Як розпізнати співробітника з потрібними професійними та ціннісними компетенціями?

Нещодавно наш колега у відгуку на dou.ua написав, що однією з переваг роботи в Moneyveo є низька плинність кадрів. І припустив, що причина – відбір сильних кандидатів на посади.  

Звісно, стабільність досягається не лише завдяки ефективному підбору. Але з цього все починається. Як же знайти кандидата, з яким у вас буде perfect match та історія в стилі “Жили вони довго і щасливо”?   

ПІДБІР КАДРІВ У НОВІЙ РЕАЛЬНОСТІ  

Повторювати те, що торік ми опинились у безпрецедентній ситуації, немає сенсу. Важливо, що 2020-й надовго трансформував звичні для всіх процеси, у тому числі й пошуку нових співробітників. Що саме відбулося?  

• Змінилися пріоритети у популярних компетенціях. На перший план вийшли гнучкість і здібність оперативно реагувати на актуальні обставини, вміння вибудовувати ефективне спілкування навіть на дистанційці та керувати своїм емоціями. Перед компаніями постало завдання оновити пул потрібних у співробітників компетенцій, структурувати вимоги до кандидатів та сам підбір і таким чином підвищити ефективність найму.  
• Трансформувалося поняття лідерства. Якщо змінилися вимоги до співробітників, то до лідерів і поготів. Вони мають не тільки володіти потрібними навичками та знаннями. Керівники повинні стати трансляторами корпоративних цінностей, мати високий рівень емоційного інтелекту та емпатії, щоб допомогти колективу впоратися з тотальним стресом, уміти налаштувати максимально прозорі та швидкі комунікації.  
• Підвищилася потреба у спільних цінностях та корпоративній культурі – як для роботодавців, так і для пошукачів. Зокрема, у дослідженні EY в Україні Best Employer йдеться про те, що у 2020 році вперше найважливішим фактором вибору фахівцями роботодавця стала корпоративна культура. Водночас IBM у дослідженні What employees expect in 2021 виявили: на четвертому місці серед причин імовірної зміни роботи опинилося бажання знайти компанію, яка більше відповідає особистим цінностям співробітника.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

ЩО ТА ЯК БУДЕМО ОЦІНЮВАТИ?  

Звісно, головне – правильно інтегрувати нові тренди у свою практику. Розповідаємо покроково, як ми зробили це у Moneyveo:

• Розробили модель лідерства і прописали основні компетенції та вимоги до кандидатів на позиції Team Lead, Deputy, Head, Chief. Це допомогло, з одного боку, структурувати досвід та експертизу в наявних співробітників, привести до спільного знаменника думки різних членів команди. З іншого – уніфікувати вимоги до майбутніх колег та оптимізувати процес їх відбору.
• У робочих групах рекрутерів сформували ядро компетенцій із 4-ох універсальних складових із критеріями для оцінки та позначенням драйверів для кожної з них. Зокрема ядром стали: вміння аналізувати та планувати, емоційна гнучкість, компетентність і професіоналізм, навички побудови взаємовідносин.
• Паралельно провели брейн-шторми у робочих групах в усіх департаментах, щоб уточнити розуміння цінностей компанії. За результатами сформували пул трактувань та визначень, які детально розкривають кожну з них.
• Сформували для співбесід новий чек-лист. Він складається з базових питань – як-от рівень знання англійської мови, зарплатні очікування, причини зміни/пошуку роботи тощо – та двох блоків оцінювання за професійними і ціннісними компетенціями.  
• Залучили зовнішнього тренера і провели для рекрутерів навчання з оцінки кандидатів за компетенціями. Це допомогло, зокрема, зафіксувати, коли краще використовувати кейс-інтерв'ю, а коли – проєктивне, оптимізувати чек-лист таким чином, щоб одним питанням виявляти рівень відповідності і певній компетенції, і цінності тощо.

Наприклад, у блоці професійних компетенцій ми оцінюємо емоційну гнучкість, про яку вже згадували раніше. Певно, ми не єдині шукаємо колег, які вміють контролювати негативні почуття і здатні оптимально реагувати у критичних ситуаціях. Проте як це розпізнати на співбесіді? Ми вибрали для себе 3 маркери емоційної гнучкості та сформулювали питання, відповіді на які допомагають оцінити відповідність названому критерію. Зокрема:

1. Об'єктивне сприйняття емоційного стану оточення: “Як ви підходите до оцінки емоційного стану колег, наприклад на мітингах, коли розвивається полеміка?”.
2. Здатність концентруватися у нестандартних обставинах: “Чи доводилося працювати в умовах, коли в компанії відбувалися кардинальні зміни?” (Якщо відповідь кандидата обмежується коротким “Так” чи “Ні” – можна зробити висновки і про рівень комунікабельності та відкритості людини, і про глибину її досвіду роботи у відповідних умовах).
3. Спокійне сприймання конструктивного зворотного зв'язку і здатність робити висновки: “Як ви ставитеся до конструктивної критики у ваш бік та загалом?”.

Схожий підхід використовуємо й у блоці оцінювання на відповідність корпоративним цінностям компанії – Time. Trust. Technology. Під кожною з них ми розуміємо конкретні речі. Наприклад, Time – це для нас:  

• Efficient Time – ефективно керувати своїм часом, ставити зрозумілі і точні цілі, контролювати прогрес і дотримуватися термінів;
• Time for development – виділяти час для професійного навчання та розвитку.  
• Effective Communications – ефективно комунікувати та цінувати свій час і час колег, готуватися до зустрічей, дотримуватися домовленостей.

Щоб зрозуміти, наскільки кандидат відповідає цим вимогам, ми використовуємо технологію PARLA (Problem – Action – Result – Learned – Applied) та просимо розповісти, як пошукач поводиться в тій чи іншій гіпотетичній ситуації. Наведемо приклади:  

• Ви перебуваєте у робочій групі проєкту – у ролі керівника та виконавця водночас. Раптом усій команді потрібно піти на віддалену роботу на 2 тижні. Як у такому випадку ви будете ставити завдання, контролювати роботу, прогрес і дотримання термінів?  
• У вас є прогалини у професійних знаннях для виконання завдання, термін виконання якого добігає кінця. Що робити в такій ситуації? Як і де навчатися?
• Перед вами стоїть завдання, для виконання якого треба залучити команду з 4-ох осіб, різних за рівнем посад. Вам потрібно провести брейн-шторм. Розкажіть покроково, як ви донесете колегам важливість завдання? Як та за допомогою яких інструментів організуєте зустріч? Як проведете брейн-шторм?  

Оцінка професійних та ціннісних компетенцій, а також відповідей на базові питання, і складає наш чек-лист. Його використання дозволило уніфікувати підбір співробітників та спростив адаптацію нових рекрутерів, які одразу отримують стандартизований інструмент для роботи.

До того ж чек-лист дає можливість аргументовано відстояти кандидата перед hiring manager. Переконані, що всі хоча б раз стикалися з фразою на кшталт: “Так, цей претендент хороший, але щось не те. Давайте ще пошукаємо”. Часто пошуки затягуються надовго. А от користуючись чек-листом, рекрутер може пояснити та довести, чому запропонований кандидат підходить на посаду. З фактами, як кажуть, не посперечаєшся.

З ЧИМ МИ СТИКНУЛИСЯ, КОЛИ ВПРОВАДЖУВАЛИ НОВИЙ ПІДХІД

Хоча підхід, який ми описали, чіткий та простий у використанні (з урахуванням попередньо проведеної роботи), він потребує певної підготовки рекрутера.  В ядро компетенцій кандидатів на посади закладено універсальні для нас критерії. Проте зрозуміло, що для спеціалістів різного рівня менеджменту чи профсфери вимоги до рівня прояву цих компетенцій будуть відрізнятися.

Наприклад, у people-менеджера, який має спілкуватися з дуже різними за психотипами людьми, комунікативна складова має бути на найвищому рівні. Водночас у фінансиста ми більше цінуємо вміння аналізувати і планувати, приймати рішення, визначати та керувати ризиками. Саме рекрутер має визначити, чи відповідає рівень прояву компетенції у кандидата конкретній посаді. 

Знову ж таки, коли ми говоримо, що змогли сформувати універсальне ядро  компетенцій співробітників, потрібно зробити два уточнення. По-перше, воно універсальне саме для нас: з урахуванням нашої стратегії та галузі. Компанія, яка працює в іншій сфері, швидше за все буде висувати інші вимоги до кандидатів. По-друге, у майбутньому ми плануємо перейти від універсальності до диференційованої моделі підбору працівників, яка враховує нюанси вимог до кандидатів на різних позиціях. І коли це зробимо, будемо готові поділитися новими напрацюваннями.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.

Автори:

Олена Сорокіна, Deputy CHRO Moneyveo

Олександр Гебултовський, Team Lead Recruiting Team Moneyveo