Як підвищити кількість відгуків на вакансію?

Розмістили вакансію в соцмережах, на job-порталах, кар'єрному сайті, навіть запустили таргетовану рекламу, а відгуків все одно немає? Така ситуація знайома багатьом роботодавцям і якщо ви в їх числі – тоді продовжуйте читати нашу статтю.

У новому матеріалі від редакції Hurma, ви дізнаєтеся, як зробити вакансію більш привабливою для шукачів та збільшити кількість відгуків, щоб в найкоротші терміни знайти кращого кандидата.

Ми розберемо популярні інструменти для підвищення кількості відгуків, а також поговоримо про типові помилки в описі вакансії.

Must-have інструменти для отримання +100500 нових відгуків

Проблема великої кількості вакансій в їх шаблонності та одноманітності. Точно так, як працедавцям не подобаються шаблонні резюме, написані «під копірку», кандидатам не подобаються стандартні вакансії, в яких вони не знайдуть для себе нічого корисного.

Звичайно, при пошуку персоналу на лінійні позиції немає сенсу морочитися і вигадувати креативне оформлення. Але якщо вам потрібен фахівець вузької кваліфікації, який ще й не перебуває в цей момент в пошуках роботи, над зовнішнім виглядом вакансії доведеться потрудитися.

Зрозуміти, хто вам потрібен і розібратися у вакансії

Перший і один з найголовніших етапів – це зрозуміти вакансію і розібратися, кого ви взагалі шукаєте. Якщо компанія не знає хто їй потрібен, кандидат вже точно не зрозуміє. Це як в магазині, якщо ви самі не розумієте, що хочете купити, навіть найкращий продавець-консультант у світі не зможе вам допомогти.

Перш ніж складати вакансію, дуже важливо поспілкуватися з наймаючими менеджерами та з'ясувати, що повинен вміти фахівці, якими софт і хард скілами йому потрібно володіти. Ну, і звичайно ж, подумайте, чим, окрім зарплати, ви можете зацікавити фахівців. Щоб це зрозуміти, потрібно розібратися в тому, хто ваша цільова аудиторія. І на цьому моменті ми плавно переходимо до наступного етапу.

Визначте, хто ваша цільова аудиторія та які у неї потреби

В одній з наших статей ми перераховували причини, чому рекрутинг схожий на маркетинг. Основне завдання рекрутера – «продати» вакансію кандидату. Щоб зробити це, потрібно дізнатися «біль» здобувача. Саме це ми робимо на етапі визначення цільової аудиторії і її потреб.

Діяти потрібно за наступним алгоритмом:

• Дізнаємося ЦА.
• Визначаємо бажання, потреби та проблеми кандидатів.
• Пропонуємо йому способи вирішення.
• Розміщуємо вакансію там, де її побачать потрібні вам кандидати.

Дослідження, проведене в Університеті Калгарі, показало, що вакансії з акцентом на переваги, які компанія пропонує кандидату, отримували в три рази більше відгуків кваліфікованих фахівців, на відміну від оголошень, де просто вказані вимоги та умови роботи.

Презентуйте бренд роботодавця

Здивувати безплатним печивом зараз дуже важко, якщо не сказати, що неможливо. Зараз кандидатам важливо працювати в конкурентному місці. Їм важливо бути причетними до якогось важливого, значущого продукту на ринку, робити свій внесок у його розвиток.

Щоб презентувати бренд роботодавця у вакансії, важливо використовувати крутий сторітелінг. Тобто розповісти про історію та успіхи компанії так, щоб фахівець з перших секунд прочитання захотів стати її частиною.

Незайвим буде додавання логотипу компанії, фотографій колективу. Візуальний контент завжди допомагає залучити більше людей. Але про це трохи пізніше.

Структура і «упаковка» вакансії

Найбільший обсяг роботи – це оформлення структури вакансії. Сюди входить і візуал, і текстовий контент, і додаткова інформація про зарплату, бонуси тощо. Складно? Розуміємо;) Давайте за пунктами.

1. Вказуйте адекватну назву позиції

Назва позиції – не краще місце для реалізації свого креативного потенціалу. Тому краще відразу відкинути назви на кшталт «володар дедлайнів, бог дизайну, геній маркетингу тощо». Говоріть чітко і прямо про те, хто вам потрібен. Наприклад, шукаємо графічного дизайнера, копірайтера, маркетолога.

За даними LinkedIn, 64% претендентів не подадуть заявку на вакансію, якщо не зрозуміють назву посади. Тому, якщо ви використовуєте, здавалося б, творчі назви посад, ви ризикуєте відштовхнути величезні частини ринку талантів.

2. Текст про компанію

Перш ніж починати писати текст про компанію, дуже важливо пам'ятати один неприємний нюанс – людям все одно на ваші успіхи та досягнення. Людям важливо знати, яку вигоду вони отримають від співпраці з вами. Замість довгих дифірамбів, дайте кандидату користь.

Як не треба робити

* Будь-які збіги випадкові

Ми – компанія [назва компанії] з багаторічним досвідом на ринку. Наша компанія – лідер в галузі надання IT-послуг з тисячами задоволених клієнтів. Ми надаємо клієнтами послуги з інформаційних технологій, допомагаємо з веденням проєктів. Шукаємо до нас в команду талановитого QA Engineer, який посилить нас.

Вже краще

Компанія [назва компанії] в пошуках QA Engineer. Ми займаємося розробкою мобільних додатків для відстеження здоров'я, особистої ефективності, якості сну, харчування c 2008 року. Наші клієнти – компанії Microsoft, Apple, Google.

І все. Одного або двох абзаців з інформацією про компані. буде більш ніж достатньо. Можна розповісти про свої досягнення, але не багато – буквально пару пропозицій. Повірте, якщо кандидат зацікавиться вакансією, він все одно почне гуглити інформацію про компанію, а якщо ні – то і немає сенсу в розписуванні всіх ваших переваг.

3. Поясніть людині, чим їй потрібно буде займатися

Це основна частина тексту, в якій не потрібно придумувати нічого нового, а потрібно просто написати, що буде робити кандидат у рамках своєї посади.

Наприклад, створювати дизайн логотипів, рекламних банерів, ілюстрації до статей, анімаційні ролики.

Якщо обов'язків багато, розписуйте все, щоб на інтерв'ю у людини не було шоку і відчуття «очікування – реальність».

4. Зарплатна вилка

Дуже суперечливий момент, на який у кожного роботодавця свій погляд. Одні компанії вважають за краще відразу вказувати зарплату, щоб потім не торгуватися з кандидатом, інші йдуть складнішим шляхом.

Велика кількість компаній не виставляє зарплатні очікування, щоб домовитися на максимально вигідні для себе умови й надалі заощадити кошти компанії.

Конкретні цифри, як правило, озвучуються на позиціях, в яких діє фіксована ставка. Але при цьому, хочемо відзначити, що за даними Career Builder, вакансії в яких вказується очікувана заробітна плата отримують більше відгуків, ніж вакансії без цієї вказівки.

І це цілком логічно, оскільки кандидати теж не хочуть витрачати свій час на інтерв'ю/тестові завдання і спілкування з компанією, яка не зможе запропонувати йому відповідну оплату праці?

Що ж тоді робити? Оптимальний варіант – вказувати приблизний діапазон, який буде комфортним для фінансового становища компанії в будь-якому випадку.

5. Вимоги до кандидата

Ось ваш кандидат вже знаходиться на етапі, коли він знає все, що потрібно про компанію, розуміє, чим він буде займатися, скільки приблизно йому будуть платити. Залишилося зрозуміти, якими навичками для цього він повинен володіти. Саме це ми й пояснюємо в цьому пункті.

Найголовніше в описі вимог – чітко вказати необхідні скіли. Забудьте загальні навички по типу вміння працювати в команді, відповідальність, комунікабельність тощо. І так зрозуміло, що компанії не потрібен агресивний, безвідповідальний співробітник.

Оптимально (приклад для вакансії копірайтера):

Необхідні навички та компетенції:

• знання російської та української мови
• досвід роботи копірайтером, журналістом, редактором
• грамотна письмова, усна мова
• вміння знаходити, перевіряти інформацію, деталізувати її та презентувати в доступному вигляді
• знання, що таке інфостиль і вміння його дотримуватися
• здатність передавати текстом настрій і викликати емоційний відгук
• увага до деталей, допитливість і широкий кругозір.

6. Які «плюшки» є у вас

Дуже важливо додатково позначити переваги, які отримає кандидат при роботі саме з вашою компанією. Розкажіть про умови праці, якщо у вашій компанії є можливість працювати у зручний час, без прив'язки до конкретного режиму – вкажіть цю інформацію.

В умовах віддаленої роботи, позначте, чи можна працювати в офісі, які тімбілдинги та інші активності ви проводите, чи допомагаєте з облаштуванням домашнього офісу, чи надаєте техніку, меблі тощо.

Не зайвим буде згадати про колектив. Якщо у вас працюють молоді, активні та веселі люди, які завжди раді допомогти – дайте про це знати.

Важливо. На цьому етапі не забувайте про перші пункти, коли ми визначали, що важливо вашій цільовій аудиторії та що вона хоче отримати. Використовуйте цю інформацію, щоб зробити найунікальнішу торгову пропозицію. Пам'ятаємо, що рекрутинг – той же маркетинг 😉

7. Допоможіть в подальших діях – проведіть за руку до кнопки «Відгукнутися»

Ось він той момент – кандидату все сподобалося і він вже мріє працювати з вами, як раптом, з'ясовується, що процедура подачі заявки на вакансію складніше рішення квадратного рівняння.

Даємо 10 з 10, що на цьому моменті, навіть найзацікавленіший здобувач, піде гуляти далі job-порталом у пошуках вакансії з легшою процедурою відгуку. І не тому що він ледачий або дурний, а тому що ніхто не любить складні процеси і якщо є можливість обрати що простіше – обирає саме її.

Згідно з опитуванням CareerBuilder, 60% кандидатів не відгукнуться на вакансію, яка їх зацікавила, якщо процес буде занадто довгим і затягнутим.

Що зробити? Все просто – поясніть людині, куди натискати, що надсилати, що заповнювати та кому ставити запитання, якщо вони є.

Візуальне оформлення вакансії

Гарний дизайн – один з найважливіших критеріїв успіху, оскільки саме картинка перша привертає увагу людини до будь-якого текстового контенту.

Контент з візуальними елементами отримує на 94% більше переглядів, а люди на 80% частіше читають інформацію, якщо вона проілюстрована. Крім того, що ми обробляємо інформацію візуально, 93% всього спілкування невербальне. Візуальна стимуляція привертає увагу людини та підсилює її емоції.

За даними Business 2 Community, людина обробляє зображення в 60 000 разів швидше, ніж текст, що дозволяє результативно та ефективно зберігати інформацію. Саме тому, дуже важливо розбавити своє оголошення про вакансію яскравою ілюстрацією і логотипом. 

Дослідження, проведене CareerBuilder, показує, що реклама, яка містить логотипи компанії або слогани в описі посад, може залучити на 13-21% більше претендентів, ніж реклама без них.

І на останок

Те, скільки відгуків на вакансію ви отримаєте, залежить ще й від того, наскільки релевантна аудиторія побачить ваше оголошення. Важливо ж не просто отримати відгуки, важливо отримати заявки від кандидатів з відповідним для вас досвідом, цінностями, навичками. Щоб не витрачати багато часу на розбір резюме кандидатів, яких ви ніколи не підете на інтерв'ю і не втрачати гроші компанії, важливо прям в тексті вакансії сегментувати та фільтрувати нецільову аудиторію.

Головний інструмент для цього – чесність. Розкажіть чесно, кого ви шукаєте, без завуальованих метафор.

Якщо вам потрібні тільки досвідчені фахівці – напишіть, якщо вам потрібні люди з технічним складом розуму – напишіть. Повірте, чітке позначення того, хто вам потрібен відразу, а не на етапі співбесіди допоможе зберегти час і нерви не тільки вам, але і кандидату. До того ж, ви відразу отримаєте релевантні відгуки.

• Підбір персоналу