Анонімне опитування про компанію: користь чи шкода?

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 7 хв
  • 1407
  • 0

Практиці анонімних опитувань задоволеності співробітників вже багато десятків років. На жаль, вони часто не дають позитивних результатів. Як це змінити?

Нескладний пошук в інтернеті допоможе вам переконатися, наскільки дискредитована сама ідея анонімних опитувань. Співробітники не вірять в їх анонімність і не хочуть пропонувати ідеї та критику, побоюючись засудження або покарання. Звісно, якщо на початку “анонімного” опитування потрібно вказати ваш департамент, вік та досвід роботи, або ваш унікальний ІД-код, або залогінитися під вашим профілем – ні про яку анонімность і мови не йде.

Крім того, є кілька вагомих недоліків, що знижують цінність навіть дійсно анонімних опитувань:

  • Недостовірні дані. У будь-який досить великій компанії завжди є кілька цінних, але дуже токсичних співробітників. Анонімні опитування дають їм можливість вилити жовч і вилаяти всіх навколо, не побоюючись наслідків. Приймати бізнес-рішення на основі таких даних, само собою, не варто. Проблема в тому, що складно оцінити, чи випускає співробітник пар, або ж доводить до вашого відома раніше невідому негативну інформацію.
  • Неможливість точного зворотного зв’язку. Мета опитувань – отримання зворотного зв’язку від співробітників. Цінність зворотного зв’язку в тому, що на його підставі можна прийняти рішення або розробити бізнес-стратегію. На жаль, деякі моменти стосуються одного конкретного відділу або ситуації з одним конкретним менеджером. Якщо за змістом відповідей неможливо визначити чітко, кому належить інформація, доведеться витратити багато часу та ресурсів на перевірку всього персоналу, що не може нікого радувати.
  • Неможливість реакції на зворотний зв’язок. З іншого боку, якщо співробітник пропонує дійсно геніальну ідею або рішення проблеми, яке не побачили менеджери – неможливо ні нагородити його, ні покарати винних. Знову ж таки, якщо співробітник скаржиться на проблеми, які унеможливлюють його подальшу роботу в компанії – ви не можете швидко знайти та усунути проблему, а людина приймає рішення про звільнення та компанія втрачає цінного співробітника.
  • Мала швидкість обробки даних. Проблеми виникають постійно, опитування проводяться не так часто. До того моменту, як будуть опрацьовані дані опитування, проблема може вже вийти з-під контролю, а дані можуть бути вже не релевантні.
  • Несприйняття критики. Багато керівників не вміють сприймати критику конструктивно, що є однією з причин анонімності опитувань. Але це класичний випадок, коли хвіст виляє собакою. Треба не підлаштовувати стратегію компанії під самолюбство менеджерів, а будувати культуру відкритості, коли співробітники можуть чесно висловити критику та з’являться заходи для усунення причини конфлікту, а не звільнення співробітника, що дав зворотний зв’язок.

Як же побудувати таку культуру відкритості в компанії?

Культура відкритості – рішення проблем зі зворотним зв’язком

Якщо компанії дійсно важливо будувати ефективну та мотивовану команду, вона прислухається до думки співробітників і заохочує чесно її висловлювати. Технічно, це найпростіше зробити за допомогою Google Forms, які дозволяють вам створювати як анонімні, так і відкриті опитування, формулювати ваші питання в залежності від специфіки компанії і команди, зручно обробляти статистику. Ось приклад того, як директор невеликої компанії отримала чесний зворотний зв’язок від співробітників менш, ніж за годину.

Крім того, багато HRM-систем та інструменти типу Hurma System, OfficeVibe або Vennli дозволяють швидко та зручно створювати й проводити опитування, аналізувати відповіді і приймати рішення, ґрунтуючись на статистиці. Головне тут – не технологія, яку ви використовуєте, а існуюча культура у вашій компанії. Як було сказано вище, співробітники часто замовчують проблеми, а керівники не вміють сприймати критику. Як це вирішити?

  • Вчіть менеджерів працювати з критикою. Якщо керівництво сприймає критику як особисту образу, підлеглі не будуть проявляти ініціативу. Будьте готові швидко відреагувати у разі виникнення проблемної ситуації та захистити персонал від обурення менеджерів. Якщо працівник не може висловити керівникові свої ідеї та пропозиції – моральний дух команди буде близький до нуля, а ви ризикуєте залишитися без мотивованих працівників. Яким би гордим і самолюбним не був керівник, працювати один за весь відділ він не зможе.
  • Чітко поясніть зміну політики компанії. Люди можуть бути не готові одразу почати говорити відкрито. Але найкращий спосіб переходу до політики відкритості – прийняти її обома руками. Поясніть на загальних зборах, чому замість анонімності краще давати зворотній зв’язок відкрито та заохочуйте людей, що роблять корисні пропозиції. Публічно підкреслюйте, як пропозиції щодо поліпшення роботи компанії призводять до позитивних змін, і люди побачать, що бути чесним із своїм начальством – корисно та продуктивно.
Hurma: культура открытости

Висновки про переваги відмови від анонімних опитувань на користь відкритості

Відмова від анонімності дозволяє вашим співробітникам стати активними учасниками процесів прийняття рішень та створення стратегії компанії. Це підвищує їх залученість в роботу та мотивацію, що приносить безліч переваг – від поліпшення робочих процесів і зниження витрат до впровадження інноваційних ідей та підвищення прибутковості бізнесу. Відкритий діалог з співробітниками зміцнює позиції керівництва та робить компанію більш динамічною, готовою долати проблеми і досягати успіху на ринку.

А як ви проводите опитування?

    5 проблем у розвитку HR і як їх подолати
    Всі ми знаємо, як складно приділяти час особистому професійному зростанню, коли всі зусилля сконцентровані на забезпеченні кар’єрного зростання колег. Проте, HR-менеджери теж повинні підвищувати свою кваліфікацію, щоб залишатися корисними для ...
    Чек-лист: 60 skills сучасного HR-менеджера
    Кожен HR-менеджер повинен бути трохи психологом, трохи кращим другом, трохи детективом, трохи диригентом. Ми наводимо список необхідних для цього навичок. Щоб ефективно мотивувати команду і знаходити нові таланти, допомагати співробітникам ...