Залученість персоналу: Gallup Q12 [+Список питань]

Спеціалісти з кадрів знають, що необхідно підтримувати тісний контакт за співробітниками, щоб ефективно відстежувати їхню залученість та вчасно реагувати, якщо члени команди незадоволені стилем управління, оплатою чи робочим середовищем. 

Розберімось, що таке залученість, як її вимірювати та які методи для цього найкраще працюють.

Що таке залученість співробітників

Залученість співробітників – це сила психічного та емоційного зв'язку, який відчувають співробітники стосовно компанії. Залученість співробітників – це НЕ те ж саме, що щастя, задоволення чи добробут:

• Залученість співробітників – це не щастя. Розмови колег за обідом, радість від святкової вечірки нічого не говорить про те, настільки старанно працює персонал для досягнення цілі компанії. Щастя – це короткотривалий вимір, який бистро змінюється і та який не варто опиратися. 
• Залученість співробітників не є задоволенням. Задоволення співробітників вимірює мінімальний рівень, в той час, як залученість намагається змусити всіх досягати більшого. Хоча задоволення, як правило, достатньо, щоб зберегти співробітників, часто цього недостатньо для забезпечення продуктивності. 
• Залученість співробітників не є добробутом. Добробут розглядає кожну область життя співробітника (як всередині, так і за межами офісу), щоб визначити, наскільки добре людина справляється зі стресом, продуктивно працює, робить внесок у спільноту та реалізує свій потенціал. 

Чому важливо оцінювати залученість

Перший крок до покращення чогось – його вимір. Щоб співробітник був залученим, він повинен вірити, що компанія дійсно піклується про нього. Коли керівник показує, що йому не байдужий рівень комфорту роботи команди, працівники відповідають підвищенням ефективності та більшою лояльністю. 

Вимірюючи та покращуючи залученість, ви демонструєте співробітникам щире піклування про їхній добробут та зусилля для того, щоб люди були задоволені роботою. Тільки іноді цього буває недостатньо, щоб співробітники відповідальніше почали ставитися до своїх завдань. 

Важливо розуміти, якщо ви оцінюєте рівень залученості, то маєте бути готовими до дій. Велика кількість організацій проводить опитування, але не діє. Немає нічого гіршого, ніж просити у співробітників відгуки й нічого з ними не робити. 

Способи оцінки залученості

Найбільш поширений спосіб виміру залученості – використання опитувань. Опитування – це тільки одна частина процесу й тільки один спосіб вимірювання, адже залученість робітників – складна проблема, яка потребує зусиль усіх співробітників організації. 

Дослідження залученості неминуче пов'язані з певними часовими витратами: компанії можуть не отримати реального уявлення щодо задоволеності персоналу своїм робочим місцем, оплатою та умовами, якщо дані збираються рідко. Зайнятим співробітникам може бути як неприємно, так і важко знаходити час, щоб поговорити про свою роботу. А HR-менеджери великих компаній фізично не мають можливості регулярно опитувати кожного співробітника. 

Одна зі стратегій, яку рекомендує Forbes – попросити співробітників вести щотижневий робочий журнал, який дозволяє їм записувати думки та почуття, і спонукає їх висловлюватися у разі виникнення проблем. Подібно відкритим опитувальникам ці журнали дають можливість співробітникам працювати зі своїми почуттями, а не тільки обирати «так» чи «ні».

Як можна виміряти залученість

Імпульсні опитування 

Короткі, часті опитування – це відмінний спосіб бути завжди у курсі рівня залученості. Цей процес зовсім не складний. Це, як правило, прості питання, на які потрібно дати однозначну відповідь. 

Зустрічі 1:1

Ще один відмінний спосіб виміряти залученість – це зустрічі зі співробітниками сам на сам. Регулярні зустрічі, на яких HR-менеджер може поспілкуватися у неформальних обставинах з кожним членом команди, допомагають зрозуміти як себе почувають співробітники й настільки вони залучені. 

Перевага цього методу полягає у тому, що це розмова віч-на-віч, під час якої співробітники відчувають себе у безпеці та розповідають про речі, які їх дійсно хвилюють. Головне завдання HR – створити потрібну атмосферу, яка дозволить говорить щиро.

Що таке Gallup Q12

Дослідники Gallup витратили десятиліття на написання і тестування сотень питань, тому що їх формулювання і порядок мають величезне значення у точному визначенні рівня залученості. Результат їхніх досліджень – Gallup Q12. Це 12 питань, які вимірюють найбільш важливі елементи залученості співробітників.

Gallup вивчив результати опитування понад 35 мільйонів співробітників по всьому світу. Опитувальник Q12 Геллапа – найбільш ефективний показник залученості співробітників і його впливу на результати, які найбільш важливі для вашого бізнесу.

Чому Q12 один з кращих способів оцінити залученість:

• Правильні питання

Не ставте багато питань, запитуйте правильні. 12 питань Геллапа точно визначають, що для співробітників найважливіше.

• Швидкий результат

Опитувальник економить час. Gallup Q12 дає вам все необхідне, щоб почати керувати залученістю персоналу вже відразу після оцінки відповідей.

• Орієнтованість на ціль

Опитувальник допомагає не випускати з уваги свої цілі. Результати Gallup безпосередньо пов'язані з такими показниками, як продуктивність, прибутковість, утримання і плинність кадрів. Працюючи з результатами, можна ефективно змінити ситуацію і йти до цілей компанії.

Перелік запитань Gallup Q12

• Чи знаєте ви, чого очікує від вас роботодавець?
• У вас є матеріали та інструменти, необхідні для якісної роботи?
• У вас є можливість кожен день робити те, що ви вмієте найкраще?
• За останні сім днів ви отримували визнання або похвалу за хорошу роботу?
• Чи вважаєте ви, що ваш керівник або хтось на роботі піклується про вас як про особистість?
• Хто-небудь на роботі сприяє вашому розвитку?
• Чи враховується ваша точка зору?
• Місія і мета вашої компанії змушує вас відчувати, що ваша робота важлива?
• Чи вважають ваші колеги своїм обов'язком якісно виконувати свою роботу?
• У вас є найкращий друг на роботі?
• За останні пів року хтось на роботі говорив з вами про ваші успіхи?
• Минулого року у вас були можливості вчитися і рости на роботі?

Чотири області питань

Питання йдуть суцільним списком, але умовно їх можна поділити на чотири групи по областях роботи.

Кар'єра і розвиток

Опитування залученості стосується не тільки ролі, яку відіграє співробітник, але і його кар'єри. Ці три питання допоможуть зрозуміти чи відчуває співробітник, що реалізовує себе в роботі.

Місія і мета організації

Для членів команди життєво важливо бачити як час і зусилля, які вони вкладають в щоденну роботу, сприяють місії компанії. Успіх місії компанії буде частково залежати від того, чи усвідомлюють члени команди не тільки саму місію, а й свою значущість. Аналітична компанія Gartner говорить, що питання місії та цілей є одними з найважливіших для будь-якого опитувальника по залученості співробітників.

Питання про визнання і цінності

Кожен член команди хоче отримати визнання і похвалу за хорошу роботу, але бурхливий темп роботи в висококонкурентних галузях, може вплинути на віддачу від компанії: похвала може бути непомітною або зовсім відсутня. Цей блок питань допомагає оцінити, чи працює ваша програма визнання і цінності.

Питання про міжособистісних відносин

Співробітники працюють краще, коли у них є друзі на роботі. Оцінка того, як колеги загалом ставляться один до одного також має величезне значення для продуктивності та визначення того, де ефективність може бути знижена важкими стосунками з токсичними колегами.

Аналіз відповідей опитувальника Геллапа Q12

Мало просто провести дослідження. Найважливіше – проаналізувати відповіді та зрозуміти, яка залученість співробітників у вашій компанії і як ви можете її поліпшити.

Опитувальник залученості персоналу Q12 складається з 12 питань, на які необхідно дати відповідь "так" або "ні".

3 етапи аналізу відповідей

Крок 1: порахувати кількість відповідей «так» і кількість відповідей «ні» для кожної анкети.

Крок 2: скласти кількість відповідей «так» у всіх анкетах, те ж саме зробити та з відповідями «ні».

Крок 3: перевести відповіді у відсотки – кількість, відповідна «так» і є відсоток залученості для компанії.

Приклад

В опитуванні взяли участь 297 осіб. Для початку з'ясовуємо скільки на всіх осіб питань: 297*12 = 3564. Це число наші 100%. Після підрахунку з'ясувалося, що відповідей «так» - 2743. На основі цього розраховуємо відсоток: (2743*100%): 3564 = 77%.

Результати

Про високий рівень залученості ми можемо говорити, коли відсоток перевищує 70%. Загалом 50+ відсотків – це задовільний результат, але є над чим працювати. Серйозно турбуватися варто, якщо рівень залученості менш як 50%.

Як отримувати точні результати

1. Кожен раз використовуйте одні й ті ж питання.
2. Проводьте опитування регулярно, через однакові проміжки часу.
3. Опитування повинне бути анонімним.
4. Опитування робіть не тільки по всій компанії, але й по відділах або навіть командах. Так простіше знайти проблемні моменти.
5. Для швидкого та ефективного аналізу – автоматизуйте опитування.

Сервіси для проведення опитування

Google Forms – один із найдоступніших інструментів для проведення анкетування та опитувань від Google. У ньому є російськомовний інтерфейс, і що найголовніше, він повністю безкоштовний. Сервіс автоматично може порахувати результати та вивести їх у таблицю на Google Диск.

Gallup – офіційний інструмент опитувальника. Ціна залежить від розміру компанії та, відповідно, від кількості співробітників. Сервіс автоматично проводить аналіз результатів.

Survio – інструмент, що дозволяє проводити опитування, анкетування та інші варіанти зворотного зв'язку. Є російськомовний інтерфейс. У безкоштовної версії є обмеження. Вартість стартує від 14$ на місяць.

Typeform – сервіс дає можливість створювати опитування зі складними ланцюжками відповідей, персоналізувати їх і аналізувати результати. Є безкоштовний період, прайс на всі функції стартує з 30 $ в місяць.

Оцінка залученості в Hurma System

Простий приклад відстеження задоволеності співробітників – моніторинг настрою в Hurma System. При вході в систему кожен співробітник може вказати в якому він настрої та, якщо є бажання, залишити коментар і пояснити чому. Моніторинг настрою дозволяє HR-менеджерам бути завжди в курсі стану співробітників і запобігати погіршенню ситуації.