Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Процесс увольнения – всегда стресс для HR-менеджера. Особенно, если говорить об увольнении по собственному желанию сотрудника, который еще и является ключевым в команде.
Сегодня мы с вами обсудим этот нелегкий процесс, его юридические аспекты и попытаемся выяснить стоит ли удерживать сотрудника и предлагать ему контроффер.
Где здесь поставить запятую каждый работодатель решает самостоятельно, исходя из ситуации. По данным исследования Robert Half UK, 83% работодателей не проводят никаких бесед с увольняющимися сотрудниками и не пытаются их удержать. Это, в свою очередь, влияет на текучесть кадров и финансовое положение компании.
Американским компаниям текучесть кадров обходится в 160 млрд долларов в год. По данным LinkedIn, заменяя одного сотрудника, в компании возникает риск потерять сумму, которая равна его зарплате за два года.
Глядя на такие суммы, невольно складывается вывод, что все-таки лучше попытаться удержать сотрудника, предложив ему контроффер. Что это вообще такое?
Контроффер представляет собой предложение сотруднику с более выгодными условиями труда. В большинстве случаев, работодатели поднимают зарплату работнику, предлагают карьерный рост, меняют направление работы сотрудника или же переводят его в другой отдел.
Несмотря на это, многие эксперты придерживаются мнения, что контроффер – это лишь временная мера. Если сотрудник уже задумался насчет увольнения, эта мысль придет к нему снова. Но в таком случае, у работодателя появится время для создания кадрового резерва, чтобы уход сотрудника не оказался для компании неожиданностью.
По статистике, встречные предложения принимают только 57% сотрудников. Но 80% из тех, кто принял контроффер от работодателя, все равно покидают компанию в течение 6 месяцев.
В любом случае в попытках удержать специалиста есть смысл, поскольку таким образом, компания хотя бы выиграет время для поиска его замены. И даже если предложить ему повышение зарплаты, это выйдет дешевле, нежели искать нового сотрудника.
Все HR-менеджеры знают насколько важен онбординг и какое количество времени он занимает, но не все задумываются о таком процессе как оффбординг. И это в корне неправильно, поскольку два этих процесса имеют сильное влияние на бренд работодателя.
Если некорректно попрощаться с сотрудником, он может оставлять негативные отзывы о компании, уйти работать к конкурентам или же открыть свое дело и стать конкурентом или клиентом. Поэтому, чтобы у двух сторон остались только положительные воспоминания о сотрудничестве, важно правильно провести оффбординг.
На Exit Interview обсудите и попытайтесь понять, что послужило причиной для ухода. Спросите у сотрудника, что ему нравилось и не нравилось в работе, как он справлялся со своими задачами и т.д. Это поможет вам лучше увидеть свои слабые и сильные стороны, а также понять, где компании нужно работать над улучшением условий.
Когда процесс увольнения запущен, выдайте сотруднику небольшую инструкцию. В ней объясните пошагово все процедуры, перечислите нужные документы, укажите даты выплаты последней зарплаты, оплату за неиспользованный отпуск.
Также важно обсудить конкретные сроки увольнения и когда будет последний рабочий день сотрудника. Попросите его передать свои обязанности коллеге, понятно объяснив все рабочие процессы и т.д.
Если сотрудник увольняется по собственному желанию, хорошие рекомендации, с подробным описанием его сильных сторон, не помешают. Вы также можете попробовать посоветовать специалиста знакомым рекрутерам или же оставить положительный отзыв о работе человека в LinkedIn.
Если вы расстаетесь друзьями и человек мирно уходит, очень важно отметить его заслуги. Организуйте ему прощальную вечеринку с коллегами, можете даже подарить ему небольшой презент «на память».
Это нужно делать, потому что вы можете сотрудничать со специалистом в будущем или встречать друг друга на профессиональных мероприятиях. Хорошие отношения помогут избежать неловкого молчания или опускания глаз.
Увольнять сотрудника необходимо в соответствии с действующим законодательством. В Кодексе законов о труде Украины для решения этого вопроса предусмотрено две статьи: ст. 38 (расторжение договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника) и ст. 39 (расторжение срочного договора по инициативе работника).
Трудовой договор расторгается по желанию специалиста, если он предоставляет письменное заявление. Оно должно быть написано собственноручно сотрудником на имя руководителя, с указанием даты и основанием для увольнения. Также в заявлении должна быть дата и подпись.
Сотрудник должен поставить вас в известность о своем решении, не менее чем за две недели до предполагаемой даты ухода. Но, согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, законодательством Украины предусмотрен ряд случаев, когда не нужно будет отрабатывать две недели:
Ч. 1 ст. 39 также предусматривает перечень случаев, когда работник может разорвать трудовой договор без предварительного предупреждения за 2 недели.
При увольнении работодатель должен выплатить сотруднику:
Одни сотрудники уходят, вторые – приходят, и так всегда происходит в каждой компании. Конечно, расставаться с ценным и важным специалистом не хочется, но если вы попробовали его удержать и ничего не получилось, нужно двигаться дальше.
Новое место работы для сотрудника – возможность расти, для компании из которой он ушел – возможность найти другого квалифицированного специалиста. В любом случае важно «сохранять лицо» и оставаться с бывшим сотрудником друзьями.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача