Як долати складнощі IT-рекрутингу разом з hiring-менеджером

У рекрутингу буває так: hiring-менеджер на початку роботи над вакансією каже, що це стандартна позиція, без якихось екстра вимог. Лише після 5–10+ резюме виявляється, що команда очікує більше досвіду з  ̶п̶о̶л̶ю̶в̶а̶н̶н̶я̶м̶ ̶н̶а̶ ̶д̶р̶а̶к̶о̶н̶а̶ рідкісними інструментами чи доменної експертизи. Рекрутер, який активно займався цією вакансією, як мінімум не розуміє причин апдейтів, а як максимум — вигоряє та планує саббатікал.

У цій статті ми розібрались як розв’язувати поширені (і не дуже) проблеми у рекрутингу та ставити плюс між рекрутером та hiring-менеджером у формулі наймання. Про поради з оптимізації рекрутингу в команді — читайте далі.

Популярні проблеми в рекрутингу айтівців

З досвідом в IT-рекрутингу ви стикнетеся з такими складнощами:

• Невелика місткість ринку кандидатів за вимогами вакансії. Наприклад, коли ви шукаєте фахівців для нової позиції, яких усього до 20 у локації. Або ж маєте знайти не просто кандидата, а «зірку» — фахівця, який активно виступає на лекціях, розвиває ком’юніті та зможе драйвити команду.

• Раптово велика кількість відгуків на вакансію — потрібно уважно, але швидко відфільтрувати відгуки, обрати лише найбільш відповідних кандидатів і пріоритизувати їх у черзі на співбесіди. Поширений кейс для non-tech вакансій в IT: UI/UX дизайнерів, Project Manager’ів або QA Manual.

• Занадто високі очікування від фахівця та задовгий список вимог. Особливо «боляче» при обмеженому бюджеті на позицію.

• Невідповідність діапазону зарплат вакансії очікуванням кандидатів. Часто менеджери орієнтуються на середні дані у відкритих зарплатних опитуваннях. Однак вже під час активних пошуків виявляється, що «середня температура у лікарні» — не про вашу позицію, адже від кандидатів очікують специфічного досвіду чи вищого грейду.

• Неконкурентноспроможний соцпакет чи слабкий бренд роботодавця — рідко айтівці захочуть змінювати свої 30 day-off + саббатікал кожні 3–5 років на умовні п’ять лікарняних за наявності довідки від лікаря. Це стосується і компаній, про які майже не можна знайти інформації у мережі.

• Бажання знайти кандидата і з сильним технічним бекграундом, і з менеджерськими навичками в одній вакансії. У кандидатів завжди буде переважати щось одне, однак не кожен hiring-менеджер зможе з цим змиритися.

• Складний та задовгий процес наймання. Тестове завдання і 3+ етапи співбесід вже зменшують кількість зацікавлених кандидатів у геометричній прогресії. Сюди ж можна віднести: задовге очікування фідбеку від hiring-менеджерів, через що кандидати починають гоустити у відповідь (прим. ред.: гоустити — різко обривати зв’язок з представниками компанії без пояснення причин).

На позиції рекрутера стає очевидно, як усі ці фактори впливають на враження про роботодавця, його репутацію та, як результат, можливість закрити вакансію. Однак пояснити це менеджеру буває досить складно.

Звичайно, hiring-менеджера також можна зрозуміти. Рекрутинг — не основна функція керівника. Час на нього знаходять за залишковим принципом. Інколи здається, що рекрутер просто не може зрозуміти завдання чи зробити те, що потрібно, адже ідеальних кандидатів — не існує. Однак і відкрита вакансія протягом 2–3 місяців не радує, а лише погіршує сприйняття ситуації.

Якщо ви готові оптимізувати процес роботи з менеджером, який наймає, я вже підготувала для вас топ особистих порад.

Як рекрутеру побудувати ефективну комунікацію з Hiring-менеджером

Під час брифування вакансії

Не всі менеджери радіють повноцінному брифуванню за вакансією — для них це зайва робота та час, який можна приділити важливішим завданням. Саме тому потрібно пояснити, що якісне брифування:

• Дасть змогу рекрутеру більш чітко зрозуміти, хто саме потрібен, яких кандидатів пропускати на наступний етап, а яких навіть не показувати менеджеру, який наймає;

• Допоможе вигідно презентувати менеджеру відповідних спеціалістів з усіма уточненнями по критичним та бажаним вимогам — що полегшить подальшу роботу;

• Прискорить пошуки, а отже допоможе скороти бюджет на наймання.

Якщо менеджер вже відкритий до брифування — вітаю, ви у наступному турі! Потрібно поставити йому усі важливі запитання, серед них:

• Вимоги до кандидата (критичні та nice-to-have): знання, скіли, освіта, досвід тощо;

• Завдання перед співробітниками загалом і найближчий час;

• Діапазон зарплатні на позицію та від чого він залежить;

• Умови роботи: від формату, графіку до складу команди (за позиціями, сініорністю);

• Сильні сторони вакансії: перспективи роботи на позиції, інші фактори, які б допомогли «продати» її кандидатам.

Якщо відповідь на прямі запитання для менеджера — ще той виклик, підготуйте уточнення. Наприклад, можна запитати, хто точно не підійде для роботи у команді. Якщо попередній новачок не пройшов випробувальний — можна запитати, чому це трапилося і за якими скілами не було бажаного метчу.

Бриф на вакансію варто заповнювати не лише по роботі з новими позиціями, а й коли ви протягом довгого часу шукаєте, здавалося б, однакових фахівців.

? У мене був кейс, коли вакансія вимогами була схожа на попередню, успішно закриту пів року тому. Вже після семи відмов по наданим резюме та проведених інтерв’ю, виявилося, що вимоги вакансії знизилися. Команда розглядала Middle-фахівця, який готовий рости у технічному напрямку всередині компанії (а не скілового Senior’а, як раніше). Цього не було зазначено під час початкового спілкування.

Висновок: навіть якщо позиція вам знайома, потрібно перепитати усі must-have вимоги або ж «пройтися» старим брифом для актуалізації.

Якщо ви отримуєте багато відмов за кандидатами, але не розумієте причину

Інколи рекрутер викладається на усі 100%, але за кандидатами отримує лише короткий фідбек — «Відмова». Навіть якщо кандидати відповідають усім вимогам. Причин цьому може бути безліч: від змін пріоритетів до неврахованих побажань до досвіду кандидата. Наприклад, може виявитися, що ваш hiring менеджер скептично ставиться до деяких IT-курсів та уникає кандидатів, які їх завершили. Головне — розібратися.

Якщо ви стикаєтеся з багатьма відмовами, за якими немає об’єктивних причин — просіть деталі та направляйте інвайт на пояснювальний кол. Варто розібрати декілька кейсів голосом, адже на дзвінках спеціалісти зазвичай краще йдуть на контакт і розповідають більше деталей.

Ось з яким досвідом я стикнулася: компанія шукала менеджера для команди QA Engineer’ів, який мав би володіти сильним досвідом у тестуванні. Окрім того, обовʼязковими були доменна експертиза та досвід спілкування з клієнтами. Спочатку основний пріоритет був «технічними навичками». Лише після кількох презентованих резюме виявилося, що команда шукала People Manager’а, який би мав і сильні технічні скіли, і менеджерські. Саме тому важливо залишати гнучкість у вимогах та подавати кандидатів дозовано.

Звичайно, ця порада не стосується обʼєктивних відмов — коли спеціалісти не відповідають вакансії за технічними вимогами, англійською, мають не дуже професійну поведінку під час онлайн-інтервʼю: від паління на співбесіді до ненормативної лексики.

Ресурс ринку кандидатів «вичерпали»

Буває й так, що ринок кандидатів обмежений і вже за 2-3 тижні рекрутер показав максимум доступних фахівців, які пройшли співбесіди. Однак hiring менеджер не має відчуття достатності й хоче пошукати ще. В результаті нові кандидати мають менш релевантний досвід — менеджер незадоволений, але не може повернутися до перших фахівців, адже пройшло вже 1–2 місяці. Пошуки продовжуються і розтягуються до 2-6 місяців. А у цьому випадку без компромісів найняти фахівця не вийде.

Подібні кейси потрібно прояснювати за допомогою аналітики. Покажіть рекрутингову воронку менеджеру, запропонуйте, що ще можна зробити, щоб розширити ринок кандидатів. Поясніть, що якщо були сильні кандидати, які трохи недотягнули за не такими вже і критичними навичками, потрібно їх наймати. Можна і повернутися до деяких фахівців з попереднього пайплайну, якщо спеціалісти все ще у пошуках роботи.

Зі свого боку ви можете:

• Використовувати ширші пошукові запити. Якщо ви шукаєте кандидатів в LinkedIn, використовуйте не лише пошук за Titles, але й сорсіть за keywords. Пошукова видача може стати менш релевантною, але доступних профілів буде більше. 

• Показати резюме більш та менш досвідчених фахівців, уточнивши їхні зарплатні очікування. Можливо, менеджер буде готовим змінити портрет кандидата, якщо бюджет на позицію знизиться.

• Розглянути інші локації для наймання або фахівців, які тимчасово знаходяться в іншій країні.

• Розділити одну позицію на кілька. Наприклад, якщо ви шукаєте сильних фахівців і технічно, і як менеджерів, запропонуйте розглянути Tech Lead та People Manager’а окремо (звичайно, якщо це дозволяє бюджет).

Хочете покращити результати та стабілізувати рекрутинг? Ми поділимося порадами для Middle+ рекрутерів у циклі вебінарів з командою ITExpert. Реєструйтеся, щоб розібратися, як працювати з hiring-менеджером, аналізувати воронку чи налагодити процеси у команді рекрутерів!

Універсальна порада: пропонуйте data-driven рішення

Якщо ви бачите, що щось йде не так, першою чергою проаналізуйте рекрутингову воронку: чи немає «просідання» між надісланими листами й відповідями чи на іншому етапі. Навіть якщо проблема на останніх етапах — зберіть аналітику, підготуйте ідеї для розв’язання та продайте їх менеджеру.

Наостанок, потрібно налаштувати процес так, щоб він був зручним і вам, і кандидатам, і hiring-менеджерам. Структуруйте інформацію по вакансії та вимогам, збережіть усі контакти й нюанси по кандидатах, щоб нікого не загубити, подавайте CVs з чіткими коментарями та за узгодженими критеріями, проставте терміни надання фідбеку та порядок пінгування, якщо його немає (на випадок форс-мажору). Вакансії можна закрити лише командною роботою і ви маєте усі сили, щоб зробити цю роботу комфортною ?