Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
По данным исследования LinkedIn Future of Recruiting, 87% специалистов по привлечению талантов (TA) отмечают, что подбор персонала меняется в сторону стимулирования бизнес-изменений. В то же время, чтобы строить эффективные стратегии найма, важно понимать разницу между сорсингом и рекрутингом — двумя ключевыми процессами привлечения талантов.
Сорсинг — это начальный этап процесса найма, который предусматривает выявление, привлечение и отбор потенциальных кандидатов, которые могут быть заинтересованы в сотрудничестве, даже если они пока не ищут работу. Главная цель сорсинга — создать качественный кадровый резерв для будущих вакансий, что уменьшает расходы и сокращает время закрытия позиций.
По данным отчета Employ's Quarterly Insight, почти треть времени, потраченного на найм, приходится именно на сорсинг. В среднем, компании тратят 7-10 дней на поиск кандидатов для одной позиции.
Основные задачи сорсинга:
Рекрутинг — это комплексный процесс, направленный на оценку, отбор и найм кандидатов, которые лучше всего соответствуют требованиям компании. Если сорсинг сосредоточен на привлечении талантов, то рекрутинг фокусируется на взаимодействии с кандидатами и обеспечении успешного трудоустройства.
Эффективный рекрутинг не только помогает закрыть вакансии, но и формирует положительный имидж работодателя. Кандидаты, которые даже не были наняты, могут оставить хорошие отзывы о процессе отбора, что повышает репутацию компании.
Основные задачи рекрутинга:
Сорсинг | Рекрутинг |
Определение и привлечение потенциальных кандидатов. | Отбор, оценка и наем кандидатов. |
Формирование базы талантов для будущих вакансий. | Закрытие конкретных открытых позиций. |
Включает исследование рынка, онлайн-поиск, участие в мероприятиях. | Включает собеседования, оценки, проверку рекомендаций. |
Требует аналитических навыков, логического поиска, работы с данными. | Требует коммуникационных навыков, умения оценивать кандидатов. |
Проактивный процесс: работает на опережение. | Реактивный процесс: фокусируется на текущих вакансиях. |
Хотя эти два направления имеют разные задачи, они взаимодополняют друг друга, создавая эффективную стратегию привлечения талантов.
Сорсинг создает базу потенциальных кандидатов, что значительно упрощает работу рекрутеров. Это позволяет быстрее закрывать вакансии и минимизировать расходы на рекламу.
Сорсеры фокусируются на поиске пассивных кандидатов (тех, кто не ищет работу), тогда как рекрутеры оценивают и проводят отбор имеющихся претендентов, сосредотачиваясь на соответствии корпоративной культуре.
Системное сотрудничество между сорсерами и рекрутерами позволяет компании сокращать сроки найма и повышать качество подбора персонала.
Сорсинг способствует формированию положительного имиджа компании через длительные коммуникации с кандидатами еще до появления открытых вакансий. Рекрутинг, в свою очередь, обеспечивает качественный опыт при взаимодействии с кандидатами.
Кандидаты, которых предварительно идентифицировал сорсер, лучше подготовлены к процессу рекрутинга. Это упрощает переговоры и адаптацию новых сотрудников.
Рекрутеры предоставляют сорсерам фидбек по кандидатам, что помогает уточнять критерии поиска и улучшать стратегии привлечения талантов.
Сорсинг и рекрутинг являются двумя взаимосвязанными, но разными этапами процесса найма. Сорсинг отвечает за привлечение и поиск потенциальных кандидатов, тогда как рекрутинг занимается их отбором, оценкой и трудоустройством.
Сочетание этих процессов позволяет компаниям оптимизировать стратегию найма, улучшить качество кандидатов и создать конкурентное преимущество на рынке труда.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача