Оцінка soft skills: 100 питань для кандидатів

Коли рекрутер обирає між двома кандидатами з однаковими hard skills, вирішальними майже завжди стають м’які навички.

McKinsey показує, що попит на соціальні та емоційні навички зросте щонайменше на 20–26% до 2030 року, адже рутинні технічні задачі дедалі частіше автоматизуються.

А Deloitte підкреслює: 73% опитаних вважають, що мʼякі навички мають розвиватися так само швидко, як і технології. Компанії, яким вдається не просто визнати це, а й реально інтегрувати розвиток таких навичок у роботу, мають у 1,8 раза більше шансів досягати своїх бізнес-цілей, зокрема цілей зростання.

Хто оцінює soft skills і чому потрібна система

Оцінка soft skills, зазавичай, зона відповідальності рекрутера та наймаючого менеджера:

• рекрутер(ка) відповідає за структуру інтерв’ю, питання, формат;
• hiring manager — за те, щоб зчитати поведінку кандидата в контексті конкретної ролі й команди;
• разом вони домовляються про критерії: які м’які навички критичні, а що буде «червоним прапорцем».

Проте оцінювати soft skills складно саме через відсутність формалізованого підходу. Тому головна ідея цієї статті: не поставити 100 випадкових запитань, а побудувати системну оцінку, де:

• є чіткий профіль soft skills під роль;
• є банк запитань за компетенціями;
• є прозора шкала оцінки відповідей;
• усе це зафіксовано в системі, а не в нотатках у блокноті.

Як підготуватися до оцінки soft skills: фреймворк для рекрутера

Спочатку варто побачити картинку в цілому: що критичне для ролі, а що — «приємний бонус». І вже потім переходити до конкретних питань.

1. Визначте ключові soft skills для ролі разом із hiring manager.
2. Опишіть поведінкові індикатори для кожної навички: що буде прикладом сильного рівня, а що ризиком.
3. Оберіть 3–5 компетенцій, які ви точно будете перевіряти на кожній співбесіді з цієї ролі.
4. Підготуйте набір поведінкових запитань до кожної компетенції.
5. Узгодьте шкалу оцінки (наприклад, від 1 до 4) і короткі критерії для кожного рівня.
6. Зафіксуйте усе це в шаблоні інтерв’ю або ATS-системі, наприклад HURMA.
7. Після інтерв’ю заносьте відповіді та оцінки одразу в систему, щоб порівнювати кандидатів на основі фактів.

Коли цей фреймворк налаштований в системі, рекрутер не витрачає час на пошук «того самого питання» у блокнотах, а команда найму бачить єдину картину по кожному кандидату: які soft skills у нього сильні, а де можуть бути ризики.

Як працювати з відповідями: метод STAR та ознаки сильної відповіді

Переважна більшість наведених далі запитань — поведінкові. Вони побудовані так, щоб витягти реальні приклади з досвіду, а не теоретичні міркування.

Найзручніший формат аналізу таких відповідей — STAR:

• S (Situation) — у якій ситуації це було;
• T (Task) — яке завдання або роль кандидата;
• A (Action) — що саме зробила людина;
• R (Result) — чим усе завершилося, який був результат і висновки.

Перед великим банком питань корисно визначити, що ви вважаєте «сильною» відповіддю. Наприклад, кандидат описує конкретну ситуацію, а не говорить загальними фразами.

Також важливо не переоцінювати невербальні сигнали. Вони можуть бути корисним доповненням, але не можуть бути головним критерієм: хтось хвилюється, хтось інтроверт, хтось з іншої культури спілкування. Опираємося насамперед на зміст і структуру відповіді.

100 питань для оцінки soft skills на співбесіді

Для однієї співбесіди оберіть 2–3 компетенції, які критичні для ролі, та по 3–5 питань на кожну. Решта може стати резервом для наступних етапів або інших вакансій.

Комунікація

1. Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося пояснювати складну ідею колезі або клієнту, який погано розумів тему.
2. Пригадайте випадок, коли ви побачили, що вас неправильно зрозуміли. Що ви зробили, щоб виправити ситуацію.
3. Як ви зазвичай перевіряєте, що людина справді зрозуміла ваші інструкції або пояснення.
4. Опишіть приклад, коли ви свідомо адаптували свій стиль спілкування під конкретну людину або аудиторію.
5. Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося донести неприємну новину команді або клієнту.
6. Як ви дієте, якщо на мітингу дві людини говорять одночасно й не чують одне одного.
7. Пригадайте випадок, коли вам довелося визнати свою помилку в комунікації та перепрошувати.
8. Розкажіть про ситуацію, коли ви навмисно обрали письмовий формат комунікації замість усного — чому так і який був результат.
9. Опишіть приклад, коли завдяки вдалому запитанню ви краще зрозуміли запит або проблему.
10. Як ви реагуєте, коли співрозмовник перебиває вас або різко не погоджується з вашою позицією.

Командна робота

1. Пригадайте командний проєкт, у якому ви пишаєтеся результатом. Яка була ваша роль у цьому.
2. Розкажіть про ситуацію, коли у команді були протилежні думки щодо рішення. Як ви допомагали дійти згоди.
3. Розкажіть про випадок, коли вам довелося підлаштовувати свій стиль роботи під стиль колеги.
4. Пригадайте ситуацію, коли хтось із колег суттєво відставав від команди. Як ви на це відреагували.
5. Опишіть ситуацію, коли ви добровільно взяли на себе непрестижне або рутинне завдання заради спільного результату.
6. Як ви зазвичай знайомитеся з новими людьми в команді та допомагаєте їм влитися в робочий ритм.
7. Розкажіть про випадок, коли ви отримували допомогу від колеги у складній ситуації і як віддячили або підтримали у відповідь.
8. Пригадайте момент, коли вам довелося відстоювати інтереси команди перед керівництвом або іншими підрозділами.
9. Опишіть, як ви дієте, коли усередині команди виникають «тихі» конфлікти, які не проговорюються відкрито.
10. Розкажіть про командну поразку. Що ви зробили після неї, щоб наступного разу результат був кращим.

Лідерство та вплив

1. Пригадайте ситуацію, коли ви не мали формальної керівної ролі, але все одно взяли на себе ініціативу й організували інших.
2. Розкажіть про рішення, яке було непопулярним, але необхідним для результату. Як ви його комунікували.
3. Опишіть випадок, коли ви допомогли колезі вирости професійно або взяти на себе складніше завдання.
4. Розкажіть про ситуацію, коли ви чесно визнали, що не маєте відповіді, і як діяли далі.
5. Пригадайте момент, коли ви помітили емоційне вигоряння або втому в колеги. Що ви зробили.
6. Опишіть приклад, коли ви свідомо делегували завдання, хоча могли б зробити його швидше самостійно.
7. Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося відстоювати непопулярну позицію в інтересах клієнта або бізнесу.
8. Як ви реагуєте, коли ваша ідея не отримує підтримки команди або керівника.
9. Пригадайте випадок, коли ви змінювали свій стиль керівництва залежно від людини або ситуації.
10. Опишіть ситуацію, коли ви свідомо ставили команді більш амбітну ціль, ніж від вас очікували, і що з цього вийшло.

Розв’язання проблем та прийняття рішень

1. Розкажіть про конкретну робочу проблему, яка спочатку здавалася безвихідною. Як ви до неї підійшли.
2. Опишіть ситуацію, коли ви виявили проблему до того, як вона переросла в кризу.
3. Пригадайте випадок, коли вам довелося приймати рішення в умовах браку інформації.
4. Розкажіть про приклад, коли ви змінювали своє первинне рішення після отримання нових даних.
5. Як ви дієте, коли бачите, що обране рішення не працює так, як очікувалося.
6. Опишіть ситуацію, коли ви пропонували кілька альтернативних варіантів і як обирали серед них.
7. Пригадайте випадок, коли ви відкрито визнали, що обрали неправильне рішення, і що зробили далі.
8. Розкажіть про ситуацію, коли ви залучали інших людей до пошуку рішення і чому.
9. Опишіть, як ви зазвичай структуруєте складну задачу на підзадачі.
10. Пригадайте випадок, коли обмежений бюджет, час або ресурси змусили вас шукати нестандартне рішення.

Критичне мислення та аналітика

Тут ми дивимось, як кандидат працює з даними, припущеннями та інформаційним шумом.

1. Розкажіть про ситуацію, коли більшість підтримувала певне рішення, а ви поставили його під сумнів.
2. Опишіть випадок, коли ви виявили помилкові припущення у задачі або проєкті.
3. Пригадайте, як ви перевіряєте вірогідність даних або джерел, на які спираєтесь у роботі.
4. Розкажіть про ситуацію, коли ви зіткнулися з суперечливими даними. Як ви з цим працювали.
5. Опишіть приклад, коли ви свідомо шукали протилежні погляди, щоб прийняти більш зважене рішення.
6. Пригадайте випадок, коли ви змінили свою думку після аналізу нової інформації.
7. Розкажіть, як ви визначаєте, які показники або метрики є справді ключовими в задачі.
8. Опишіть ситуацію, коли вам довелося пояснювати складний аналітичний висновок нетехнічній аудиторії.
9. Пригадайте випадок, коли вам потрібно було швидко розібратися в новій темі або ринку.
10. Розкажіть, як ви працюєте з власними упередженнями під час ухвалення рішень.

Адаптивність і навчання

1. Розкажіть про ситуацію, коли робочі пріоритети різко змінилися. Як ви до цього адаптувалися.
2. Пригадайте випадок, коли вам довелося освоїти новий інструмент або технологію за дуже короткий час.
3. Опишіть ситуацію, коли ви добровільно погодилися на завдання поза вашою зоною комфорту.
4. Розкажіть, як ви реагуєте, коли ваш план раптово руйнується через зовнішні обставини.
5. Пригадайте випадок, коли ви змінювали свій підхід до задачі після отримання зворотного зв’язку.
6. Опишіть, як ви плануєте власний розвиток і які навички свідомо прокачуєте зараз.
7. Розкажіть про ситуацію, коли ви підтримували колегу або команду під час складних змін у компанії.
8. Пригадайте, як ви працюєте зі стресом у періоди невизначеності.
9. Опишіть випадок, коли ви перенесли досвід з однієї сфери у зовсім іншу.
10. Розкажіть, як ви стежите за трендами у своїй професії й обираєте, чому варто навчатися в першу чергу.

Управління часом та самоорганізація

1. Розкажіть, як ви плануєте свій робочий день або тиждень.
2. Пригадайте ситуацію, коли вам довелося виконувати кілька важливих задач одночасно. Як ви розставляли пріоритети.
3. Опишіть випадок, коли ви не вклалися в крайній термін. Що стало причиною і що ви змінили надалі.
4. Розкажіть про ситуацію, коли вам вдалося значно скоротити час виконання задачі завдяки зміні підходу.
5. Пригадайте, як ви дієте, коли вам прилітають термінові задачі поверх уже запланованих.
6. Опишіть, які інструменти або системи ви використовуєте для контролю завдань і крайніх термінів.
7. Розкажіть про випадок, коли ви свідомо сказали «ні» додатковому запиту, щоб зберегти фокус.
8. Пригадайте ситуацію, коли ви домовлялися про перенесення термінів і як це комунікували.
9. Опишіть свій підхід до великих довгострокових проєктів, щоб не відкладати все на останній момент.
10. Розкажіть, як ви відновлюєте продуктивність, коли відчуваєте втому або перенавантаження.

Клієнтоорієнтованість та сервісне мислення

1. Розкажіть про складного клієнта або внутрішнього замовника, з яким все ж вдалося вибудувати конструктивну взаємодію.
2. Пригадайте ситуацію, коли очікування клієнта були нереалістичними. Як ви це проговорили.
3. Опишіть випадок, коли ви свідомо вийшли за рамки формальних обов’язків заради якості сервісу.
4. Розкажіть про ситуацію, коли ви припустилися помилки перед клієнтом. Як ви її виправили.
5. Пригадайте, як ви дієте, коли клієнт емоційно реагує або різко висловлюється.
6. Опишіть приклад, коли вам вдалося перетворити негативний досвід клієнта на позитивний.
7. Розкажіть, як ви збираєте й використовуєте зворотний зв’язок від клієнтів.
8. Пригадайте ситуацію, коли вам довелося балансувати між інтересами клієнта й обмеженнями компанії.
9. Опишіть, як ви уточнюєте реальні потреби клієнта, якщо початковий запит сформульований нечітко.
10. Розкажіть про випадок, коли ваша ініціатива допомогла покращити клієнтський досвід або сервісний процес.

Емоційний інтелект та саморегуляція

1. Розкажіть про ситуацію, коли ви відчували сильні емоції на роботі, але все ж зберегли конструктивну поведінку.
2. Пригадайте випадок, коли ви помітили, що колега засмучений або роздратований. Як ви відреагували.
3. Опишіть ситуацію, коли ви отримали жорсткий або несправедливий, на вашу думку, зворотний зв’язок.
4. Розкажіть, як ви зазвичай даєте складний зворотний зв’язок іншим.
5. Пригадайте випадок, коли вам довелося змінити тон або підхід у розмові, бо ви побачили реакцію співрозмовника.
6. Опишіть, як ви розумієте, що наближаєтеся до емоційного вигорання, і що робите в цей момент.
7. Розкажіть про ситуацію, коли ви зіткнулися з несправедливим рішенням щодо вас або команди.
8. Пригадайте випадок, коли ви відкрито говорили з керівником про свої потреби або обмеження.
9. Опишіть ситуацію, коли ви виступали посередником у конфлікті між двома людьми.
10. Розкажіть, як ви працюєте зі своїми тригерами або темами, які особливо вас зачіпають.

Креативність, інноваційність та вплив

1. Розкажіть про ідею, яку ви запропонували й яка реально змінила процес або продукт.
2. Пригадайте ситуацію, коли вам довелося знаходити нестандартне рішення під жорсткими обмеженнями.
3. Опишіть випадок, коли ваша креативна пропозиція спочатку не отримала підтримки. Що було далі.
4. Розкажіть, як ви зазвичай генеруєте ідеї — індивідуально чи в команді.
5. Пригадайте ситуацію, коли ви допомагали іншим людям допрацьовувати їхні ідеї, щоб вони стали реалізованими.
6. Опишіть приклад, коли ви поєднали досвід із різних сфер і отримали новий підхід до задачі.
7. Розкажіть, як ви обираєте, які ідеї варто реалізовувати першими.
8. Пригадайте випадок, коли вам довелося презентувати ідею скептичній аудиторії.
9. Опишіть ситуацію, коли ви свідомо відмовилися від своєї ідеї на користь кращого рішення іншої людини.
10. Розкажіть, як ви підтримуєте власну «творчу форму» і де зазвичай черпаєте натхнення.

Як інтегрувати ці 100 питань у ваш процес найму

Під час масштабного набору — у ритейлі, логістиці, виробництві, банківському секторі тощо — проблема не в тому, щоб мати «список правильних запитань». 

Проблема в тому, що кожен рекрутер та менеджер користується ними по-своєму: хтось ставить лише два питання, хтось двадцять, хтось забуває занотувати відповіді, а хтось узагалі не оцінює soft skills структуровано. 

У результаті якість найму залежить не від процесу, а від конкретної людини.

Щоб цього уникнути, компаніям потрібна не просто методика — потрібна система, яка забезпечує однаковий підхід для всіх, прозору оцінку та дані для прийняття рішень.

Чому саме ATS-рішення розвʼязує проблему

У компаніях із десятками вакансій і сотнями кандидатів одночасно важливо, щоб:

• кожен інтерв’юер працював з одним і тим самим набором компетенцій;
• відповіді кандидатів зберігалися у єдиній картці, а не у файлах, месенджерах або блокнотах;
• оцінювання було порівнюваним між різними менеджерами;
• аналітика soft skills була доступна так само як аналітика time-to-hire чи конверсії.

І саме це HURMA робить краще, ніж просто ATS.

HURMA є рекрутинг-ядром, де кожен етап процесу — від першого контакту з кандидатом до прийняття рішення — підсилений автоматизацією, ШІ та аналітикою. Це дозволяє перетворити оцінку soft skills з гаотичного інтерв’ю на керований процес:

1. Єдина система для рекрутингу. Рекрутери та наймаючі менеджери працюють з однаковими шаблонами співбесід, оцінки відповіді й коментарі фіксуються прямо в картці кандидата, а не в окремих таблицях або чатах.
2. Глибока автоматизація та AI. HURMA використовує AI-можливості для сорсингу, скринінгу та комунікації з кандидатами. Це допомагає швидше дотягувати кандидатів до етапу співбесіди, де вже використовуються підготовлені питання про soft skills, автоматизувати частину сценаріїв рекрутингу (нагадування, статуси, листи), щоб рекрутер фокусувався саме на якісній оцінці, а не на ручному супроводі процесу.
3. Кастомна аналітика та ROI найму. Оцінка soft skills має сенс тільки тоді, коли її можна співвіднести з реальними результатами. HURMA надає розширену аналітику та дашборди (зокрема через інтеграцію з Looker Studio), які дозволяють бачити, як змінюються показники найму (швидкість, вартість, якість).

Отже, внаслідок автоматизації рутинних дій HURMA може зменшувати обсяг ручної роботи рекрутерів (до 50% рутинних контактів), скорочувати час до інтерв’ю на 20–30% і знижувати вартість найму на 10–20% — без втрати якості оцінки:

"Раніше закривали 4–5 вакансій на місяць. Зараз з тією ж кількістю рекрутерів та HURMA — 19"

Світлана Онищенко, CPO TechVill у кейсі

Підсумуємо?

Якщо ви хочете перевести оцінку soft skills із рівня «інтуїція рекрутера» на рівень системного процесу, варто поєднати хороший банк питань із правильною ATS-платформою.

Пришвидшіть якісний найм втричі з HURMA — замовте безплатне демо вже сьогодні.