрудникам гораздо сложнее разобраться со всеми инструментами и правилами компании, они оторваны от команды и нуждаются в продуманном и хорошо спланированном процессе онбординга еще больше.

7 шагов для создания программы адаптации мирового уровня

Создать эффективную программу адаптации не так просто, как может показаться на первый взгляд. Нужно подойти к этому вопросу стратегически и учесть все факторы.

Погрузить в культуру компании

Многие талантливые новички пытаются ассимилироваться в новых культурах и им сложно почувствовать себя частью команды. А иногда, новые сотрудники занимающие управленческие и лидерские роли, приносят с собой свои старые корпоративные привычки, что, очевидно, не лучшим образом влияет на атмосферу в компании и ее корпоративную культуру.

Потратьте время, чтобы погрузить новых сотрудников в ваши цели и культуру. Будьте честны с ними, ведь нет ничего хуже, чем не оправдать надежд новых сотрудников.

Учитывать аудиторию

Организации часто строят свои программы, сосредотачиваясь только на содержании, и не тратят достаточно времени на то, чтобы успешно передать эту информацию. 

Сегодня, у компаний есть все условия для того чтобы разрабатывать программы, которые соответствуют интересам, техническим привычкам и поведению сотрудников на рабочем месте. Создавайте такие адаптационные практики, которые будут комфортны и эффективны для каждого сотрудника.

Снизить темп

У компаний есть ужасная привычка ускорять адаптацию людей и давать им большие объемы информации уже в первый день. Не спешите и не заставляйте новый персонал изучить за несколько дней все тонкости. Помните, что адаптация персонала – это не гонка.

Кроме того, если мы знаем, что первые шесть месяцев работы являются самыми показательными, почему мы должны сосредоточиться на онбординге только в первые 30-60 дней? Адаптация гораздо продолжительнее и масштабнее, чем многие считают.

Рассказать, как все устроено

Многие новые сотрудники присоединяются к команде и получают только информацию, связанную с их конкретным отделом. Работников оставляют практически без понятия о том, что происходит с остальной частью бизнеса. Для работников становится все более важным сотрудничать и общаться между отделами, чтобы помочь организации внедрять инновации и быстрее адаптироваться.

Поэтому прежде чем полностью погрузить нового сотрудника в нюансы работы его отдела, расскажите, как функционирует компания в целом.

Мотивировать целью

Если вы нанимаете кого-то, это означает, что они являются важной частью вашего стратегического плана. Независимо от того, является ли новый сотрудник частью команды по уборке или старшим руководителем, каждый играет определенную роль в воплощении вашей стратегии в жизнь. 

Тем не менее, такая информация зачастую нечеткая или вообще отсутствует. Как люди будут идти к цели компании, если они даже не знают, что это за стратегия или как они с ней связаны. Компании, внедрившие адаптации мирового уровня, знают, что понимание цели и стратегии компании сотрудниками в значительной мере влияет на их вовлеченность и эффективность.

Расстановка приоритетов для менеджеров

Люди не уходят из компаний, они уходят от менеджеров. Это причина номер один, почему сотрудники переходят в другие организации. Таким образом, кажется безумием, что ведущие менеджеры являются самой недооцененной группой персонала в вопросах онбординга.

Большинство менеджеров скажут вам, что у них нет времени заниматься адаптацией новых сотрудников, потому что они слишком сосредоточены на выполнении задач. Но в таком случае, может быть, мы сфокусировали их не на том? Главная задача ваших менеджеров – развивать и создавать высокоэффективные команды. Нужно обучить менеджеров использовать правильные навыки и инструменты, чтобы быть лучшими лидерами команды.

Показать возможности развития

Все больше и больше сотрудников покидают компании, потому что не видят доступных возможностей для развития. Большинство выпускников ищут возможности для карьерного роста, но вместо четкого пути развития, видят путешествие больше похожее на бурелом.

Все чаще работодатели жалуются, что миллениалы хотят повышение прежде, чем себя проявят. Может быть, если мы будем более откровенны о том, как выглядит их карьерный путь и сколько времени это займет – таких вопросов станет меньше. Каждый сотрудник должен понимать, какие у него есть пути для роста и развития.

3 стратегии адаптации персонала

Стратегия 1: Расширение обучения

Традиционные программы адаптации обычно имеют переходный характер. Ознакомление сотрудников с технологиями, обучение их основным политикам и процедурам, а также обеспечение функционального обзора работы – все это общие мероприятия для адаптации.

Тем не менее есть большая разница между этой начальной фазой и настоящим корпоративным обучением, которое является более постоянным, длительным и которое должно быть частью программ онбординга. Добавление последовательности и продолжительности в концепцию адаптации персонала имеет решающее значение для стратегического внедрения. Этот тип обучения не происходит за день, неделю или даже месяц. Это то, что длится долго и постепенно.

Продление адаптации в течение первого года или более может увеличить удержание нового персонала. Исследования показывают, что необходимо как минимум шесть месяцев для эффективного обучения. 

Преимущества расширения программы адаптации персонала:

  1. Обучение небольшими частями, известное как “эффект интервала”, позволяет лучше понять и усвоить информацию.
  2. Более продолжительная адаптация помогает сотруднику лучше понять свою работу, понять, как она влияет на компанию, и быстрее достичь производительности.
  3. Качественная адаптация поддерживает вовлеченность и заинтересованность сотрудников, что является ключевым фактором для улучшения удержания новых сотрудников.

Стратегия 2: Наставничество

Есть большая ценность в подходе “покажи мне, а не говори». Добавление индивидуального подхода к вашей расширенной программе адаптации персонала значительно улучшает восприятие обучения, поскольку именно так, мы, как люди, естественно, хотим учиться. 

Преимущество стратегии наставничества:

  1. Люди учатся лучше, когда им показывают процесс лично в рабочей среде.
  2. Общение лицом к лицу требует внимательного слушания и обратной связи, что приводит к более продуктивному обучению.
  3. Способность понимать «мягкие» навыки работы. Мы все знаем, что есть так много необходимых навыков вне должностных обязанностей, которым важно учиться, чтобы быть успешным.
  4. Наставник, обучающий нового сотрудника, тоже выигрывает от этого, так как он имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.

Стратегия 3: Оценка адаптации персонала

Скорее всего, вы знаете, что ваша программа онбординга в некоторой степени приносит результаты. Но, вероятно, точных данных у вас нет.  К счастью, все довольно легко рассчитать, если сосредоточиться на отслеживании этих показателей на двух уровнях: уровне самой программы адаптации и уровне сотрудника.

Чтобы точно измерить влияние, важно измерить показатели в начале программы. На уровне программы выстраивайте метрики вокруг определенных бизнес-целей. Некоторые из них могут включать в себя:

  • Показатели завершения программы
  • Участие в программе и показатели прогресса
  • Групповые показатели производительности

На уровне сотрудников важно оценить следующие моменты:

  • Какое влияние оказывает на них ваша программа адаптации
  • Возрастает ли их продуктивность
  • Всего ли хватило
  • Нравился ли им сам процесс

Помимо этого, стоит проводить опросы, чтобы определить потенциальные проблемы, которые можно исправить и улучшить адаптацию.

Чек-лист: процесс адаптации

Построение сильного процесса адаптации – это лучший способ приветствовать и удерживать новых сотрудников. Онбординг не начинается и не заканчивается в день приема на работу: он начинается в начале процесса найма и заканчивается, когда ваш новый сотрудник полностью освоился на своей должности.

Вот подробный разбор и некоторые чек-листы, которые специалисты по персоналу и менеджеры по найму могут использовать для разработки хорошей программы адаптации.

За 1-2 недели до первого дня работы нового сотрудника

  • Подготовьте новые документы. Рассмотрите возможность включения следующих политик и форм для новых сотрудников для заполнения и подписания:
    • Трудовой договор
    • Соглашение о неразглашении
    • Справочник для сотрудников
  • Настройка учетных записей нового сотрудника, в том числе:
    • Электронная почта компании
    • HRIS
    • Программное обеспечение для постановки задач и отслеживания производительности, используемое в компании
    • Другое ПО, используемое сотрудниками компании
  • Подготовьте необходимую технику:
    • Ноутбук или ПК
    • Телефон, если он нужен
    • Наушники
  • Подтвердите новый номер телефона вашего сотрудника.
  • Закажите пропуск и удостоверение личности, если они используются в вашей компании.
  • Запланируйте вводные встречи с ключевыми сотрудниками в течение первых нескольких недель нового сотрудника.
  • Поощряйте членов команды (особенно тех, кто будет контактировать с новым сотрудником в первые дни) обращаться к вашему новому коллеге, чтобы поздравить и поприветствовать его.
  • При необходимости организуйте парковку.
  • Запланируйте первое задание для вашего нового сотрудника.
  • Организуйте соответствующие внутренние (или внешние) тренинги, необходимые для работы.
  • Отправьте приветственное письмо с подробными инструкциями. Включите карты, детали встречи и т. д. Убедитесь, что новый сотрудник знает когда и куда приехать в первый день.

За день

  • Очистите стол вашего нового сотрудника и соберите приветственный набор. Что можно туда включить:
    • Приветственное письмо
    • Новые документы по найму и кадровые документы
    • Инструкции по настройке ПО
    • Фирменная футболка
    • Кружка компании
    • Ручки
    • Стикеры
    • Копия вашей офисной карты
    • Копия организационной диаграммы вашей компании
    • Копия графика первой недели
  • Убедитесь, что новая учетная запись электронной почты компании настроена и отправляет приглашения на регулярные встречи команды.
  • Отправьте сообщение в отдел, где будет работать сотрудник, чтобы напомнить всем о дате начала.
  • Добавьте электронную почту вашего нового сотрудника в соответствующие списки рассылки и добавьте его номер телефона в соответствующие списки телефонов.
  • Добавьте сведения о новом сотруднике в систему HRIS, если вы еще этого не сделали.

В первый день 

  • Проведите подробный офисный тур и сообщите сотруднику о его расписании на первые несколько дней.
  • Организуйте приветственную встречу с менеджером, который представит команду.
  • Запланируйте время для оформления документов.
  • Дайте вашему новому сотруднику некоторое время для того, чтобы настроить свое новое оборудование, установить пароли и войти в учетные записи.
  • Проведите официальное собрание, на котором обсудите подробную информацию о зачислении зарплаты, отпусках и политике, структуре, культуре компании и расскажите про миссию и ценности компании. 

В течение первой недели

  • Запланируйте регулярные встречи 1:1.
  • Установите четкие цели и задачи по производительности как минимум для первых 3 месяцев.
  • Запланируйте значимые рабочие задачи.
  • Обеспечьте быструю обратную связь по первоначальным рабочим задачам и расскажите, каких результатов вы ожидаете.

В течение первых 3 месяцев

  • Продолжайте проводить регулярные встречи в формате 1:1.
  • Проведите неофициальный 30-дневный период для решения любых неотложных проблем, а затем 90-дневный период, чтобы узнать, как идут дела.
  • Попросите обратную связь о вашем процессе адаптации, чтобы вы могли улучшить ее для будущих новых сотрудников.

Выводы

Великолепные программы адаптации персонала охватывают гораздо больше, чем один день или даже неделю. Они могут длиться 90 дней или даже год. Хорошие программы задействуют HR-менеджеров, руководителей, рекрутеров и новых сотрудников и создают сильное чувство командной принадлежности и общей цели.  
Помните, что культура вашей компании каждый день обновляется лидерами и сотрудниками. Чтобы процесс адаптации развивался вместе с культурой, ваши руководители и HR-специалисты должны взять на себя обязательство пересматривать и совершенствовать опыт адаптации с течением времени.

Для того чтобы автоматизировать процессы и улучшить программы онбординга, стоит использовать специальное ПО. Hurma System помогает HR-менеджерам, руководителям и сотрудникам быстро и эффективно взаимодействовать между собой. Например, в системе можно в несколько кликов планировать приветственные и адаптационные встречи. 

Ваша программа адаптации может стать настоящей отличительной чертой, которая заряжает энергией сотрудников, которых вы нанимаете сегодня, и привлекает таланты, которые вам понадобятся в будущем.

Психологические тесты и их методология: WAIS, MBTI, IPP-NEO
В этой статье мы расскажем про использование психологического тестирования в целях отбора кандидатов. Чтобы быть эффективными, практикующие HR-специалисты должны быть проинформированы о передовой практике в широком спектре видов деятельности. Ключевым ...
Штатное расписание: правила составления и утверждения + образец бланка
В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания. Штатное расписание – это документ, ...