Методи мотивації співробітників: чому "батіг і пряник" більше не працює

Навколо теми мотивації співробітників вже довгі роки розгортаються гарячі дискусії, проводяться дослідження, розробляються системи, підходи, методи. І попри це, тема все ще залишається гарячою – не дивно, адже від мотивації залежать результати діяльності підприємства, особливо в стрімко мінливих умовах, при впровадженні змін в бізнес-процеси, появі в колективі представників різних поколінь тощо.

У цій статті НЕ буде рецептів і рекомендацій - в кожної компанії свої особливості, обставини й правила. Тут я лише хочу поділитися досвідом і розповісти про свої спостереження і роздумах на тему мотивації.

У різних компаніях, з якими мені доводилося стикатися, був свій власний підхід до мотивації співробітників. Від банального обміну часу і професійних навичок співробітників на гроші, й до створення цікавих, хитромудрих "мотиваційних" ігор.

Найпоширенішим способом мотивації з якою я зустрічалася була система 2.0 і 2.1. Вона ще називається "батіг і пряник". Це коли до "голої" грошової винагороди додаються бонуси, премії, соцпакет, індивідуальний план розвитку, а в якості "батога" виступають штрафи, позбавлення привілеїв, догани тощо. Такий підхід позбавляє більшість співробітників ініціативи, бажання взяти на себе відповідальність і провокує прагнення уникнути "покарання" і несхвалення з боку керівництва, "зайвої роботи" тощо, а не домогтися більшого результату. Такий підхід закріплює в компаніях патерн поведінки "Якщо - то", змушуючи керівництво і служби HR придумувати нові й нові ідеї для "якщо" і бюджети для "то" – часом це нагадує нескінченні перегони в яких, за зовнішніми стимулами, втрачається найголовніше – внутрішня мотивація співробітників.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Чому батіг і пряник погано справляється 

Тому що:

 1. Гасить внутрішню мотивацію – заохочення за діяльність не має внутрішньої мотивації має тимчасовий характер.

2. Знижує ефективність – вища винагорода не обов'язково веде до кращих результатів, її сприймають як належне або компенсацію за жорсткі умови праці.

3. Може пригнічувати творчість – більша винагорода гальмує творчі здібності та широту мислення. Людина, фокусуючись на винагороді, може боятися "накосячити" або прийняти неправильне рішення і діє за шаблоном.

4. Може заохочувати шахрайство, схильність до пошуку легких шляхів і неетичну поведінку – цілі, нав'язані іншими, можуть мати небезпечні побічні ефекти. Заради отримання короткострокових результатів співробітники можуть йти на неетичну поведінку, наприклад, підставляти своїх колег, підтасовувати дані звітності тощо.

5. Може викликати звикання – заплативши одного разу за щоденну рутинну роботу, керівник змушений завжди платити за її виконання не менше і з часом це вимагає збільшення дози винагороди, як наркотик.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Ще один популярний підхід – виявити й закрити потребу

Такий підхід працює краще ніж "батіг і пряник" і полягає в тому, щоб визначити на якому щаблі мотиваційної піраміди знаходиться співробітник і дати йому те, чого йому не вистачає, природно з користю для компанії. Наприклад:

• Кадровий резерв, просування по службі, нові завдання, новий напрямок діяльності тощо

• Визнання заслуг, похвала тощо

• Взаємини з колегами, керівництвом тощо

• Надійність компанії, її репутація

• Зарплата, бонуси, премії тощо.

Вищий ступінь еволюції цього підходу – ціннісна пропозиція роботодавця (EVP) – набір матеріальних і нематеріальних вигод, які компанія може запропонувати співробітникові. Це своєрідна екосистема підтримки, визнання і цінностей, для того, щоб максимально розкрити потенціал співробітників в роботі.

Всі ці підходи приносять плоди коли більше, коли менше в залежності від типу корпоративної культури та стадії розвитку компанії. І в будь-якому з них є плюси й мінуси.

Познайомившись наживо і випробувавши на собі всі перераховані вище підходи, мені завжди було цікаво, чи існує секретне кунг-фу мотивації, яке працює в компаніях будь-якого типу? 

Особливо зараз, коли у світі відбувається стільки змін і ринок праці швидко змінюється. Все частіше зустрічаються колективи які складаються з декількох поколінь у кожного з яких свої цінності й уявлення про "ідеальне місце роботи". Коли на перше місце виходить управління не людськими ресурсами, а цінностями – дуже потрібен фундамент в системі мотивації, який однаково важливий для всіх співробітників незалежно від віку, статі, кваліфікації та роду діяльності. І дещо, на мій погляд, є.

Так звана мотивація 3:0

Автор цього підходу, Деніел Пінк, переконаний в тому, що секрет високої продуктивності й працездатності полягає не в заохоченні та покаранні, а в нашому глибинному прагненні керувати своїм життям, розвивати й розширювати свої здібності та вести життя, в якому є мета (призначення) і сенс. 

У нас є три вроджені психологічні потреби: в компетентності, автономії та взаємозв'язку. Коли ці потреби задоволені, ми мотивовані, продуктивні та щасливі. Якщо вони придушуються, наша мотивація, продуктивність і відчуття щастя різко знижуються.

Система мотивації 3.0 заснована на ідеї, що людьми в довгостроковій перспективі рухає внутрішня мотивація, а не система «батога і пряника». 

Вона базується на чотирьох ключових елементах

1. Свободі вибору, яка проявляється, якщо є можливість проявити самостійність в 4 аспектах:

• виборі завдання;
• плануванні часу;
• виборі технік/інструментів;
• виборі та побудові своєї команди.

2. Майстерності, через можливість удосконалювати свої навички, виконувати те, що виходить найкраще, демонструвати на що здатний і знайти підтвердження цьому в оцінці значущого оточення (колег, керівника)

3. Наявності гідної цілі – ціль проєкту, команди, компанії повинна надихати й бути більшою, ніж просто заробити грошей.

4. Вільній комунікації – вільна, зрозуміла чесна комунікація з горизонталі та вертикалі.

Передбачається, що ці складові закладені спочатку, а завдання керівника створити максимально комфортні умови для їх втілення.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

З чого почати, щоб перейти з одного типу мотивації на 3.0:

1. Поставте колективу зрозумілу, досяжну, надихаючу ціль.
2. Якщо у вас в компанії рутинні завдання, визнайте, що завдання нудне – проявіть чесну комунікацію, підтримайте співробітників.
3. Дозвольте людям виконувати завдання по-своєму – надайте самостійність у виборі інструментів, термінів (в розумних межах) тощо. Пояснивши, які критерії оцінки роботи будете використовувати, і який результат хочете отримати.
4. Спробуйте винагороду за вирішення творчих завдань давати не за принципом «якщо-то», а - «ось тепер, коли» – несподівана вдячність і заохочення працює набагато ефективніше, ніж очікувана і запланована.
5. Не забувайте про прості речі: нематеріальні винагороди на кшталт похвали, "медальок" дуже важливі, це робить досягнення видимими, і підтверджує компетенції співробітників.
6. Забезпечте доступ співробітників до значних професійних ресурсів – консультацій експертів, бази знань, бібліотеки книг/курсів тощо.
7. Регулярно заміряйте "рівень щастя" або залученості співробітників – визначайте проблемні зони й працюйте над тим, щоб поліпшити ситуацію.

Але не потрібно забувати, що якщо базова винагорода співробітника є неадекватною або необ'єктивною, то вся його увага буде цілком поглинена думками про ущербність свого становища або тривогою про своє матеріальне становище і майбутнє. В такому випадку складно розраховувати на результати зовнішньої мотивації, а тим більше на прояв мотивації внутрішньої.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.

20 травня на YouTube-каналі Hurma, Віра Глушкова провела вебінар на тему: "Мотивація 3.0: внутрішній вогонь". Якщо ви хочете дізнатися все про екологічну й реально ефективну мотивацію співробітників - обов'язково його подивіться. Приємного перегляду: