Как распознать сотрудника с нужными профессиональными и ценностными компетенциями? | HURMA

Как распознать сотрудника с нужными профессиональными и ценностными компетенциями?

Moneyveo

  • 8 мин
  • 308
  • 0

Недавно наш коллега в отзыве на dou.ua написал, что одним из преимуществ работы в Moneyveo является низкая текучесть кадров. И предположил, что причина – отбор сильных кандидатов на должности.

Конечно, стабильность достигается не только благодаря эффективному подбору. Но с этого все начинается. Как же найти кандидата, с которым у вас будет perfect match и история в стиле "Жили они долго и счастливо"?

Подбор кадров в новой реальности

Повторять то, что в прошлом году мы оказались в беспрецедентной ситуации, нет смысла. Важно, что 2020-й надолго трансформировал привычные для всех процессы, в том числе и поиска новых сотрудников. Что же именно произошло?

  • Изменились приоритеты в популярных компетенциях. На первый план вышли гибкость и способность оперативно реагировать на актуальные обстоятельства, умение выстраивать эффективное общение даже на дистанционке и управлять своим эмоциями. Перед компаниями стоит задача обновить пул нужных у сотрудников компетенций, структурировать требования к кандидатам и сам подбор и таким образом повысить эффективность найма.
  • Трансформировалось понятие лидерства. Если изменились требования к сотрудникам, то к лидерам и подавно. Они должны не только обладать нужными навыками и знаниями. Руководителям нужно стать трансляторами корпоративных ценностей, иметь высокий уровень эмоционального интеллекта и эмпатии, чтобы помочь коллективу справиться с тотальным стрессом, уметь настроить максимально прозрачные и быстрые коммуникации.
  • Повысилась потребность в общих ценностях и корпоративной культуре – как для работодателей, так и для соискателей. В частности, в исследовании EY в Украине Best Employer говорится, что в 2020 году впервые важнейшим фактором выбора специалистами работодателя стала корпоративная культура. В то же время IBM в исследовании What employees expect in 2021 обнаружили: на четвертом месте среди причин возможной смены работы оказалось желание найти компанию, которая больше соответствует личным ценностям сотрудника.

Что и как будем оценивать?

Конечно, главное – правильно интегрировать новые тренды в своей практике. Рассказываем пошагово, как мы сделали это в Moneyveo:

  • Разработали модель лидерства и прописали основные компетенции и требования к кандидатам на позиции Team Lead, Deputy, Head, Chief. Это помогло, с одной стороны, структурировать опыт и экспертизу у имеющихся сотрудников, привести к общему знаменателю мнения разных членов команды. С другой – унифицировать требования к будущим коллегам и оптимизировать процесс их отбора.
  • В рабочих группах рекрутеров сформировали ядро компетенций из 4-х универсальных составляющих с критериями для оценки и обозначением драйверов для каждой из них. В частности, ядром стали: умение анализировать и планировать, эмоциональная гибкость, компетентность и профессионализм, навыки построения взаимоотношений.
  • Параллельно провели брейн-штормы в рабочих группах во всех департаментах, чтобы уточнить понимание ценностей компании. По результатам сформировали пул трактовок и определений, которые подробно раскрывали каждую из них.
  • Сформировали для собеседований новый чек-лист. Он состоит из базовых вопросов – например, об уровне знания английского языка, зарплатных ожиданиях, причинах смены/поиска работы – и двух блоков оценки профессиональных и ценностных компетенций.
  • Привлекли внешнего тренера и провели для рекрутеров обучение оценке кандидатов по компетенциям. Это помогло, в частности, зафиксировать, когда лучше использовать кейс-интервью, а когда – проектное, оптимизировать чек-лист таким образом, чтобы одним вопросом выявлять уровень соответствия определенной компетенции и ценности и т. п.

Например, в блоке профессиональных компетенций мы оцениваем эмоциональную гибкость, о которой уже упоминали ранее. Вероятно, мы не единственные ищем коллег, которые умеют контролировать негативные чувства и способны оптимально реагировать в критических ситуациях. Однако как это распознать на собеседовании? Мы выбрали для себя 3 маркера эмоциональной гибкости и сформулировали вопросы, ответы на которые помогают оценить соответствие названному критерию. В частности:

  1. Объективное восприятие эмоционального состояния окружения: "Как вы подходите к оценке эмоционального состояния коллег, например на митингах, когда развивается полемика?”.
  2. Способность концентрироваться в нестандартных обстоятельствах: "Приходилось ли вам работать в условиях, когда в компании происходили кардинальные изменения?" (Если ответ кандидата ограничивается коротким "Да" или "Нет" – можно сделать выводы и об уровне коммуникабельности и открытости человека, и о глубине его опыта работы в соответствующих условиях).
  3. Спокойное восприятие конструктивной обратной связи и способность делать выводы: "Как вы относитесь к конструктивной критике в вашу сторону и вообще?”.

Похожий подход используем и в блоке оценки на соответствие корпоративным ценностям компании – Time. Trust. Technology. Под каждой из них мы понимаем конкретные вещи. Например, Time – это для нас:

  • Efficient Time – эффективно управлять своим временем, ставить понятные и точные цели, контролировать прогресс и соблюдать сроки;
  • Time for development – выделять время для профессионального обучения и развития.
  • Effective Communications – эффективно коммуницировать и ценить свое время и время коллег, готовиться к встречам, соблюдать договоренности.

Чтобы понять, насколько кандидат соответствует этим требованиям, мы используем технологию PARLA (Problem – Action – Result – Learned–- Applied) и просим рассказать, как соискатель ведет себя в той или иной гипотетической ситуации. Приведем примеры:

  • Вы находитесь в рабочей группе по проекту – в роли руководителя и исполнителя одновременно. Вдруг всей команде нужно пойти на удаленную работу на 2 недели. Как в таком случае вы будете ставить задачи, контролировать работу, прогресс и соблюдение сроков?
  • У вас есть пробелы в профессиональных знаниях для выполнения задачи, срок исполнения которой подходит к концу. Что делать в такой ситуации? Как и где учиться?
  • Перед вами стоит задача, для выполнения которой необходимо привлечь команду из 4-х человек, разных по уровню должностей. Вам нужно провести брейн-шторм. Расскажите пошагово, как вы донесете коллегам важность задачи? Как и с помощью каких инструментов организуете встречу? Как проведете брейн-шторм?

Оценка профессиональных и ценностных компетенций, а также ответов на базовые вопросы, и составляет наш чек-лист. Его использование позволило унифицировать подбор сотрудников и упростил адаптацию новых рекрутеров, которые сразу получают стандартизированный инструмент для работы.

К тому же чек-лист дает возможность аргументированно отстоять кандидата перед hiring manager. Убеждены, что все хотя бы раз сталкивались с фразой вроде: "Да, этот претендент хороший, но что-то не то. Давайте еще поищем". Часто поиски затягиваются надолго. А вот пользуясь чек-листом, рекрутер может объяснить и доказать, почему предложенный кандидат подходит на должность. С фактами, как говорится, не поспоришь.

С чем мы столкнулись, когда внедряли новый подход?

Хотя подход, который мы описали, четкий и простой в использовании (с учетом предварительно проведенной работы), он требует определенной подготовки рекрутера. В ядро компетенций кандидатов на должности заложены универсальные для нас критерии. Однако понятно, что для специалистов разного уровня менеджмента или профсферы требования к уровню проявления этих компетенций будут отличаться.

Например, у people-менеджера, который должен общаться с очень разными по психотипам людьми, коммуникативная составляющая должна быть на высшем уровне. В то же время у финансиста мы больше ценим умение анализировать и планировать, принимать решения, определять и управлять рисками. Именно рекрутер должен определить, соответствует ли уровень проявления компетенции у кандидата конкретной должности.

Опять же, когда мы говорим, что смогли сформировать универсальное ядро компетенций сотрудников, нужно сделать два уточнения. Во-первых, оно универсальное именно для нас: с учетом нашей стратегии и сферы. Компания, которая работает в другой сфере, скорее всего будет выдвигать другие требования к кандидатам. Во-вторых, в будущем мы планируем перейти от универсальности к дифференцированной модели подбора работников, которая учитывает нюансы требований к кандидатам на разных позициях. И когда это сделаем, будем готовы поделиться новыми наработками.


Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.


Авторы:

Елена Сорокина, Deputy CHRO Moneyveo

Александр Гебултовський, Team Lead Recruiting Team Moneyveo

    Горячие летние обновления HURMA: чат-бот, словари, карьерный путь сотрудника
    Первый месяц долгожданного и теплого лета у нас начался из релизов обновлений, которых вы долго ждали и просили. Новые функции сделают систему HURMA еще более удобной, гибкой и мобильной. Сегодня ...
    Работа с поколением Z: что им важно и как с ними взаимодействовать
    Сегодня обсудим, как компаниям выстроить работу с Z-тами, как их мотивировать и что для них является наиболее важным фактором в работе. О миллениалах, кто это, как с ними работать и ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Spelling error report

    The following text will be sent to our editors: