Як шукати та наймати пасивних кандидатів

За даними LinkedIn, саме пасивні кандидати складають більшу частину ринку праці (до 70%). А це означає, що якщо ви шукаєте справжніх профі, обмежуватись лише активними шукачами роботи – не найкраща ідея.

Важливість пасивних кандидатів для бізнесу важко переоцінити. 

По-перше, такі спеціалісти зазвичай уже зайняті роботою і демонструють високі результати. Дослідження показують, що пасивні кандидати часто є топ-фахівцями: за даними The Undercover Recruiter, вони з на 120% вищою ймовірністю підвищують дохід бізнесу та продуктивність після найму. 

По-друге, пасивні претенденти часто мають стабільний досвід і лояльність. Статистика вказує, що вони на 25% більш схильні залишитися в новій ролі на довше, ніж активні пошукачі.

Саме тому HURMA System надає можливості ефективного пошуку та залучення пасивних кандидатів завдяки автоматизованому рекрутингу, аналітиці ринку та інтеграції з професійними платформами.

Порівняння: найм активних vs. пасивних кандидатів

Найефективніші методи пошуку та залучення пасивних кандидатів

LinkedIn та професійні соцмережі

LinkedIn – безумовно, головний інструмент для роботи з пасивними кандидатами. Крім LinkedIn, рекрутери звертаються і до інших соцмереж: 63% шукачів талантів моніторять Facebook, 25% – Instagram, щоб побачити професійні групи чи особисті досягнення кандидатів. Також у певних нішах може спрацювати Twitter (X) – пошук по хештегах та списках експертів. Головне – бути там, де “живуть” професіонали вашої галузі, і налагоджувати контакти через коментарі, особисті повідомлення чи підписку на оновлення.

HURMA System інтегрується з LinkedIn, що дозволяє швидко знаходити та відстежувати потенційних кандидатів. 

Реферальні програми і мережі контактів

Рекомендації співробітників – один з найефективніших каналів залучення пасивних шукачів. Ваші працівники самі знають колег по цеху, сильних фахівців з минулої роботи чи з професійних спільнот. Якщо в компанії діє реферальна програма (бонус за успішний найм через рекомендацію), персонал буде зацікавлений приводити знайомих. Пасивні кандидати значно більше довіряють пропозиції, що надходять від особистого контакту, ніж холодному зверненню рекрутера. 

Галузеві заходи та спільноти

Відвідування конференцій, виставок, хакатонів, професійних meetup-ів – дієвий спосіб познайомитися з талантами, які не шукають роботу. На заходах люди приходять обмінятися досвідом, повчитися нового – і часто там присутні провідні фахівці компаній (типові пасивні кандидати). Рекрутерам варто бути присутніми в професійному середовищі: виступати або просто спілкуватися, зав’язувати контакти.

Приєднуйтесь до HURMA Community – знаходьте своїх серед спільноти!

Прямий хедхантинг

Рекрутер визначає кількох конкретних людей, які ідеально підходять під вимоги вакансії (наприклад, керуючись рекомендаціями або пошуком в LinkedIn), і напряму звертається до них. Це може бути email, повідомлення в LinkedIn або телефонний дзвінок. Важливо дуже ретельно підготуватися: вивчити профіль кандидата, його досягнення, щоб звернення було справді персональним. У першому ж листі варто згадати конкретні успіхи людини (“Вразив Ваш виступ на конференції…” чи “Бачив Ваш проєкт ”) – це показує щирий інтерес і повагу. Далі коротко (до 150-200 слів) описати суть пропозиції, акцентуючи, що унікального це дасть саме цьому кандидату (новий масштаб, цікава сфера, вплив на продукт тощо).

Контент-маркетинг та EVP

Ще один спосіб “ловити” пасивних кандидатів – через контент та бренд роботодавця. Компанії формують ціннісну пропозицію роботодавця (EVP) і транслюють її назовні, щоб приваблювати таланти ще до того, як ті задумаються про зміну роботи. Це реалізується через ведення корпоративного блогу, соцмереж, кар’єрної сторінки. Емоційна прив’язка може стати вирішальною, коли рекрутер потім звернеться з пропозицією. Адже роботодавець вже “на слуху” і має позитивний імідж.

Власна база талантів (Talent Pool)

Одним з найцінніших інструментів рекрутера є внутрішня база кандидатів, зокрема пасивних. З часом компанія накопичує контакти: колишні претенденти, люди, з якими спілкувалися на івентах, ті, хто виявив цікавість до бренду тощо. Всі ці потенційні кандидати мають зберігатися в системі (ATS або CRM) із позначками навичок, досвіду, результатів минулих інтерв’ю. Коли відкривається нова вакансія, спочатку варто перевірити свою базу пасивних кандидатів – можливо, ідеальна людина вже є в ній. 

HURMA System автоматично зберігає всі взаємодії з кандидатами, додаючи їх до внутрішньої бази талантів.

Як зацікавити пасивного кандидата?

Розуміння того, що спонукає пасивних кандидатів змінити роботу, – ключ до їх успішного найму. Якщо активні пошукачі часто керуються негайною потребою в зайнятості або зарплаті, то пасивні мають інші пріоритети.

Гнучкість та баланс

Для багатьох пасивних спеціалістів найпривабливішим чинником є гнучкість роботи. Аж 43% пасивних кандидатів хочуть більшої гнучкості або можливості віддаленої роботи – це топ-причина, чому вони могли б розглянути нову посаду. Баланс роботи і життя часто важливіший за підвищення зарплати для тих, хто не шукає роботу активно. Тому компанії, що пропонують віддалену чи гібридну зайнятість, гнучкий графік та work-life balance, мають більші шанси зацікавити таких кандидатів.

Кар’єрний розвиток

На другому місці серед мотивацій – можливості росту та розвитку. Приблизно 42% пасивних кандидатів зазначають, що погодилися б на перехід заради кращих перспектив кар’єрного просування. Багато успішних професіоналів відчувають «стелю» на нинішньому місці і, хоча їх все влаштовує, прагнуть нового виклику або більшої відповідальності. 

Корпоративна культура і цінності

Пасивні кандидати дуже вибірково ставляться до зміни роботи, тому ціннісна відповідність компанії для них критична. Якщо людина задоволена поточною роботою, переманити її можна лише в середовище, яке не гірше, а краще: з надихаючою місією, близькими по духу цінностями, хорошим менеджментом.

Проєкти та виклики

Часто пасивний кандидат погоджується поговорити про роботу, якщо його зацікавив конкретний проєкт чи виклик. Наприклад, спеціаліста може мотивувати можливість працювати над інноваційним продуктом, впроваджувати технологію або розв’язувати масштабну задачу у своїй сфері. Грамотний підхід – апелювати до професійної гордості та інтересів кандидата. Замість формального “є вакансія”, краще сказати: “Ми запускаємо новий амбітний проєкт у [галузі кандидата], і ваш унікальний досвід міг би суттєво вплинути на успіх. Чи цікаво обговорити детальніше?” – такий підхід говорить мовою цінностей кандидата.

Поради щодо персоналізованого підходу до пасивних кандидатів

Персоналізація – золоте правило роботи з пасивними кандидатами. Оскільки ви звертаєтесь до людини, яка вас не шукала, дуже легко відлякати її шаблонним або байдужим підходом. HURMA System дозволяє автоматизувати персоналізацію комунікації: надсилання повідомлень, автоматичне оновлення статусів кандидатів у базі, збереження історії взаємодій.

Ось поради, як встановити персональний зв’язок і зацікавити кандидата:

1. Досліджуйте кандидата перед контактом. Перш ніж написати або зателефонувати, витратьте час на вивчення профілю людини. Ознайомтесь з її досвідом, проєктами, публікаціями, хобі (якщо це видно). Це дасть вам теми для розмови. 
2. Спілкуйтесь мовою “ви”, не “ми”. Часто помилка рекрутерів – одразу починати продаж вакансії (“Наша компанія – лідер ринку, у нас така-то роль…”). Пасивного кандидата це може відштовхнути. Натомість змістіть фокус: говоріть про самого кандидата. Питайте: “Що вам найбільше подобається в поточній ролі?”, “Які цілі ставите перед собою на найближчі роки?”. Ці питання показують щиру цікавість до людини.
3. Встановіть довірчі відносини. Не обмежуйтеся одним повідомленням з пропозицією вакансії. Можливо, спершу варто просто познайомитись: запросити на неформальну зустріч-каву чи Zoom-дзвінок без зобов’язань. Мета – налагодити звʼязок, аби людина відчула: з вами приємно і безпечно спілкуватися про кар’єру. Діліться інсайдами про індустрію, цікавтесь думкою кандидата про якісь професійні тенденції. 
4. Персоналізуйте. Кожне звернення – чи то email, чи повідомлення, чи дзвінок – має показувати, що ви пам’ятаєте, з ким говорите. Використовуйте ім’я (зрозуміло, але важливо), згадуйте попередні розмови: “Минулого разу ви згадували про інтерес до менеджменту – хотів розповісти більше, як у нас це влаштовано…”. Уникайте універсальних фраз і корпоративного жаргону.
5. Будьте консультантом, а не продавцем. Запропонуйте обговорити його кар’єрні цілі і як їх можна досягти – можливо, навіть порадьте щось, що не напряму стосується вашої вакансії. Кандидат бачить, що ви реально дбаєте про його успіх. Це викликає вдячність і довіру, а там імовірніше, що він розгляне вашу пропозицію серйозно.
6. Будьте терплячими і підтримуйте зв’язок. Персоналізований підхід – це ще й про довготривале спілкування. Можливо, зараз кандидат ввічливо відмовився, бо не на часі. Не варто про нього забувати назавжди. Заведено правило “не зараз – не означає ніколи”. Відмітьте в себе повернутися до нього через, скажімо, пів року. Протягом цього часу можна періодично надсилати щось корисне: “Я пам’ятав про ваш інтерес до X, от натрапив на цю статтю – подумав, вам теж буде цікаво”. Такий жест не залишить байдужим.

Масові розсилки і стандартизовані скрипти тут майже не працюють – люди відчувають, коли до них ставляться як до “ще одного в списку”. Натомість індивідуальний підхід виділяє вас на фоні десятків безликих повідомлень, які досвідчені спеціалісти отримують ледь не щодня.

Будьте людиною, яка цінує іншу людину – і ви зможете завоювати увагу навіть дуууже пасивного кандидата.

• Командоутворення
• Підбір персоналу