Як зацікавити кандидата з першого повідомлення

"ШУКАЮ ЛЮДЕЙ для небезпечної подорожі. Низька оплата, крижаний холод, довгі місяці повної темряви, постійна небезпека, щасливе повернення сумнівне. У разі успіху шана і популярність". - оголошення сера Шеклтона, який шукав супутників для експедиції на Південний полюс. 

Томі Крэм "Клієнти, що мають для вас значення"

Чіткий опис позиції, зрозумілі бенефіти, логічні вимоги - це все прості правила опису вакансії або первинного звернення до кандидата. Чи прийме оффер ваш кандидат залежить від безлічі чинників, які складно передбачити: вакансія потрапила не вчасно, кандидат не в настрої шукати нову роботу або наразі чекає отримання бонуса, невпевнений у своїх силах, що успішно закінчіть випробувальний термін в іншій компанії, тощо. 

Причини відповісти на запит рекрутера або проігнорувати його у кожного свої. Але ось як звернути увагу кандидата, включити його до своїх контактів, навіть якщо "не цього разу", - це в силах вашого першого звернення, якщо ви робите це професійно. Професіоналам не грублять, не відправляють у блок, і навіть якщо зараз їх пропозиція не актуальна, з ними залишаються на зв'язку і підтримують контакт.

Назвати себе професіоналом складно, якщо ви припускаєтеся помилок в повідомленнях, плутаєте імена кандидатів, не приділяє увагу стеку і мові спілкування, якій надає перевагу кандидат. Звичайно, не варто публікувати знеособлені, штамповані вакансії і звернення в стилі "Ми шукаємо Java- розробника, Вам цікаві пропозиції"?. Але навіть розуміючи це, ми робимо помилки. Чому? Тому що залежимо від своїх KPI, термінів замовника, від питання "Де люди?" чи коли над нами висить загроза скорочення за "незалученість" або "неактивність".

Як правило, ми працюємо одночасно з декількома вакансіями: активний рекрутер відправляє в день більше 20-ти запитів і обробляє близько шести вакансій в тиждень. Наші KPI і замовники вимагають швидкого закриття вакансії, тому компанії створюють шаблони звернень і вакансій та відправляють їх кандидатам. Додамо до цього однотипні поради з різних курсів і отримаємо загальний класичний підхід,через який кандидати отримують в тиждень масу однотипних, нецікавих звернень. 

Вони їм не зрозумілі, не відповідають їх інтересам, стеку технологій і своєю надокучливістю іноді ставлять у безвихідь. Тому тут потрібний тільки професійний підхід. Пропоную скласти список рекомендацій, які дозволять вам отримати відповідь від кандидата або хоча б не потрапити в спам.

Частенько в рекрутингу діють ті ж прийоми, що і в рекламі. Намагайтеся зрозуміти свою аудиторію при складанні вакансії, вказуйте ту інформацію, яка цікава їй, і дотримуйтеся сучасних правил ділової комунікації. 

Тема вашого повідомлення

Яким робочим інструментом ви б не користувалися, будь то електронна пошта або особистий кабінет на hh, завжди чітко вказуйте тему вашого звернення. Звичайно, не "Прочитайте і дайте відповідь мені", "Унікальна пропозиція від ЧП Матрешкино", а лаконічно та інформативно: "Позиція тімлида в Tesla", "Адміністративний помічник Netflix в LA" і тд.

Вітання 

При комунікації англійською мовою звернення рекрутерів або кандидатів часто починаються з "Hi", тоді як якщо ви пишете тією мовою, де "Привіт" використовують для неформального спілкування, розпочати діалог з кандидатом краще з "Доброго дня”, стандартного "Вітаю" і без знаків окликів. 

Звернення на "ти" або на "ви"

Запекла боротьба у світі IT- рекрутмента, де кожна година може стати вирішальною, привела до того, що рекрутери віддають перевагу мессенджерам, як швидкій та зручній формі спілкування. 

Комунікація в мессенджерах припускає більш неформальне спілкування, тому рекрутери все частіше звертаються до кандидатів на "ти". Таке ж звернення можна помітити в описі вакансій. Якщо в мові, на якій ви пишете, є різні форми ввічливості і особистий займенник "Ви "(як в російській, українській, чеській), то в особистому зверненні краще розпочати з нього. Виходьте з того культурного середовища і мови, на якій ви спілкуєтеся. Якщо вакансія націлена на залучення молодих фахівців, корпоративна культура компанії вільна, усі спілкуються на "ти", мало бюрократії, то звернення у вакансії на "ти" цілком допустимо. 

І, так, воно все частіше використовується в описі таких професій як IT, менеджер з продажів, SMM, SEO, PPC, тоді як для вакансій більш класичних сфер діяльності (фінанси, адміністративні позиції, HR) краще зберегти звернення на "Ви".

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Мова звернення або вакансії

Розміщуйте вакансію і пишіть кандидатам на мові, знання якої є обов'язковим і/або на якій говорять в компанії. У Європі ми спостерігаємо наступний мікс: вакансія публікується на державній мові і на англійській одночасно. На англійській пишуться загалом усі вакансії в IT, вакансії, що припускають роботу в іноземній компанії або ведення зовнішньоекономічної діяльності. 

Куди важче питання, на якій мові звертатися до кандидата. Немало помилок зроблено навколо звернення до кандидатів з країн СНД, Росії, України і Грузії. 

Універсальна рада: звертайтесь на англійській, а потім уточнюйте, на якій мові зручно спілкуватися. Інший варіант: подивіться, які мови вказує кандидат в профілі, і звернутись на одній із них.

Структура і зміст 

Залежно від того, де розміщується вакансія, структура може змінюватись. На це також впливає те, на чому ви хотіли зробити акцент - це може бути назва компанії або особливий бонус (наприклад, забезпечення релокации в країну N).

Слід чекати хорошу реакцію на вакансії, де чітко описаний проект і зрозуміла сфера діяльності компанії (а не загадкові визначення ніби "міжнародна компанія" або "успішний онлайн проєкт"). 

Зверніть увагу, де ви розміщуєте вакансію: при описі вакансії в соцмережі зайвий сторителлинг ні до чого. Подумайте про стрічку новин вашого претендента: опис має бути коротким і підкріплений яскравою/цікавою картинкою.

Не забуваємо про корисність: добре написана вакансія та - де чітко зрозуміло, чим і на яких умовах належить займатися кандидатові, а також, які можливості надає компанія.

Погано працюють лонгріди. Тому ніколи не публікуйте детальний опис вакансії одразу в публікації в соцмережі.

Опис вакансії на job-сайтах або на сайті компанії, а також job brief, що відправляється кандидатові, містить вже більше інформації про саму компанію/проект: вимоги до кандидата, бенефіти, причини відкриття вакансії, основних завданнях  та кількості людей в команді. 

"Ми пропонуємо..." 

Розмістіть цей пункт до вимог, відразу після опису проекту і основних завдань. 

Особисто я люблю суницю з вершками, але риба чомусь віддає перевагу черв'якам. Ось чому, коли я йду на риболовлю, я думаю не про те, що люблю я, а про те, що любить риба. 

Дейл Карнеги

Описуючи цей пункт думаєте про свою "рибу" 🙂

Декілька порад для окремих позицій: 

• В описі IT- вакансії не варто писати про наявність печеня або дружньої команди, куди важливіше стек технологій проекту, його етап, особа/професіоналізм тімліда або команди, можливість вчитися за рахунок компанії, відношення до обліку робочого часу. 
• В описі вакансії для продавців B2B важливо вказати можливість і наявність відряджень, участі в індустріальних заходах, інформацію про репутацію продукту, цикл і швидкість закриття угод, розмір бонусів. 
• В описі вакансії для топ-менеджера буде корисна інформація про розмір команди, рівень самостійності в ухваленні рішень, баченні акціонера або власника на стратегію розвитку.

Дискримінація в описі вакансії 

Несправедливість, допущена відносно однієї людини, є загрозою всім.

Шарль Монтескье

Не допускайте ніякої дискримінації (гендерною, віковою, національної, по знаку Зодіаку та інше) в описі вакансії. 

По-перше, найчастіше це заборонено законом, по-друге - професійною етикою. По-третє, самосвідомість сучасної людини повинна сигналізувати, що це неправильно.

Але що робити, якщо така вимога у замовника або наймаючого менеджера? Тоді звертаємося до основ психології реклами:

• Потрібні дівчата? Шукайте, як досвідчені рекламники оформляють рекламу для жінок - які вибирають кольори і слова в описі.
• Шукаєте молодих? Зверніть увагу на молодіжні марки, використайте діджитал-рішення в рекрутингу та організації робочого процесу (наприклад, можливість працювати віддалено і з будь-якого типу пристрою (ПК, планшета або мобільного телефону), гнучкий графік або гнучкий початок робочого дня).
• Хочете залучити більш зрілих фахівців? Розкажіть про стабільну фіксовану ЗП, медичну страховку, покажіть фото офісу, а не ігрових зон. 

Заклик до дії 

Рекрутмент - це ті ж продажі, а опис вакансії - комерційна пропозиція. Додайте у кінці заклик до подальшого спілкування, наприклад, "Напиши нам" або "Дізнайтеся більше"...

Рекрутери та HR- менеджери відмічають, що конверсія відповідей на вакансії, як в соцмережах, так і на job-сайтах, стає все менше або ж представлена нерелевантними відгуками. Тому майстерність рекрутера полягає в тому, щоб знайти кандидата самостійно. І саме цим - активним пошуком - займаються професіонали, тому правильніше звернутися до них. 

Особливу роль, безумовно, грає перший контакт. Ми закликаємо поважати час кандидатів і спілкуватися коректно і професійно. 

Автор статті:

Марина Запольска - генеральний менеджер Talentgrator. Більше 17-ти років в рекрутингу з ухилом на IT та fintech. "Моя ціль - знаходити не просто виконавця обов'язків, а командного гравця, що розділяє як сьогоднішній день, так і майбутнє бізнесу". 

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.