Junior, Middle, Senior — як рекрутеру визначити свій рівень?

Усім фахівцям цікавий їхній професійний рівень. Усім нам хочеться дізнатися про своє місце в заданій системі координат. Спроба чітко визначити свій рівень для IT-рекрутера є проблемою через застарілі назви спеціальностей, згідно офіційного класифікатора. Залишається тільки одне — орієнтуватися на свої професійні обов'язки.

IT-рекрутер скоріше отримає посаду «менеджер з персоналу». Ця посада передбачає досить стандартні обов’язки (далі ми вказуємо приклад функціональних обов’язків менеджера, які вказуються в трудовому договорі):

• пошук та підбір персоналу різного рівня з використанням усіх доступних інструментів та технологій, зокрема прямий пошук;
• розміщення вакансій на всіх необхідних ресурсах;
• аналіз резюме на відповідність вимогам, проведення першого телефонного інтерв’ю;
• регулярна взаємодія з керівниками підрозділів щодо відкритих вакансій, уточнення вимог;
• організація та проведення співбесід з кандидатами, збір рекомендацій у разі необхідності;
• забезпечення виходу фінального кандидата на роботу;
• адаптація нових співробітників;
• заповнення бази даних, звітність;
• моніторинг ринку праці;
• виконання доручень керівника.

Дуже складно відповісти на запитання щодо рівня кваліфікації певного фахівця, тому що всі ці обов’язки можуть виконуватися як молодшим, так і більш кваліфікованим спеціалістом.

Ситуація ускладнюється ще й через те, що в багатьох компаніях також не знають, чим конкретно має займатися рекрутер.

Наприклад:

• побудова HR-бренду компанії (коли роль поєднується з роллю HR brand manager);
• організація корпоративних заходів (коли роль поєднується з роллю менеджера з внутрішніх комунікацій);
• проведення професійної оцінки співробітників (коли роль поєднується з роллю менеджера T&D);
• кадрове діловодство (коли роль поєднується з роллю менеджера КДВ).

Усі ці додаткові обов’язки перетворюють рекрутера на HR Generalist.

Як IT-рекрутеру визначити свій рівень у рамках своїх професійних обов’язків? Розглянемо список функціональних обов’язків, які показують логіку розвитку рекрутера з урахуванням складності виконуваної роботи, від простого до складного, відповідно, від junior до senior.

Junior recruiter/молодший рекрутер:

• розміщення вакансій (також використовуючи альтернативні джерела);
• пошук резюме кандидатів (також використовуючи альтернативні джерела);
• листування з кандидатами;
• призначення зустрічей;
• заповнення бази даних (CRM, ATS);
• заповнення календаря;
• розсилання листів для отримання зворотного зв’язка;

Middle recruiter/рекрутер з досвідом:

• спілкування з замовниками, збирання вимог;
• керування строками та ризиками закриття вакансій;
• проведення інтерв’ю;
• онбординг та допомога в адаптаційному періоді;
• формування резервної бази кандидатів;
• робота з реферальною програмою;
• аналіз ринку: скіллів, заробітних плат, ціннісних пропонувань роботодавців та ін.

Senior recruiter/провідний фахівець:

• створення road-map наймання під проєкт з урахуванням бюджету;
• самостійне вирішення конфліктів з замовниками;
• робота з внутрішніми переведеннями та talent pool;
• керування найманням через повернення колишніх співробітників у компанію;
• проведення exit-інтерв’ю;
• робота з керівниками щодо змін всередині їхніх підрозділів;
• участь у просуванні бренда роботодавця;
• побудова відносин з професійною спільнотою.

Ключове питання тут, внаслідок чого рекрутер здобуває ці навички та може спрогнозувати своє зростання та розвиток на найближчі декілька років?

Класичний шлях становлення компетенції полягає в чотирьох ключових елементах:

Знання — знаю, як виконувати цю роботу, але не пробував (теорія).

Уміння — спробував це робити, але не почуваю себе впевнено в самостійному виконанні поставлених завдань.

Навички — впевнено виконую цю роботу самостійно.

Досвід — маю досвід оцінки ризиків, пов’язаних з виконанням цих завдань та можу запропонувати варіанти вирішення кризових ситуацій, якщо щось піде не так.

Перші два блоки (знання та вміння) легко можуть закриватися проходженням будь-якого профільного навчання.

Інші два блоки (навички та досвід) є критеріями для вибору майбутнього роботодавця:

• масштаб компанії-роботодавця та проєктів;
• обсяг та швидкість наймання;
• рівень безпосереднього впливу на процес та результат роботи;
• кількість «вільного» часу для розробки та впровадження ідей щодо оптимізації та вдосконалення процесу наймання, а також підвищення KPI наймання.

Зазвичай, можна сказати, що відсутні навички рекрутер може здобути у вільний від роботи час, додатково працюючи на фрілансі — сценаріїв дуже багато — але питаннє, як завжди, у кількості часу та витрачених зусиллях.

Варто вказати, що в цій статті ми не розглядаємо варіанти розвитку рекрутерів з переходом у суміжні експертизи (HR Brand, Devrel, T&D, HR BP). Можливості горизонтального розвитку рекрутера стане темою зовсім іншого матеріалу.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів.