Як перемогти конкурентів в IT-підборі

Пошук нових талантів і утримання кращих фахівців – одна з головних задач в будь-якій сфері бізнесу. Однак, саме IT-рекрутери при підборі зіштовхуються з унікальними перешкодами та високою конкуренцією за таланти. IT-сфера – це ринок, на якому рекрутер повинен зацікавити кандидата, а не навпаки. Саме такий підхід компаніям отримувати кращих талантів.

4 лютого на нашому YouTube-каналі пройшов вебінар: «Як перемогти конкурентів в IT-підборі». За традицією, для тих, хто не встиг приєднатися, ми підготували короткі тези з головними думками й запис вебінару.

Пару слів про Світлану Петровічеву

Світлана Петровічева – засновник платформи для IT-підбору headz.io й агентства GetIT, проєкту IT Recruiter School, конференції TechRec. Автор тренінгової програми: «Секрети IT-добору». Спікер конференцій: TechRec, Іннополіс «Де шукати програмістів», Риф, HR digital від HH.ru.

Основні проблеми пошуку IT-фахівців

До найпоширеніших проблем в пошуку IT-фахівців відноситься:

• нестача талановитих кандидатів, які підійдуть компаніям;
• ринок перегрітий фінансово;
• високі вимоги замовників;
• однотипні вакансії;
• зриви оферу.

Чого чекають IT-фахівці від компаній?

На майданчику headz.io проводилося дослідження на тему очікувань IT-фахівців від компаній. Ми виділили чотири головні чинники, які впливають на прийняття рішень фахівців про те, співпрацювати їм з компанією чи ні:

1. Цікаві проєкти. Сучасні фахівці хочуть працювати на цікавих проєктах, які будуть їх драйв і мотивувати.
2. Гідна оплата. Більшість кандидатів звертають увагу на вилку зарплати. Тому, хотілося б відзначити, що компанії, які не публікують зарплатні вилки, втрачають частину потенційних кандидатів.
3. Технології, з якими потрібно працювати. Якщо технології застарілі, то, як правило, кандидати відмовляються від роботи.
4. Команда. Кандидатам важливо знати, з якими людьми вони працюватимуть.

Ґрунтуючись на цих чотирьох факторах, ви можете складати опис вакансії, упаковувати її, розробляти УТП, яке допоможе залучити кращих фахівців

Світлана Петровічева

Які канали використовувати для залучення IT-фахівців

Порівняння інструментів

Вартість і час найму активного кандидата

Світлана Петровічева поділилася своїми розрахунками щодо часу і фінансових витрат, які йдуть на наймання активного кандидата.

Тимчасові витрати:

• 30 хвилин – листування з кандидатів;
• 1 година – спілкування рекрутера з фахівцями;
• 30 хвилин – організація зустрічей.

Разом: на наймання активного кандидата йде дві години часу.

Фінансові витрати:

• Вартість години рекрутера (378 грн. * 2 = 756 грн)
• Вартість години технічного ліда (756 грн. * 5 годин = 3780 грн)
• Вартість найму = 4536 грн.

Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma 😉

Підписатися

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Дякую!

Ви підписані!

Вартість і час найму пасивного кандидата

Тимчасові витрати:

• 35 годин – сорсинг;
• 5 годин – відправлення листів;
• 3 години – первинний скринінг;
• 2 години – робота з мотивацією й організація зустрічей.

Разом: на наймання пасивного кандидата йде 45 годин часу.

Фінансові витрати:

• Вартість години рекрутера (378 грн. * 45 = 17 010 грн)
• Вартість години технічного ліда (756 грн. * 5 годин = 3780 грн)
• Вартість найму = 20 790 грн.

Еволюція IT-рекрутменту

2010-2016 роки

У післякризовий період IT-фахівці були максимально зацікавлені у співпраці. Тому головним завданням було зрозуміти, як оцінити і як говорити з IT-фахівцем.

2016-2020 роки

У ці роки спостерігалася проблема у відсутності розуміння і знання, де шукати IT-фахівців.

2021-2025 роки

Головна проблема на найближчий час полягає в тому, що і як залучити IT-фахівців, щоб вони захотіли працювати в компанії.

Як упакувати вакансію для IT

При створенні вакансії, слід відштовхуватися від наступних, важливих для кандидатів критеріїв:

• Компанія і проєкт. Кандидат оцінює репутацію компанії, визначає для себе, наскільки йому цікавий проєкт і цікавиться оплатою своєї праці.
• Технології. Спеціаліст цікавиться технологіями, які використовуються в компанії та своїм подальшим розвитком.
• Команда. Потрібно надати кандидату інформацію про те, з ким він буде працювати й зможе професійно зростати.

Структура переговорів в IT

На етапі переговорів з кандидатом про офер, потрібно дотримуватися кількох етапів переговорів:

1. Робота з мотивацією кандидата.
2. Продаж вакансії.
3. Зняття заперечень.

Відпрацювання зриву офферу

Щоб запобігти зриву оферу, Світлана Петровічева рекомендує діяти за таким алгоритмом:

• Робота зі страхами. Потрібно виявити причини, чому кандидат може відмовитися від пропозиції й усунути їх.
• Підкріплювати свої слова фактами. Розповісти про фінансову стабільність компанії.
• Переконувати. У цьому допоможе книга Чалдіні «Як навчитися переконувати й досягати успіху».

Як спланувати наймання персоналу на новий IT-проєкт і не допустити помилок

Світлана виділяє три основні кроки на етапі планування найму персоналу для нового проєкту:

1. Визначення своїх сильних сторін і складання вакансії.
2. Вибір інструментів згідно з термінами найму в компанії.
3. Залучення фахівців та створення крутого кандидатського досвіду.

Якщо ви пропустили цей вебінар, але хочете потрапити на наступний, стежте за анонсами від Hurma 😉

Ми дякуємо Світлані за цікавий і захоплюючий вебінар. А для більш детального ознайомлення з темою, прикріплюємо запис вебінару. Приємного перегляду:

• Підбір персоналу