Рекрутинг — страница 5

Сервис ResumeLab в 2021 году опросил 200 HR и выяснил, что для 83% специалистов наличие сопроводительного письма действительно важно при отборе кандидатов. Как HR должен правильно оценивать такие письма и на какие моменты особенно пристально обращать внимание?

Рекрутеру приходится постоянно общаться со множеством кандидатов. По кому-то сразу видно, что он не подходит. Есть такие, кто вызывает реакцию: «Покажу хеду, пусть пообщаются детальнее». Сложнее всего с идеальными по всем параметрам. Как такого не двигать дальше по воронке? Проблема в том, что вы можете столкнуться с классическим самозванцем.

Динамическое развитие бизнеса и технологий оказало большое влияние на изменения в инструментах рекрутинга, а пандемия коронавируса отточила подходы к их использованию в работе HR-специалистов. Рассмотрим, как сместились интересы в рекрутинге на примере поиска «идеальных кандидатов» в PR-сфере.

В этой статье рассказываем, как работает HR-marketing и зачем вашему HR-отделу внедрять креативные подходы.

Любой кадровый дефицит негативно сказывается на работе бизнеса. Что делать, если все каналы привлечения кандидатов исчерпаны, а закрывать вакансии необходимо? Нетривиальный совет — зарегистрироваться в Tinder! Ведь даже там есть крутые специалисты. Больше о работе с приложением и другими социальными сетями читайте в нашей статье.

Все рекрутеры хотя бы раз сталкивались с такой проблемой поиска сотрудников, когда людей с небольшим опытом и огромным желанием работать слишком много, а опытных кандидатов мало. И их зарплатные ожидания не всегда соответствуют их знаниям и умениям.

Расстаться можно по-разному: отрезать жестоко и бесповоротно по SMS или поговорить по душам и остаться друзьями. Эти же принципы работают и в рекрутинге. В этой статье расскажем о том, как правильно отказывать кандидатам – сохранив лицо HR-бренда и не сжигая мосты.

Чтобы найти наибольшее количество высококвалифицированных кандидатов, рекрутеру важно использовать несколько каналов привлечения кандидатов. Эти каналы используются, чтобы привлечь определенное количество кандидатов и мотивировать их оставить контакты и резюме.

Эффективность рекрутинговых каналов – это о том, насколько эффективно использование различных площадок и методов для поиска и привлечения кандидатов для определенной вакансии. Эффективность определенного канала найма измеряется количеством заявок, поданных через этот канал. Измеряя эффективность каналов рекрутинга, вы лучше понимаете, какие каналы работают лучше и приносят наибольшее количество кандидатов. Эффективность рекрутинговых каналов часто зависит от таких факторов как целевая аудитория, требования должности, индустрия и даже географическая локация.

"Холодным кандидатом" обычно является специалист, который ранее не был вовлечен в дела компании и не общался ни с одним из представителей компании, в том числе и рекрутером. Обычно холодные кандидаты являются специалистами, которые не знакомы ни с кем из компании и ранее не проявляли интереса к организации или определенной вакантной позиции. В контрасте "теплым кандидатом" считается тот, кто ранее демонстрировал интерес в компании и каким-либо образом связывался с ней. Часто холодные кандидаты требуют больше усилий от рекрутинговой команды, чтобы установить первый контакт и пройти оценку.

Управление талантами – методологически организованный, стратегический процесс найма специалистов, наиболее подходящих компании и помогающих ей расти благодаря своим умениям и способностям. Этот процесс состоит из определения пробелов в навыках работников, создания позиций в компании, сорсинг и онбординг лучших кандидатов, а также поддержка их роста внутри организации.