Залучення талантів або talent acquisition

Не варто плутати рекрутинг, як реактивний процес заповнення вакансій і talent acquisition - довгострокову роботу по залученню талантів, здатних рухати вперед і розвивати команду. Другий процес набагато складніше.

Рекрутинг дозволяє в досить стислі терміни набрати необхідну кількість професіоналів для вирішення короткострокових завдань бізнесу. Його завдання завершуються на етапі успішного онбординга нового співробітника.

У той же час, talent acquisition – постійна робота над виявленням та встановленням контакту і підтриманням добрих відносин з професіоналами найвищого рівня, щоб мати можливість в подальшому залучити в команду таланти, здатні рухати бізнес до успіху.

Основні компоненти залучення талантів

Нижче ми коротко опишемо основні складові процесу talent acquisition:

• Довгострокове планування і стратегія. Однією з цілей даного процесу є побудова нетворкінгу з великою кількістю талановитих професіоналів, тому дуже важливо спланувати наперед терміни роботи з кожним талантом. Використовуючи особистий бізнес-досвід і можливості сучасних засобів бізнес-аналітики, можна підготувати людину до переходу в вашу компанію якраз до того моменту, коли зростаючі потреби бізнесу створять запит на його навички.
• Чітке розуміння сегментів персоналу. Профі не працюють в вакуумі. Їх робота зав'язана на взаємодії з командою, спирається на навички інших людей і доповнює їх. Тому важливо розуміти поточний і необхідний рівень навичок співробітників в кожній команді, щоб нові таланти могли ефективно вписатися в робочий процес і принести максимум користі компанії.
• Розвиток бренду компанії. В умовах динамічного ринку праці, бренд компанії стає більш важливим для залучення співробітників, а не тільки клієнтів. HR і рекрутери повинні постійно працювати над створенням прозорого і привабливого бренду вашого бізнесу, позитивного іміджу на ринку праці. Це допоможе потенційним кандидатам побачити ваше корпоративне життя, місію і стратегію розвитку зсередини ще до приходу на роботу до вас, і може схилити їх до прийняття такого рішення.
• Sourcing і відносини з кандидатами. Кандидати не з'являються з нізвідки, вони десь уже працюють в даний момент. Десь вони ведуть професійну діяльність, а десь спілкуються на тему своїх хобі та захоплень. Ви повинні розуміти, де і як можна зв'язатися з кандидатами і в разі встановлення контакту – будувати і розвивати з ними хороші стосунки. Таким чином, до моменту створення вакансії, у цього профі вже буде якась історія спілкування з вами, що підвищить ймовірність згоди.
• Метрики і аналітика. Кожен успішний talent acquisition не повинен ставати тільки спогадом в голові рекрутера, а повинен додаватися в скарбничку досвіду команди в формі метрик і матеріалу для аналітики. Використовуючи для цього зручний інструментарій – як в системі рекрутингу та HR Hurma, наприклад – рекрутери зможуть висловити успіх в численних показниках і покращувати якість рекрутингу з часом.

Як же застосовувати ці принципи в реальному процесі залучення талантів? Наприклад, як правильно підготуватися до першого контакту з профі, щоб зацікавити його?

Правильно визначайте потреби

Для кожної людини базові потреби по піраміді Маслоу ідентичні, а ось основний стимул для ефективної самореалізації в даний момент – різний. Заробити достатньо грошей для комфортного життя хочуть всі, просто рівень комфорту для кожного свій, і комусь вистачить 7,000 гривень, а комусь треба 2,000 доларів в місяць.

Але гроші є компонентом всього лише другого рівня, а вище йдуть емоційні потреби, необхідність визнання, задоволення естетичних запитів і самоактуалізації. І неможливо з першого погляду зрозуміти, на якому рівні піраміди людина знаходиться в даний момент.

Основна причина бажання змінити роботу – неможливість самореалізації. Може, людина виросла з рівня складності проекту і більше не відчуває виклику і потреби його долати. Або ж вона хоче спробувати себе в амплуа лідера команди і вирішувати інші завдання. Або ж вона не відчуває визнання своїх заслуг від колег і керівництва.

Завдання рекрутера при полюванні за талантами – знайти і проаналізувати потенційних кандидатів, зрозуміти, що ними рухає, які їхні основні потреби і чи зможе ваша компанія запропонувати можливості для їх реалізації. Для цього знадобиться скласти їх психологічні портрети на основі доступних даних і особистого досвіду рекрутера. Зверніть увагу, що це потрібно зробити ще до початку спілкування, адже у вас буде всього одна спроба зацікавити кандидата.

Правильний психологічний портрет – запорука успішного оффера

Як же вирішити всі ці завдання?

• Правильно розставте акценти. Talent acquisition – вершина навичок рекрутингу, і вимагає не тільки 2-3-х років досвіду успішної роботи в якості ведучого рекрутера, а й глибокого розуміння існуючої корпоративної культури та стратегічних цілей в компанії. Ви повинні приділяти обробці даних кандидата максимум часу, щоб в як можна більш стислий термін зробити оффер, який «зачепить» даного фахівця. Зайнятого цим процесом рекрутера краще не відволікати на закриття короткострокових вакансій.
• Моніторте соцмережі. Соціальні мережі – це унікальний інструмент, який дозволяє зібрати психологічний портрет людини буквально за 15 хвилин. Для цього не потрібна дедукція Шерлока Холмса, потрібно просто бути досвідченим користувачем соціальних мереж. Хм, «рідкісний» скілл, чи не так? Правильно оцінюйте кількісно-якісні показники активності в соціальних мережах. Простий варіант – відстежити зміст профілю і постів. Якщо в них немає нічого поганого, то перший тест кандидат пройшов. Якщо ж зануритись глибше, то можна знайти куди більш цікаві деталі. Надмірна активність – людина буде часто відволікатися від роботи, тематичні пости – людина захоплена своєю справою, часті міркування і критика – у неї є своя думка (а вам точно потрібен наполегливо відстоюючий свою точку зору лідер?), і багато іншого. Така оцінка дозволить швидко вловити потенційні культурні або політичні розбіжності, які можуть отруїти роботу в команді. В цілому, намагайтеся зібрати інформацію про кандидата по максимально можливій кількості каналів.
• Враховуйте сезонні спади. Люди більш схильні поміняти роботу після літньої відпустки, або ж після сезону новорічних свят. Немає сенсу робити ваш оффер в періоди з червня по серпень і з грудня по січень, щоб не відволікати важливого кандидата від підготовки до новорічних канікул або поїздкам на курорти. Звичайно ж, в цьому правилі більше винятків, ніж підтверджень, але в цілому воно працює.

Складаючи якомога повніші портрети кожного кандидата і виробивши оптимальний підхід до них, ви зможете робити пропозиції, від яких неможливо відмовитися...

Підіб'ємо підсумки: що важливо знати про talent acquisition

Як бачите, основні принципи залучення талантів досить сильно відрізняються від базової мети рекрутингу – закриття вакансії в мінімальний термін. Це зрозуміло, тому що ви намагаєтеся підібрати не гвинтик в механізм, а додатковий двигун для корабля вашої компанії. Тим більше важливо підібрати не тільки ефективного виконавця, а й надійну частину команди.

До того ж, успішне залучення нового таланту далеко не означає успішного закриття вакансії. Новий співробітник повинен ужитися з колегами, пройти випробувальний термін і не звільнитися в наступні півроку, як роблять 50% всіх нових співробітників за даними Oracle HR. А як вирішити цю задачу ми розповімо в наступній статті серії – про правильну організацію онбординга і адаптації ваших нових колег.