Створення корпоративної культури

Компанія не існує без власної культури. Якщо свідомо її не створювали, вона виникне в процесі становлення і роботи. Від того, якою буде корпоративна культура залежить залученість співробітників, імідж компанії. В умовах сучасного ринку це важливо – успішним є тільки клієнтоорієнтований, відкритий і впізнаваний бізнес.

Що таке корпоративна культура

Корпоративна культура — це сукупність моделей поведінки в організації. Вона формується з її розвитком і розділяється всіма членами колективу. Говорячи простою мовою, це система цінностей, правил, традицій, якої дотримується персонал. 

Якщо театр починається з вішака, то корпоративна культура — з онбордингу. HURMA як all-in-one система містить в своєму складі функціонал для того, щоб ефективно керувати процесом адаптації нових працівників!

Новий співробітник у кілька кліків зможе:

• побачити у зручному Дереві структуру компанії,
• познайомитися з членами різних команд,
• дізнатися контактні дані колег у корпоративному месенджері (Slack, Telegram, WhatsApp, Viber),
• і, зрозуміло, сконцентруватися на головному — досягненні поставлених перед ним цілей!

Складові елементи корпоративної культури

Організаційні:

• система лідерства;
• норми поведінки;
• формування робочого процесу;
• способи вирішення конфліктів;
• система комунікацій;
• корпоративний стиль.

Сюди входять ситуації, з якими співробітники стикаються кожен день. В який час приходити й залишати робоче місце, чи є право відлучатися з робочого місця, як одягатися, як спілкуватися з колегами. Якщо ці правила для співробітника неприйнятні або виснажливими, працювати він не зможе.

Ідейні:

• традиції;
• особистісні цінності;
• цінності компанії;
• вектор розвитку.

Наприклад, філософія установи передбачає здоровий спосіб життя, а новий співробітник не любить спорт. Йому і колективу некомфортно один з одним — у них різні цінності.

Типи корпоративної культури

Відсутня єдина система типів для корпоративної культури. Автори, які вивчали цю тему, створили свої варіанти. Ми розповімо про модель Роберта Куїна та Кіма Кемерона з Мічиганського університету, що відображає принципи типології корпоративної культури.

Кланова культура

Кланова культура спрямована на створення атмосфери, схожої на родину чи команду. Основна ідея полягає в тому, щоб підтримувати та розвивати внутрішні стосунки, створюючи враження спільності та взаємодопомоги. Всі члени команди допомагають один одному, підтягують і вчать тих, хто відстає. 

 Основні риси цього типу корпоративної культури охоплюють:

• колективність: командна робота є ключовою для досягнення успіху. Колективність і спільні цілі знаходяться в центрі уваги.
• взаємодопомога: всі члени команди допомагають один одному, підтягують і вчать тих, хто відстає. Таким чином працівники відчувають, що можуть розраховувати один на одного і є готові надавати допомогу в різних ситуаціях.
• спільні цінності та традиції: в організаціях із клановою культурою часто розвиваються спільні цінності та традиції, що сприяє внутрішньому єднанню. Робочий процес може нагадувати родинний або дружній колектив.
• лідерство на основі підтримки: лідери в організаціях із клановою культурою зазвичай виступають у ролі наставників та фасилітаторів. Топменеджери спілкуються з підлеглими без панування. Якщо хтось вважає себе занадто розумним, в компанії надовго не затримається.

Частіше за все кланова корпоративна культура притаманна молодим компаніям, однак вона може зустрічатися навіть у великих корпораціях. Для HR-фахівців ключовими завданнями буде підтримка командної динаміки, стимулювання взаємодопомоги та сприяння особистому розвитку працівників.

Адхократична або підприємницька культура 

Свобода дій, думок і розвитку — саме таким чином можна схарактеризувати адхократичні компанії. Організації з таким устроєм орієнтовані на гнучкість, інновації та здатність швидко адаптуватися до змін у навколишньому середовищі. Ця культура підходить для компаній, які працюють у сферах, де велика невизначеність та потреба у творчому підході до роботи.

Основні риси адхократичної культури включають:

• інноваційність: основним принципом адхократичної культури є стимулювання новаторських ідей та експериментів. 
• гнучкість та адаптивність: такі організації легко адаптуються до змін в бізнес-середовищі. Це дозволяє їм ефективно реагувати на нові виклики та можливості, забезпечуючи високий рівень гнучкості.
• індивідуальна відповідальність: процес прийняття рішень в адхократичній культурі може бути розподіленим, а працівники мають велику індивідуальну відповідальність. Заохочується креативність та власна ініціатива.
• орієнтація на результати: проєкти та завдання оцінюються за їх ефективністю та вкладом у загальний успіх компанії.

Для HR-фахівців важливо стимулювати та підтримувати творчість співробітників, а також розвивати механізми співпраці та комунікації для ефективної реалізації проєктів.

Ринкова культура

Ринкова культура в організаціях відзначається конкурентною спрямованістю та орієнтацією на зовнішнє середовище. Основним завданням такої культури є досягнення успіху на ринку, здобуття й утримання лідерства, а також відповідь на потреби та очікування клієнтів. 

Ринкова культура часто характеризується такими особливостями:

• внутрішня конкуренція: співробітники орієнтовані на результат та часто можуть змагатися один з одним. 
• орієнтація на клієнта: ринкові організації  активно вивчають ринок, слухають відгуки клієнтів і стежать за змінами у споживчому попиті.
• орієнтація на ринок: такі організації чітко знають свої позиції на ринку та прагнуть їх покращити. Вони стежать за ринковими трендами та стратегіями й завжди готові до впровадження новацій для підтримки свого конкурентної спроможності.
• дух перемоги: колектив об’єднаний бажанням перемагати та зайняти кращі позиції на ринку. Загальні успіхи компанії важливі для усіх співробітників.

Для HR-фахівців у ринкових організаціях ключовими викликами є розвиток команд, що володіють актуальними навичками, підтримка культури інновацій, а також розвиток програм для навчання та розвитку персоналу.

Бюрократична культура

Бюрократична або ієрархічна культура в організаціях характеризується чіткою структурою, визначеними ролями та ефективним контролем. Ця модель надає перевагу організованості та регулярності, а її елементи включають:

• стабільність та контроль: організації з бюрократичною культурою намагаються створити стабільну та передбачувану робочу атмосферу. Наприклад, чітко визначені ролі та обов'язки, а також збалансований контроль над процесами та результатами.
• єдність та відповідальність: кожен рівень ієрархії має свої власні обов'язки, і співпраця між різними рівнями може бути обмеженою. 
• вертикальна комунікація: управління в таких організаціях зазвичай здійснюється вертикально, від верхнього рівня до нижнього. 
• традиційність: в організації з бюрократичною культурою зміни можуть відбуватися повільно, оскільки існує опір відхилення від традиційних методів.

На ієрархії побудовані державні структури. Для кожного аспекту роботи є керівник, а у нього ще один керівник. Тож завданням HR може бути підтримка розвитку індивідуальних кар'єрних шляхів у межах ієрархії, а також забезпечення ефективної комунікації між різними рівнями організації.

Компанії з «чистим» типом швидше виняток, ніж правило. Зазвичай в компанії існує суміш декількох видів корпоративної культури в різних пропорціях. Десь вони представлені в рівних частинах, але частіше один з типів домінує.

Створення корпоративної культури

Створити внутрішню культуру, де кожен співробітник буде вкладати всі сили в спільну мету компанії, непросто. Ми зібрали поради щодо створення корпоративної культури, засновані на прикладі Google.

Організовувати

Підходити до створення корпоративної культури варто як до проєкту побудови бренду або розробки продукту. Внутрішня культура організації — потужний маркетинговий інструмент. Якщо її розвивати, охочий працювати у вас буде достатньо.

Не зупинятися

Коли здається, що весь колектив задоволений станом справ, не забувайте — можна ще краще. Шукайте ідеї, надихайтеся великими компаніями. Google або Netflix хороший приклад зростання і турботи про співробітників.

Важливість кожного

Корпоративну культуру не можна впроваджувати «зверху». Дайте персоналу можливість щось змінити, стати частиною проєкту. Вони допоможуть зрозуміти, який тип краще підходить вашій організації. Співробітники повинні відчувати себе не гвинтиками великої машини, а її творцями. Отримувати відгук на ідеї, мати голос — ось що цінно.

Правильно сформульована мета

Працювати хочеться заради глобальних цілей. Знаєте, яка мета в Google? «Організувати всю наявну у світі інформацію, зробивши її доступною та зручною для використання в універсальному масштабі». Заради цього хочеться працювати й бути значущим у світовому контексті.

Наймати тих, хто вам підходить

Порада здається банальною. Але на практиці вибрати досвідченого кандидата, котрий поділяє цінності організації, складно. Тут важлива не тільки робота відділу HR, а й усього колективу.

Підвищувати ефективність роботи

Карати співробітника, який помиляється і не говорити про це — чинити всупереч зі спільними інтересами. Створіть систему обчислення KPI. Вона повинна бути для всіх, для керівництва в тому числі. В Google кожен отримує завдання, а якість їх виконання впливає на рейтинг, викладений у відкритому доступі. Це наочно в цифровому еквіваленті показує як хто працює. Все чесно.

Свобода і довіра

Якщо відхиляти всі ідеї й пропозиції колег, мало хто захоче в майбутньому розвивати компанію. Співпраця, побудована на відкритості й довірі, дає набагато кращі результати.

Навіщо потрібна корпоративна культура

Завдання кожної організації — створювати корпоративну культуру, яка дозволяє працівникам відчувати себе комфортно не на словах, а на практиці. Задоволений співробітник — це безплатна реклама, яка приваблює нових співробітників і клієнтів.

Функції корпоративної культури:

• формування іміджу організації;
• створення мотивації для колективу;
• запобігання вигоранню;
• підвищення залученості;
• підвищення значущості співробітників;
• допомога новим працівникам в адаптації та онбордингу;
• формування норм поведінки, які допомагають ефективно управляти компанією;
• упорядкування роботи відділів.

Позитивна корпоративна культура вирішує багато завдань, але спочатку потрібно створити її такою. Орієнтуйтеся на успіх інших компаній, але не забувайте про персонал і специфіку свого бізнесу!