Поговорімо: 6 видів рев’ю, які варто впровадити у вашій компанії

Команда HURMA

  • 8 хв
  • 2721
  • 0

Рев’ю – це не лише про можливе підвищення. Це також про усвідомлення, чого вже досягнув працівник та на що він або вона ще здатні. Саме під час рев’ю можливо з’ясувати, як далі рухатися співробітнику, чого навчатися та над чим працювати. Сьогодні ми вам розповімо про те, якими бувають рев’ю, та як їх правильно проводити.

То якими бувають рев’ю? 

Деякі з цих видів оцінки можна використовувати як частину більш об’ємного методу рев’ю, а деякі з них можуть слугувати окремими засобами для оцінювання ефективності та навичок персоналу. Що ж, подивимося, які види рев’ю вже зараз широко використовуються в багатьох компаніях для підвищення продуктивності та точного визначення навичок кожного члена команди:

180-degree/360-degree review

Таке рев’ю охоплює зворотний зв’язок не лише від менеджерів, але і всієї команди. Такий вид фідбек не підходить для оцінки професіональних навичок працівника, а скоріше служить способом визначити, наскільки добре налагоджена комунікація з людиною і наскільки добре вона влилася в колектив. 360-градусне рев’ю допомагає зрозуміти, які софт скіли треба розвинути, а які працівник вже має та успішно використовує в своїй роботі.

Performance review

Такий вид рев’ю – це вже більше про досягнення та професійні вміння працівника, а не його роботу в команді. Така оцінка дозволяє роботодавцю зрозуміти, куди та як розвивається працівник та яку винагороду і мотивацію йому можна зараз запропонувати, а працівникові – знайти проблемні точки та пропрацювати їх. Performance review найчастіше всього проводиться для того, аби проаналізувати роботу співробітника за певний відрізок часу та вирішити, як йому розвиватися далі. Таке рев’ю також часто проводять до того, як приймати рішення про підвищення заробітної плати. Для того, аби оцінка пройшла якісно і ефективно, важливо дати працівникові знати, що йому очікувати та як готуватися. Саме тому потрібно визначити індивідуальні цілі для кожного співробітника ще задовго до Performance review. 

Self-assessment 

Оцінка самого себе для багатьох звучить дивакувато, і так справді і здаватиметься на початку. Однак таке рев’ю – це важлива частина Performance review, і найчастіше “самооцінка” проводиться за якийсь час до нього. Оцінюючи самих себе, працівники зможуть краще зрозуміти, що вони досягли за певний період, а над чим ще варто попрацювати.

Peer-to-peer review

Така оцінка – це спосіб подивитися на себе зі сторони очима своїх колег. У такому рев’ю беруть участь учасники певної команди, у якому їхнє завдання – надати якісну взаємну оцінку. Зазвичай опитування проводиться анонімно, і кожен може висловити чесну думку про особистісні якості та навички колеги.

Management by objective (MBO)

Насправді це не зовсім рев’ю, а скоріше спосіб керування командою, який містить постійну оцінку. Мета MBO полягає у постійному визначенні цілей працівника замість того, аби просто йому видавати задачі. У визначенні цілей беруть участь як керівник, так і підопічний. Цілей не має бути багато, і кожна має бути конкретною і з чіткими термінами виконання.

Behaviorally anchored rating scale (BARS)

Шкала оцінки з фіксованими поведінковими орієнтирами (BARS) є методом оцінки працівників, який поєднує якісні й кількісні аспекти. Цю шкалу використовують для оцінки співробітників, базуючись на конкретних поведінкових критеріях, які пов’язані з обов’язками на роботі та компетенціями. У шкалі використовуються “анкери” (конкретні ствердження), які спостерігаються на робочому рівні. Ці анкери йдуть від найнижчого до найвищого рівня виконання. Під час оцінки ви за допомогою BARS ви спостерігаєте та документуєте поведінку працівника, які відповідає різним анкерам на шкалі, а потім підраховуєте загальний рейтинг. За допомогою цієї оцінки, ви зможете краще зрозуміти, як поводяться ваші співробітники на роботі та в колективі.

Найкращий підхід до оцінювання працівників – це поєднання одразу декількох методів. Саме так ви отримаєте повне бачення умінь, досягнень та моментів, над якими ще потрібно попрацювати. І, звісно, не забувайте про те, що кожне рев’ю потребує зусиль та підготовки. І саме про це ми вам розповімо далі.

9 найважливіших порад для проведення комфортного рев’ю 

Якісне рев’ю вимагає правильно підготовки, що може бути непростим завданням. Ось декілька порад, які допоможуть вам провести максимально корисну оцінку ваших колег:

Спершу оберіть найкращий вид інтерв’ю для вашої компанії

Перш ніж ви розпочнете оцінку команди, важливо спочатку визначити, який вид оцінки найкраще підходить вам та вашим колегам. Це полегшить підготовку до рев’ю та створить певні рамки, за якими значно легше стежити, аніж за просто процесом оцінювання без якоїсь конкретизації.

Зворотний зв’язок має бути конструктивним 

Просто критикувати може кожен, а от надавати конструктивну критику – далеко не всі. Зворотний зв’язок має бути структурованим і детальним, включати усі позитивні та негативні моменти та містити у собі інформацію про те, які зміни працівник може внести у свою роботу для її поліпшення. Одна з головних цілей рев’ю – це не лише оцінка співробітника, але і також визначення областей для розвитку, тож від якості зворотного зв’язку залежить те, наскільки добре працівник просунеться у власних завданнях та цілях.

Давайте можливість висловитися

Рев’ю – це, в першу чергу, діалог. Саме тому ви маєте не лише самі розповісти про успіхи та невдачі співробітника за минулий рік, але й також дати можливість розказати про власне бачення своїх досягнень. Найімовірніше, ваш співрозмовник розкаже те, про що ви могли і не знати, що може значно вплинути на результати оцінки. Рев’ю має проходити у форматі спілкування, а не монологу.

Правильно підготуйтеся

Рев’ю мусить мати адженду, яку бачитимете не лише ви, але й ваш колега. Пам’ятайте, що розпланована зустріч буде значно продуктивнішою за ту, яка буде ледь не імпровізованою, адже так буде значно легше розрахувати час та правильно оцінити працівника. 

Завжди проводьте рев’ю віч-на-віч 

Звичайний e-mail не дасть вам достатньо інформації та якісну комунікацію, які може надати особиста зустріч. Не обов’язково зустрічатися десь в офісі або кафе – це можна зробити і онлайн. Однак важливо мати змогу бачити та чути співробітника під час проведення рев’ю, аби зробити цей процес більш персоналізованим та комфортним.

Використовуйте рев’ю не лише для оцінки, але й визначення цілей 

Після того, як ви з колегою поспілкуєтеся про конкретні досягнення та зони для доопрацювання, важливо створити список з чітко визначених цілей на певний період – це може бути і 3 місяці, і рік. Ці цілі мають збігатися з кар’єрними амбіціями та бажаннями – так працівник не лише зможе стати більш продуктивним, але й швидше досягти кар’єрних висот. Варто разом пропрацювати всі важливі нюанси, такі як ресурси та дедлайни, аби цілі справді були досяжними, зрозумілими та реалістичними.

Визнавайте досягнення та зусилля

Один з найкращих способів змотивувати ваших співробітників – це показати, що їхні старання помічають та цінують. Саме тому, незалежно від результатів оцінювання, покажіть працівнику, що ви цінуєте їхній внесок в компанію та помічаєте маленькі та великі досягнення. Невелике визнання та подяка можуть мати сильний вплив на мотивацію та продуктивність ваших колег, тож не забувайте про це, особливо під час таких важливих подій, як рев’ю.

Задокументовуйте усі зустрічі

Яка імовірність, що ви запам’ятаєте усе сказане під час рев’ю? Доволі низька, хіба що у вас феноменальна пам’ять. Саме тому важливо використовувати найзручніші для вас інструменти, що дозволяють легко та зручно записувати всю (або хоча б майже всю) інформацію з зустрічей. Так ви зможете не лише повернутися до записів за потреби, але й матимете можливість провести додатковий аналіз та краще зрозуміти кожного співробітника.

Уникайте особистих упереджень 

Це універсальна порада, яка стосується не лише оцінок, але і будь-яких інших інтерв’ю, зустрічей, опитувань тощо. Ваше головне завдання – визначити сильні та слабкі сторони працівника та допомогти їй або йому поставити чіткі та зрозумілі цілі на наступні пів року або рік. Уникайте особистих думок, засуджень та некоректних коментарів у сторону вашого співрозмовника.

Проведення рев’ю – це важлива та важка задача, однак якщо ви створите сприятливу атмосферу та налаштуєтеся на щире спілкування, все пройде значно легше, ніж ви уявляєте. Пам’ятайте про одне – якісна підготовка дає якісні результати. Саме тому почніть готуватися до проведення рев’ю ще задовго до них. 

Як HURMA допоможе у проведенні рев’ю?

Найкращий спосіб підвищити свою ефективність як HR-менеджера – це повністю озброїтися всіма можливими інструментами та додатками, що дозволять значно заощадити час та пришвидшити виконання найрізноманітніших завдань. HURMA є саме однією з тих програм, що постійно підтримують спеціалістів та покращують їхній робочий процес. Ось як HURMA може стати в пригоді до, під час та після рев’ю:

  • Отримання зворотного зв’язку – ви можете створювати будь-які опитування, аби краще зрозуміти ваших співробітників та дізнатися, як поліпшити процеси в компанії 
  • Визначення цілей та завдань на будь-який період – завдяки системі OKR, ви маєте можливість створити індивідуальні плани та поставити цілі для кожного співробітника
  • Кастомізація цілей – гнучкі налаштування цілей дозволяють вам поставити не лише індивідуальні цілі, але й команді, а також швидко й зручно їх переглядати
  • Відстеження результатів – усі кроки, зроблені для досягнення цілей, можливо переглянути одразу ж всі досягнення та результати одразу з системи
  • Наскрізна аналітика – користуючись модулем аналітики, HR-менеджер може отримати миттєвий доступ до важливих даних про працівників, як-от гендерна статистика, плинність кадрів, настрій тощо. Таким чином, HR-менеджер знатиме, над чим попрацювати перед наступними рев’ю 
  • Зручне створення подій та зустрічей – організація подій займає удвічі менше часу з HURMA, адже з системою ви можете значно швидше планувати будь-які події, перевіряти календар компанії та розсилати запрошення

Функціонал HURMA дає можливість зекономити до 60 годин щомісячно, які ви можете витратити на більш стратегічні та креативні завдання, як-от покращення комунікацій в команді, створення більш комфортної робочої атмосфери, організація подій тощо. Довіртеся HURMA – і ви побачите, як багато вільного часу може з’явитися одразу після впровадження системи у ваші щоденні робочі процеси!

    Ринок праці в Україні після війни: яка робота чекає HR після перемоги
    Поки все триває, ми не задумуємося, що чекає роботодавців та нас, HR-ів, по завершенню війни. Все точно закінчиться нашою перемогою і тоді доведеться засотати рукави, порахувати наші втрати та надбання ...
    Вплив корпоративної культури на вигорання співробітників
    Кожна компанія обирає ту корпоративну культуру, яка близька його засновникам та працівникам. I якщо ваш працівник при потраплянні в компанію бачить розбіжності в цінностях, про які йому говорили при найманні, ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: