Що таке управління талантами і чому без нього бізнес не зростає

Класична помилка — вважати, що управління талантами лежить виключно в зоні відповідальності HR-відділу. Насправді ж це спільна відповідальність:

• бізнесу — який формує стратегічні цілі;
• керівників — які щодня працюють із командами;
• HR — які вибудовують систему, процеси й аналіку.

Якщо talent management існує окремо від бізнес-стратегії, він перетворюється на набір розрізнених ініціатив: навчання заради навчання, оцінки без розвитку тощо.

Що таке управління талантами

Управління талантами (talent management) — це стратегічна система роботи з людьми, яка допомагає компанії розвивати, утримувати й масштабувати людський капітал відповідно до цілей бізнесу. Talent management — це єдиний безперервний цикл, у якому кожне рішення про людей напряму пов’язане з майбутнім компанії: її продуктом, зростанням, конкурентоспроможністю та стійкістю.

Що насправді входить в управління талантами

Робота з потребами бізнесу та прогалинами в навичках

Управління талантами починається не з вакансій, а з питання: Які компетенції потрібні компанії сьогодні та завтра, щоб досягти своїх цілей?

На цьому етапі компанія:

• аналізує стратегічні плани;
• визначає критичні ролі;
• знаходить прогалини в навичках (skills gap);
• вирішує, що вигідніше: наймати, розвивати чи перекваліфіковувати людей.

Це основа для всіх подальших рішень.

Залучення та найм талантів

Рекрутинг у межах talent management — це:

• чітке розуміння, які саме люди потрібні;
• оцінка не лише hard skills, а й потенціалу;
• відповідність кандидата культурі та цінностям компанії;
• прогноз довгострокового внеску.

Тут важлива якість рішень, а не швидкість за будь-яку ціну.

Онбординг як частина стратегії

Онбординг — критичний момент у циклі управління талантами. Саме тут:

• формується залученість;
• закладається розуміння ролі та очікувань;
• зменшується ризик раннього звільнення.

Ефективний онбординг — це структурований період адаптації, прив’язаний до цілей і результатів.

Оцінка талантів і зворотний зв’язок

Оцінка в talent management супроводжується розумінням:

• сильних сторін співробітника;
• зон для розвитку;
• рівня залученості;
• потенціалу до зростання.

Тому компанії переходять від формальних review до розвитку через зворотний зв’язок.

Розвиток і навчання: від курсів до системи

Розвиток талантів досить всеосяжний:

• upskilling і reskilling під реальні потреби бізнесу;
• менторство;
• внутрішня мобільність;
• ротація ролей;
• індивідуальні плани розвитку.

Компанії, які інвестують у розвиток, зменшують залежність від ринку та підвищують утримання співробітників.

Залученість і утримання талантів

Утримання базується на:

• зрозумілих цілях;
• відчутті сенсу роботи;
• можливостях росту;
• довірі до керівника;
• справедливості рішень.

Talent management допомагає створити середовище, де люди хочуть залишатися.

Аналітика і дані

Без аналітики управління талантами стає інтуїтивним. Дані ж дозволяють:

• оцінювати ефективність найму;
• прогнозувати плинність;
• вимірювати залученість;
• аналізувати розвиток компетенцій;
• приймати обґрунтовані рішення.

Аналітика перетворює HR з операційної функції на стратегічного партнера бізнесу.

Постійна адаптація системи

Ринок праці змінюється швидше, ніж будь-які політики. Тому управління талантами — це безперервний процес, який потребує:

• регулярного перегляду підходів;
• адаптації до нових форматів роботи;
• оновлення ролей і компетенцій;
• гнучкості в рішеннях.

Як автоматизація допомагає вибудувати керовану систему управління талантами

Коли компанія зростає, управління талантами швидко перестає бути керованим вручну. Дані розкидані між Excel, чатами, поштою та пам’яттю керівників. У такій ситуації навіть правильна стратегія не працює — не через відсутність ідей, а через відсутність HRM системи. 

HRM HURMA об’єднує весь життєвий цикл співробітника в одному середовищі: від моменту найму до розвитку. Це дозволяє компанії працювати з талантами не фрагментарно, а в контексті історії, даних і рішень, які вже були прийняті.

Найм

У модулі рекрутингу HURMA формує єдину базу кандидатів і співробітників, де зберігається повна історія взаємодії, рішень і компетенцій. Це дає змогу оцінювати потенціал людей з урахуванням попереднього досвіду, результатів співбесід і розвитку після найму.

Talent management перестає бути реакцією на вакансії й перетворюється на роботу з пулом талантів.

Онбординг

Під час онбордингу HURMA допомагає перевести адаптацію з гаотичного процесу в структурований: із задачами, відповідальними, дедлайнами та контролем виконання. 

Це критично для управління талантами, адже ранній досвід співробітника напряму впливає на залученість і ризик швидкого звільнення.

Оцінка

У блоці performance management та OKR HURMA дозволяє зафіксувати цілі, очікування й результати роботи. Керівники бачать прогрес команд, HR — динаміку розвитку, а бізнес — зв’язок між результатами людей і цілями компанії. 

Зворотний зв’язок, оцінки та ревю не зникають у документах, а стають частиною системи ухвалення рішень.

Дані

Окрема цінність автоматизації в HURMA — аналітика. Система дає змогу відстежувати ключові показники: залученість, ефективність найму, результати performance review, плинність.

Це переводить talent management з інтуїтивного рівня на рівень прогнозування ризиків і планування рішень, а HR — у роль стратегічного партнера бізнесу.

У результаті автоматизація в HURMA не просто спрощує HR-процеси. Вона робить можливим системне управління талантами в компаніях, які зростають, змінюються й працюють у конкурентному середовищі:

HURMA стала нашим надійним партнером під час ребрендингу. Вся інформація про кандидатів, усі поточні справи зберігаються в одному місці. Навіть у найінтенсивніші періоди жодна інформація не була втрачена, що є ключовим для ефективного рекрутингу.

Світлана Фасольняк, Recruiting Team Lead Anybusiness consult у кейсі HURMA

Чекліст зрілої системи управління талантами

1. Є власник системи

• У talent management є відповідальна людина на рівні бізнесу або топменеджменту.
• Зрозуміло, хто приймає фінальні рішення в конфліктних або ризикових кейсах.

2. Talent management інтегрований в управлінські рішення

• Кадрові дані використовуються при запуску нових напрямів, масштабуванні, зміні структури, скороченнях або трансформаціях.
• Розвиток є частиною бізнес-планування.

3. Єдина логіка, а не набір різних інструментів

• Найм, розвиток, оцінка, навчання та аналітика працюють за спільною логікою, використовують однакові ролі, компетенції та терміни які не суперечать одне одному.

4. Система витримує зміну людей

• При зміні менеджера або HR-партнера процеси не зникають, логіка рішень зберігається, історія рішень доступна.

5. Є механізм роботи з ризиками, а не лише з розвитком

• Компанія вміє заздалегідь бачити ризик звільнення ключових людей, вигорання, перевантаження ролей та вузькі місця в експертизі.
• Рішення ухвалюються до, а не після втрати людей.

6. Talent management масштабується разом із бізнесом

• Процеси не ламаються при зростанні команди.
• Те, що працювало на 50 людей, адаптується для 150 і 300.

7. Система має зворотний зв’язок

• Компанія регулярно перевіряє що в системі працює, а що заважає;
• Процеси можна змінювати без критичних втрат в структурі.

Підсумуємо

Управління талантами перестає бути абстрактною HR-концепцією тоді, коли воно спирається на систему, дані та прозорі процеси. Саме це дозволяє бізнесу приймати зважені рішення про людей, зменшувати ризики втрати ключових фахівців і планувати зростання не інтуїтивно, а усвідомлено.

HURMA допомагає перевести управління талантами з набору окремих практик у керовану систему: з єдиною базою, аналітикою, цілями, розвитком і повною історією роботи з талантами.

Якщо ви хочете побачити, як це працює на практиці саме у вашій компанії, спробуйте демо HURMA безплатно.