Шлях до HRD: чим займається та як працює HR-директор?

Команда HURMA

  • 16 хв
  • 2016
  • 0

Ми поспілкувалися з Іриною Чуняк, HRD HURMA, та дізналися, як HR-фахівцю стати HR-директором, які в нього мають бути потенційні hard- та soft-скіли та які зони відповідальності йому доводиться контролювати.

Зміст

Хто такий HRD?
HRD – зв'язуюча ланка між бізнесом та співробітниками
HRD, HR People Partner, HRBP – у чому відмінності?
HR-менеджер та HRD – де межа?
Зони відповідальності HR-директора
Наскільки глибоко HRD бере участь у процесах, які створює?
Hard skills для HRD: уміння навчати C-левел управління командою
Soft skills для HRD: терпіння та уміння брати відповідальність
Висновки

Якби сучасного HR потрібно було описати всього одним зображенням, сюди ідеально підійшов би образ канатохідця, що рухається над ущелиною. Пошук талантів, утримання співробітників та їхнє навчання – три точки опори, між якими HR-фахівці постійно балансують, щоб компанія поступово просувалася вперед.

Водночас, навіть якщо HR вдається впоратися з «цунамі плинності» (Forbes ввів цей термін у 2021 році, що коли 52% робітників почали міркувати над зміною своєї роботи, усі зусилля можуть розбитися через незалученість менеджерів та C-level.

Згідно з інформацією Gallup, 51% керівників не особливо стурбовані ефективністю своїх співробітників, а 14% зовсім немає до цього справи. І це теж входить у зону відповідальності HR.

Ринок змінюється дуже швидко, під нові виклики трансформується й кадрова політика компаній. А разом з цим зростає роль HR-стратегій. Щоб збільшити обрій прогнозу та зібрати все перераховане вище в єдину картину, у бізнесу має бути сильний HRDHR-директор.

Разом з Іриною Чуняк, HRD в HURMA, ми вирішили розібратися:

  • яка мета є у HR-директора;
  • які компетенції йому потрібно мати;
  • як відрізнити «ефективного» HRD від «поганого»;
  • як стати HRD – у чому розвиватися в першу чергу, яку освіту потрібно здобувати та які книги обов'язково треба прочитати.

Цей матеріал ми розділили на 2 частині – у першій зосередимося на зонах відповідальності, функціях та уміннях, а в другій, яка вийде вже через тиждень, розповімо про те, як вирости в HRD.

Хто такий HRD?

Як і будь-яка інша професія, HR постійно змінюється та еволюціонує. Водночас, безумовно, Європа та США випереджають країни Східної Європи – за словами Ірини, у середньому гандикап становить від 2 років. Але глобально тенденції зберігаються та доходять до нас практично в незмінному вигляді.

Наприклад, ще 10 років тому HR просто вважали «відділами кадрів», а потім усі рекрутери різко перетворились на HR-фахівців. Основним напрямом роботи було управління персоналом, адміністративна орієнтація.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Я прийшла в HR у той час, коли воно ще було “управлінням людськими ресурсами”. І мене це завжди дивувало. “Ресурсами” можуть бути час, гроші, але люди ресурсами бути не можуть. Тому що, як мінімум, в усіх з них дуже різні підходи».

Зараз же ми дійшли до того, що HR – це все ж історія про стратегічне управління персоналом та командами. Запити бізнесу тепер стосуються зовсім іншої площині – аналітики, прогнозування, управління ризиками, залучення. Та HR використовують, багато у чому, проєктні підходи для підтвердження своїх гіпотез. HR припинив виконувати суто адміністративні функції, наприклад, відрядження людини, надання йому якихось соціальних гарантій. До HR звертаються за коучингом, навчальними програмами, розвитком лідерства.

Так хто ж у такому контексті HR-директор? Це, насамперед, бізнес-партнер та людина, відповідальна за розроблення та виконання HR-стратегії.

Ми запитали Ірину щодо декількох основних моментів, які характеризують сучасного HRD:

  • Це людина, яка розуміє, як працює бізнес. І стає партнером у всіх питаннях, які пов’язані з управлінням персоналом. HRD відповідає executive-команді та CEO на запитання, які стосуються команди.
  • Це людина, яка здатна бути дуже адаптивною та використовувати різні підходи. Вона вміє аналізувати, пропонувати гіпотези та працювати з ними в майбутньому.
  • Це людина, яка точно аналізує, як внутрішні та зовнішні чинники впливають на продуктивність, ефективність компанії.
  • Це людина, яка чітко «порахує» та сформує, яких успіхів HR досяг разом з бізнесом.
  • Це людина, яка має вплив у компанії та сперечається в питаннях, щодо яких має експертизу.
  • Це людина, яка автоматизує все, що можливо автоматизувати, якщо це буде ефективно для компанії. 

HRD – зв'язуюча ланка між бізнесом та співробітниками

З урахуванням потреб, які з'являються перед фахівцем, не дивно, що HRD часто називають другою людиною в компанії після CEO. Може здатись, що співробітники в цій парадигмі залишаються десь за кадром, та HR-директор більше та ближче взаємодіє з бізнесом. Але насправді це не так.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Я нещодавно була на конференції, на якій HRD досить великої компанії, розповідала, що до неї постійно надходить інформація щодо життя співробітників саме в компанії. Тому фахівець знає проблематику кожного працівника».

Згадайте канатохідця з початку статті. На думку Ірини, спеціаліст має дотримуватися балансу. І щоб ця фраза не сприймалася як звичайний книжний штамп, а втілилася в життя, HRD важливо розуміти, у якому контексті живе бізнес, наприклад:

  • Високий рівень турбулентності та незрозуміле середовище. Запит буде на стратегію, організаційну діагностику, аналітику для того, щоб створювати вау-ефекти. Вони мають допомагати компанії на етапі розквіту.
  • Низький рівень турбулентності та зрозуміле середовище. Запит буде на загальні сервіси, реорганізацію, організаційні процеси, трансформацію.

HR сьогодні – це постійне спілкування та зустрічі 1:1. Важливо не забувати про це та не занурюватися з головою в стратегію. Її виконання однаково неможливо без людей.

HRD, HR People Partner, HRBP – у чому відмінності?

Залежно від розміру, цілей та планів компанії, їй поки можуть бути не потрібні всі функції, які бере на себе HR-директор. Ми попросили Ірину розповісти про те, чим відрізняються HRD від HR Business та People Partner, популярність яких зростає кожного дня:

  • HR Generalist. Всюдисущий фахівець, який бере участь в усіх основних процесах, але більш поверхово. Наголос у роботі робиться на адміністративні функції
  • HR People Partner. Його фокус зміщений на роботу з залученістю та мотивацією співробітників. People partner орієнтований на команду.
  • HR Business Partner. На відміну від перерахованих вище колег, наголос робиться на стратегії. Чим більше в компанії підрозділів, тим більше зростає роль цих фахівців – вони транслюють стратегію, розроблену HRD, та стежать за її виконанням «на місцях».

Чим менше компанія, тим вище ймовірність, що HRD буде виконувати всі функції перерахованих ролей. Але чим більше в нього операційної діяльності або адміністративних завдань, тим менше він може керувати командою.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Погляд зверху зникає. Ти поринаєш уже в якийсь інший контекст та не читаєш практики, не дивишся на 360 градусів, на те, як це влаштоване в інших, тому що банально в тебе бракує часу».

З розширенням та зростанням з'являються нові юніти та HR-команда, яка допомагає підтримувати баланс між бізнесом та співробітниками. А HRD підіймається вище та займається «режисурою» всіх процесів.

HR-менеджер та HRD – де межа?

Про завдання та функції HRD ми розповімо трохи нижче, але одна риса не викликає сумнівів – це, насамперед, гарний керівник. Робота HR-директора у великій компанії неможлива без класної команди, яку йому потрібно будувати навколо себе. У чому тоді різниця між HRD та дуже гарним HR-менеджером?

Як правило, в HR-менеджера є набір процесів, за які він відповідає. Наприклад, Head of Talent Acquisition або People Partner «завідують» онбордингом, мотивацією, Performance Review, оцінкою, навчанням. Але водночас у них немає того важливого погляду зверху, необхідного HRD.

HRD, як ми пам'ятаємо, відповідає за загальну HR-стратегію. І передає її іншим членам команди. Він чітко знає, що необхідно зробити у цьому місяці або році, щоб ця стратегія втілилася в життя.

HR-менеджер керує процесами та з'єднує їх з людьми. А HRD створює процеси: каскадує завдання, управляє командою, взаємозв'язками, формує конкретний набір дій – що потрібно зробити спочатку, щоб відбулися подальші зміни. І все це повинно працювати в синергії.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Мені здається, можна бути гарним HR-ом та можна круто робити процес онбординга, Performance Review. Але водночас тобі увесь час хтось буде задавати ці рамки. Коли ти в ролі HRD, тобі ці рамки вже не задаються – їх задаєш ти».

HRD завжди питає себе та компанію:

  • Як HR-стратегія підтримує досягнення бізнес-цілей, наскільки життєздатні ваші гіпотези?
  • Якщо змінилися бізнес-середовище та бізнес-вимоги, які цілі та завдання необхідно реалізувати, щоб усі HR-функції були життєздатні?
  • Як HR-стратегія просуває ідею добробуту співробітників? Наскільки вона взагалі націлена на те, щоб утримувати, вдосконалювати та заохочувати тих людей, які є кращими всередині компанії?
  • Як HR-стратегія інтегрована зі стратегіями інших департаментів? Тобто, вони реально підтримують одна одну, або вони зовсім різні?
  • Як бізнес розкриває таланти співробітників?
  • Яка позиція буде щодо тих співробітників, які не дотягують?

Можливо набирати персонал без організаційної структури, плану та профілю позиції? Можливо. Можливо оцінювати людей без, наприклад, оцінки 360 або оцінки за компетенціями? Авжеж.

Інший момент – якість. Коли ми говоримо про бізнес, як про систему, яка вирішує певні завдання та надає певні можливості, чи можливо дійсно не використовувати всі ці інструменти? У якийсь момент це стає дуже складно, тому що все перетворюється в броунівський рух – усе з усім стикається та щось відбувається. Тому, за словами Ірини, гарний HRD – як налагоджений механізм у годиннику. А гарний HR-менеджер – окрема частина цього механізму.

Зони відповідальності HR-директора

Ми вже згадували деякі із зон відповідальності HRD, але тепер поговоримо про них докладніше. Ми зібрали основні завдання, які доводиться вирішувати HR-директорові:

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Наприклад, усі прагнуть працювати в Facebook. Але, як мені здається, багато в чому люди просто прагнуть працювати з Цукербергом. Тому що це якийсь інший світ, у який ти бажаєш зануритися. HR створює цей світ, тому що сьогодні це може бути твій співробітник, а вже завтра – твій партнер. HRD – це про партнерство. Це не просто адміністративна одиниця, яка керує salary-листами та впроваджує якісь автоматизовані системи».

Наскільки системно HRD бере участь у процесах, які створює?

Чи контролює HR-директор деякі процеси, які створює? Чи відстежує їхню ефективність? За словами Ірини, безумовно! Але не настільки, що, наприклад, визначає методологію, згідно з якою працює кожний окремий рекрутер. Але HRD дає загальне бачення з погляду процесу наймання, описує його. Фахівець, робить висновок, що підбір має здійснюватися з допомогою інтерв’ю за компетенціями. А от методологія, яку рекрутер обирає, наприклад, STAR, PESTLE або будь-яку іншу — це вже його власний професійний вибір.

І якщо в компанії є, наприклад, Head of Talent Acquisition, то далі вже він буде змінювати процедуру пошуку та наймання персоналу. Для HRD це буде проєктна активність та вже зазначені раніше стратегічні ініціативи.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Ти, зазвичай, поринаєш в організацію. Визначаєш, хто буде займатися тими або іншими аспектами стратегії. Я обожнюю матрицю RACI. У якийсь момент часу я зрозуміла, що мені хочеться її вдосконалити. І ми додали бюджети та інше, я її змінила згідно зі своїм баченням. І я тепер розумію, що відбувається в кожний окремий відрізок часу в цій короткій стратегічній ініціативі або взагалі на проєкті».

Далі, за словами Ірини, починається режисура. HRD важливо відстежувати, як усі плани втілюються в реальне життя. Вони стають реальністю, або оргструктура та план наймання персоналу, які ми підготували, живуть власним життям?

Ще професійний HRD має дозволити собі довіряти тим людям, які є хедами компанії. Не заважати людям робити їхню роботу — теж дуже важлива навичка.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«Можна посадити квіточку, зернятко, поливати, давати всі добрива, але не дочекатися, поки воно виросте, а викорчувати завчасно. У кожного процесу є свій життєвий цикл, та в HR-менеджменті це важливо розуміти. Це робота з процесами, які орієнтовані на людей. Вони мають бути дуже гнучкими, дуже індивідуальними. Але водночас це має бути система, структура, протилежність хаосу».

Hard skills для HRD: уміння навчити C-левел управління командою

Робота HRD передбачає володіння великою кількістю hard-навичок. Згідно з моделлю компетенцій SHRM, основні предметні галузі знань HR-директорів це:

Люди

  • Наймання та утримання кваліфікованого персоналу. Розроблення стратегії найму та робота з талантами, оцінка, формування ціннісного пропонування та бренду роботодавця.
  • Залучення персоналу. Розроблення та підтримання корпоративних цінностей та культури.
  • Навчання та розвиток. Розроблення та підтримання стратегій щодо розвитку основних компетенцій.
  • Загальна винагорода. Розроблення стратегій компенсації та надання пільг у компанії, погодження з її місією, баченням та цінностями.

Організація

  • Структура функціонала HR. Експертність у всіх кадрових питаннях, уміння допомогти іншим стейкхолдерам у розв’язанні їхніх кадрових проблем.
  • Організаційна ефективність та розвиток. Розроблення метрик для оцінки та стандартів продуктивності.
  • Управління персоналом. Розроблення стратегій щодо розвитку лідерства, планів наймання, консолідації знань.
  • Відносини в колективі. Впровадження етичних кодексів, контроль над дотриманням прав співробітників.
  • Технології та загальна інформація. Вибір та використання технологій для автоматизації та прискорення HR-процесів.

Робоче місце

  • HR у глобальному контексті. Консультування з питань трудових та економічних тенденцій, культурної спадщини та правового сектору для ділових рішень.
  • Різноманітність та єдність. Контроль над рівним дотриманням прав та врахування різноманітності під час формування всіх стратегічних рішень.
  • Управління ризиками. Постійна перевірка потенційних HR-загроз та планування дій, які ці ризики зменшують.
  • Корпоративна соціальна відповідальність.
  • Законодавство та регламенти щодо працевлаштування.

Стратегія

За словами Ірини, для себе вона визначає модель компетенцій HRD трохи ширше. По-перше, HRD – це Партнер. Йому потрібно розуміти контекст бізнесу. Якщо компанія займається виробництвом смартфонів, HR-директор має щось розуміти у всіх процесах.

HRD має розуміти, про що цей бізнес – основні критерії його успіху, поведінкові моделі. Має бути в курсі останніх тенденцій – читати відповідну періодику.

Важлива hard-навичка – уміння давати C-левелу достатні знання в управлінні персоналом. Кожний з керівників орієнтований на індивідуальну предметну галузь. Наприклад, на фінанси, на програмування, на продукт, на маркетинг. Але коли людина стає Head of, Team Lead, Chief, вона має зрозуміти, що основною компетенцією для неї тепер стане people management.

Ірина Чуняк, HRD HURMA:

«HRD має ділитися цими знаннями. І це дуже важливо, тому що найчастіше успішні фінансисти або юристи – класні фахівці у своїй галузі. Вони роблять кар'єру. Завдання HRD полягає у тому, щоб вони перетворилися на професіоналів в управлінні персоналом. Тому що це дає можливості для розвитку бізнесу. Важливо пояснити людині, що тепер вона повинна розробляти процеси коучингу, управління командою та її розвитку».

Soft skills для HRD: терпіння та уміння брати відповідальність

Оскільки HRD постійно та дуже багато працює з людьми, ця посада передбачає наявність великої кількості soft-навичок:

  • Одна з найважливіших – це уміння брати на себе відповідальність.
  • Важливо особисто розвивати роль дослідника, коли вам увесь час цікаво. Коли ви увесь час питаєте, а як це завдання можна було б вирішити по-іншому. Чи уся інформація спочатку була зрозуміла? Чи можемо ми виміряти щось, ґрунтуючись на чинниках демотивації, яке в нас зараз командне здоров'я? А як цю інформацію використовують ваші колеги?
  • Спроможність прислухатися до критики. Ви ніколи на 100% не можете бути впевнені, що ваше рішення – найкраще та правильне.
  • Розсудливість, тому що в HR-менеджменті має бути адаптивність.
  • Ініціативність, уміння дотримувати межі – будувати та тримати їх. Тому що можна почати діалог зі співробітником та зробити ситуацію гіршою, аніж вона була до розмови.
  • Розумне співчуття. Дуже хотілося б написати процес або процедуру наймання персоналу, закінчити оргструктуру, зробити план підбору персоналу на рік та сказати – усе, тепер ви знаєте, що вам робити завтра, післязавтра та через 10 місяців. Але мир занадто швидко змінюється, він дуже гнучкий. Потрібно бути готовим до того, що надалі плани можуть змінитися.
  • Швидкі рішення. HRD, як і будь-який інший представник C-level, має ухвалювати швидкі рішення, ґрунтуючись на аналітиці.
  • Терпіння та витримка, тому що проєкти бувають дуже різні (короткочасні та довгострокові). Наприклад, цінності можуть розроблятися від 6 до 12 місяців.
  • Лідерство та комунікативні навички. HRD – це друга після CEO людина у компанії, що транслює стратегію бізнесу. А бізнес роблять люди. І від ідей людей, від ефективності, корпоративної культури, клімату, від можливостей, які створює ваша компанія – від цього всього залежить, чи буде ця стратегія реалізована, або вона так і залишиться тільки на папері.

Висновки

Отже, HRD – це посада, що передбачає погляд зверху, розуміння загальної стратегії компанії та постійне бізнес-партнерство. Чим більше компанія, тим ширше та глибше має бути HR-команда. Її лідером має стати сильний стратег та комунікативна людина.

У другій частині статті про шлях в HRD ми поділимося з вами практичними порадами від HRD HURMA Ірини Чуняк. Разом розглянемо компетенції, які потрібно розвивати насамперед, з’ясуємо які книги можна прочитати, щоб прискорити своє зростання та в перспективі підготуватися до ролі HR-директора. Сподіваємося, що ці дві статті допоможуть вам домогтися ваших професійних цілей.

    Підбір кандидатів: як викрити реального самозванця
    Рекрутер постійно спілкується з великою кількістю кандидатів. Хтось відразу ж не підходить. Є такі, хто спричиняє реакцію: «Відправлю хеду, нехай поспілкуються більш детально». Складніше з ідеальними кандидатами, які мають купу ...
    77% компаній будуть святкувати Новий Рік в офлайні, незважаючи на карантин та заборони
    До написання цієї статті ми заздалегідь опитали HR-фахівців зі 115 компаній та дізналися, які бюджети вже погоджені на святкування Нового року, що вони найчастіше дарують співробітникам, та чи вдалося пандемії ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: