Это была ошибка: что вы не заметили на собеседовании с вашими сотрудниками

Иногда решение о найме может быть ошибочным. В книге «Кто. Решите вашу проблему номер один», авторы на основании исследования выяснили, что в среднем неудачный оффер стоит компании 15 месячных окладов сотрудника. Новый сотрудник, который уходит в первые месяцы работы в компании, нивелирует труд HR-отдела и запускает механизм отбора на должность заново.

Сегодня мы поговорим о том, как понять, что именно пошло не так на собеседовании и как не допустить этих ошибок в будущем.

6 причин, почему вы наняли «не тех»

1. Несоответствие соискателя корпоративной культуре

Бывает так, что HR-специалисты на интервью закрывают глаза на «мелочи», которые потом имеют последствия. Например, несоответствие кандидата корпоративной культуре. Представьте, что ваш кандидат не приемлет саркастичные шутки, а они уже давно укоренились в ежедневном общении сотрудников компании. Такие различия могут казаться несущественны на первых порах, но рано или поздно они все равно станут одной из причин увольнения кандидата по собственному желанию.

Будьте внимательны, подбирая сотрудников. Даже если вам очень нужен специалист на должность, лучше продолжите поиски. Вам все равно придется это делать через несколько месяцев. 

2. Отсутствие информации о недостатках компании

Давайте будем честными, работа в каждой компании имеет как свои преимущества, так и недостатки. Конечно, это не та информация, которую следует при первой же встрече озвучивать кандидату. Но если претендент на должность категорически не согласен на овертаймы, а они у вас случаются время от времени, то и его, и вас в будущем ждет не очень приятный сюрприз. 

3. Первое впечатление — не всегда верное

Приятный и интересный собеседник ≠ крутой сотрудник. Бывает так, что кандидат просто очаровывает вас на собеседовании своими точными ответами, релевантным  опытом работы и на тот момент этого оказывается достаточно. Но первый месяц работы проходит,  следом и второй, а вы все ждете, когда кандидат адаптируется. Этого не происходит и приходится проводить оценку, в ходе которой и выясняется, что soft skills ему все-таки недостает. 

4. Критика «бывших»

На первый взгляд, такие высказывания существенно ничего не значат, ведь ситуации бывают действительно разные. Хуже, если кандидату не подходила работа в компании, но он длительное время все равно там работал. Такой сотрудник может и не уволиться в первые месяцы, но не факт, что будет эффективен и лоялен. Умалчивать о проблемах — значит не уметь решать их.

5. Социально желаемые ответы (которые вы сами подсказали)

Возможна и такая ситуация, когда в вопросах HR-специалиста уже заложена информация, которую он хочет услышать. Например, на вопрос «Как вы относитесь к факапам на работе?» так и напрашивается стандартный ответ: «Я стараюсь не делать ошибок, но они все равно случаются у каждого человека». Этот ответ достаточно удовлетворителен, только реальной информации о действиях кандидата он не приносит. Лучше спросить: «Какие самые запоминающиеся факапы у вас были на прошлом месте работе и как вы их решали?». Реальные кейсы важнее стандартных фраз. Это позволит вам избежать ситуации, когда сотрудник ошибается и не может быстро устранить свои рабочие ошибки. 

6. Неверно определенные мотиваторы

На собеседовании, кажется, перед вами был абсолютный идеалист по стилю мышления. Но когда кандидат становится сотрудником, то вы замечаете, что перед вами реалист, который жаждет управлять, а не работать в команде. В итоге, он не получает нужной отдачи от ежедневной работы, а компания не получает ожидаемых результатов. 

Чтобы избежать таких итогов, проводите на собеседовании психологические тесты. По их результатам вам будет понятнее кто перед вами. 

Почему еще сотрудники уходят?

А что, если сотрудники набраны корректно, но все равно текучесть в вашей компании остается высокой? Давайте обсудим основные причины увольнения сотрудников.

• Отсутствие обещанных перспектив

Вас не должно удивлять, если сотрудник увольняется по причине отсутствия финансового и карьерного роста на текущем месте работы. Часто работодатель на собеседовании обещает перспективы развития, но на деле и через полгода, и через год компания так и не предоставляет такую возможность.

• Некачественная обратная связь от руководителя

Многие руководители забывают, что качественная обратная связь — это не только критика, а и похвала за реальные достижения. В коллективе необходимо выстраивать здоровые отношения, где руководитель отмечает успехи своих сотрудников и помогает, когда все идет не по плану. Сотрудник, который не ощущает нужной поддержки и не понимает, как оценивают его работу, рано или поздно уходит.

• Рутинные задачи

Каждый сотрудник рискует встретиться с рутиной. Как бы ему ни нравились задачи и работа в команде, ежедневные повторяющиеся действия могут стать причиной профессионального выгорания. Чтобы этого не случилось, будьте гибкими в построении рабочего графика. По возможности, внедряйте работу из дома, плавающие рабочие часы. Это позволит сотруднику «менять картинку» и не выгорать.

• Недостаточная мотивация

Вопрос мотивации сотрудников в последнее время стал достаточно актуальным. Различные теории мотивации активно изучаются HR-ами, но не всегда используются на деле в полной мере. В этом вопросе важен индивидуальный подход к каждому, если же вы мотивируете всех одинаково — о достаточной мотивации здесь речи не идет.

• Отсутствие обучения

Талантам необходимо все время учиться. Они приходят в вашу компанию с определенным багажом знаний, который должен продолжать пополняться. Во время работы в вашей компании сотрудник не может все время только отдавать свои интеллектуальные способности, ему необходимо получать опыт, кейсы, новые скилы. 

Эффект «ожидание-реальность» — причина потери лучших кадров

Причем, этот эффект работает в обе стороны. Как HR ошибается в своих представлениях о сотруднике, так и сотрудник представляет совсем другой работу в компании. Найти баланс в этом вопросе — настоящая удача. Главное, обращать внимание на повторяющиеся ошибки и исправлять их, проводить расчеты эффективности рекрутинга по HR-метрикам и использовать этот результат.

Оптимизация рекрутинга + продуманная работа с персоналом  = уменьшение текучести кадров. Эта формула подтверждена многими успешными компаниями на практике. 

• Рекрутинг