Как не ошибаться с оценкой кандидата при найме? | HURMA

Как не ошибаться с оценкой кандидата при найме?

Татьяна Коломбет

Директор консалтинговой компании Formatta UA

  • 5 мин
  • 145
  • 0

Многие из вас, я уверена, не раз задавались вопросом – как я могу принять на работу этого человека после того, как пообщался с ним 1 час? Ну или даже 2 раза по часу, а, может, по 2 часа – все равно кажется, что этого ничтожно мало. «Я же ничего про него знаю, могу только полагаться на свои ощущения». И это правда. 

В момент, когда вы четко поняли: «Моей интуиции для принятия решения недостаточно», – вы пытаетесь исключить вероятность ошибки, сделать ваши выводы менее субъективными. И это очень мудрое решение. 

Давайте же рассмотрим несколько реально работающих способов, которые помогут снять риск выбора совсем неподходящего человека в свою команду. 

Начать следует с принятия факта о том, что способа, который на 100% застраховал бы нас от ошибок при найме, не существует. Вероятность того, что что-то пойдет не так, высока. Просто потому, что вы берете на работу человека, а не машину, человека со своими особенностями, потребностями, жизненными обстоятельствами и богатым внутренним миром, тараканами, травмами детства, неудачным опытом и так далее. Все это формирует поведение человека и влияет на него. Мы можем спрогнозировать с достаточной долей вероятности, как поступит тот или иной кандидат в той или иной ситуации, но знать наверняка мы не можем. Это стоит принять как факт и перестать очень сильно тревожиться в момент, когда кто-то действует совсем не так, как нам хотелось бы.  

1. Рекомендации

Надежный способ застраховать себя от неожиданностей. Вот да, разве что для этого: убрать риски, которые лежат на поверхности, проверить какие-то факты или ваши гипотезы. Но с помощью рекомендаций вы точно не проверите уровень развития того или иного навыка – это будет лишь еще одно субъективное мнение человека, который, возможно, просто в хороших отношениях с вашим кандидатом. 

2. Разного рода психологические тесты

Это хороший способ повышения объективности оценки кандидата, но при одном условии: вы должны использовать надежные и валидные инструменты. Думаю, вы догадывались, но всё же скажу – надежные и валидные инструменты не будут бесплатными, их нельзя найти в интернете или позаимствовать у друга. Да, есть методики, которыми может владеть человек со специальным образованием, и за них не нужно платить, но! Если вы не проходили обучения и методиками этими не владеете, то и пользоваться вы ими тоже не умеете. Как ни крути. 

Так что в любом случае надо платить – либо специалисту, либо за инструмент. Примерами таких надежных и валидных инструментов могут быть тесты способностей или личностные опросники. На украинском рынке есть ряд компаний, которые обучают работе с такими инструментами и показывают, как правильно их встраивать в вашу систему найма. Даты ближайшего сертификационного курса по инструментам Saville Assessment, с которыми работаем мы, вы можете найти по ссылке.

3. Профессиональные тесты/тестовые задания

Это очень полезный инструмент. Если он подготовлен качественно, им можно и нужно пользоваться. Это вообще, наверное, один из самых доступных способов повысить объективность ваших выводов о кандидате. Используйте его, потратьте время на его подготовку и дальше он долго будет работать на вас. Помните, что профессиональные тесты в большей степени измеряют профессиональные знания, а для оценки личностно-деловых качеств вам все же потребуются другие способы. 

4. Структурированное интервью

Тоже вполне доступная технология, которая даст вам возможность собирать информацию о кандидате по заранее определенным блокам/компетенциям. Структурированное интервью – это интервью с заранее определенным списком вопросов и, что важно, с критериями оценки. Это не обязательно интервью по компетенциям, хотя этот инструмент еще более ценен, но он требует обучения и практики. Недостаточно просто послушать теорию, – важно постоянно проводить такого рода собеседования, чтобы делать это эффективно.

5. Симуляционные упражнения

Последний способ повысить объективность оценки, о котором хотелось бы сказать, это различного рода симуляционные упражнения. Не обязательно проводить полноценный «Центр оценки», достаточно взять даже один элемент и от этого уже будет польза – дополнительная информация о кандидате, полученная в условиях, близким к реальным. Например, ролевая игра со сложным клиентом для менеджера по продажам. Контент кейсов для игры можно брать у своих же коллег из отдела продаж. 

В заключение хочу сказать, что, несмотря на то, что достичь показателя 100% в прогнозировании поведения кандидатов не удастся, объективность оценки безусловно повысится при использовании нескольких способов одновременно. Главное, чтобы они были надежными и применимыми для оценки выбранных вами параметров.


Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция HURMA System может не разделять мнение авторов.

    17 лучших книг для саморазвития HR
    Команда HURMA подготовила для вас список литературы для саморазвития, прочитав которую, вы точно узнаете много чего нового, а не потратите время впустую. Для большего удобства мы разбили подборку на несколько ...
    Как привлечь кандидата с первого сообщения
    Четкое описание позиции, ясные бенефиты, логичные требования — простые правила описания вакансии или первичного обращения к кандидату. Предлагаем вам список рекомендаций, которые позволят вам получить ответ от кандидата или хотя бы ...
    Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

    Сообщить об опечатке

    Текст, который будет отправлен нашим редакторам: