OKR для HR та бізнесу: як ставити цілі та вимірювати результати

За даними McKinsey & Company, компанії, які зосереджуються на ефективності роботи своїх людей, у 4,2 раза частіше перевершують своїх конкурентів, досягаючи в середньому на 30% більшого зростання доходів.

Це підтверджує просту закономірність: коли цілі зрозумілі, вимірювані та прозорі для всієї команди — бізнес рухається швидше й упевненіше.

Саме про це методологія OKR (Objectives & Key Results).

Що таке OKR і чому методика стала стандартом управління цілями

OKR (Objectives & Key Results) — це методологія постановки цілей, у якій формуються амбіційні, якісно сформульовані Objectives (цілі) та вимірювані Key Results (ключові результати), що дозволяють оцінити прогрес у їх досягненні. OKR допомагає відповісти на два базові запитання: якого результату прагнемо досягти та як зрозуміти, що результат досягнуто і наскільки?

Отже, завдяки OKR компанія може:

• побудувати логічну ієрархію цілей в організації, від цілей всієї компанії до персональних;
• зосередити зусилля всього персоналу в потрібному напрямку;
• правильно розставити акценти і реалізувати найважливіші цілі;
• поліпшити комунікацію між відділами, щоб всі розуміли цілі та задачі один одного;
• децентралізувати прийняття рішень, допомагаючи співробітникам проявити креативність;
• впровадити методику прозорого делегування повноважень і відповідальності за досягнення результатів.

При цьому OKR — не система моніторингу і контролю робочого часу персоналу. Тож результати не повинні бути підставою для фінансової мотивації. OKR просто дає співробітникам можливість самостійно обирати метод досягнення мети, не чекаючи інших членів команди або схвалення менеджера.

Коротка історія виникнення OKR

Методика стала популярною завдяки колишньому співробітнику “Intel” Джону Дорру. Ви також можете його знати, як автора бестселера "Вимірюй важливе". 

Дорр запропонував керівникам Google використовувати OKR у перший рік існування компанії. І хоча спочатку OKR використовувався тільки у великих корпораціях, таких як Intel та Oracle, згодом метод став популярним і серед керівників невеликих високотехнологічних стартапів.

Для чого впроваджують OKR у бізнесі

OKR допомагає синхронізувати людей, процеси та очікування. Це особливо важливо для компаній на етапі зростання, коли кількість задач збільшується, а фокус може губитися.

Які проблеми розвʼязує OKR:

• створення єдиної логіки цілей від рівня компанії до рівня ролі;
• концентрація зусиль на пріоритетах замість спроб "встигнути все";
• підвищення прозорості та довіри між командами;
• зниження потреби в мікроконтролі;
• можливість швидше приймати рішення на основі даних.

Публічні цілі дають співробітникам розуміння, як їхня робота впливає на результат компанії.

Як правильно будувати OKR

Принципи формування OKR:

1. Один Objective = 3–4 Key Results. Менша кількість може перетворити Key Result на саму ціль, більша — розпилює увагу та створює бюрократію.
2. Key Results мають бути вимірюваними. Використовуються об’єктивні метрики — %, $, кількість (#), час, рівень конверсії тощо.
3. Амбітність і досяжність. Нормальний рівень виконання — 65–80%. 100% регулярного виконання означає, що цілі занадто прості. Постійні 50% і нижче — сигнал про внутрішні бар’єри або неправильне планування.
4. Принцип прозорості. OKR публічні для всієї команди: кожен бачить ланцюжок цілей і розуміє свій внесок.

Проте приклади краще показують логіку, ніж теорія.

Приклад OKR для рекрутинг-команди

Objective: скоротити час закриття вакансій на ключові ролі.

Key Results:

1. Скоротити time-to-fill з 42 до 28 днів.
2. Збільшити конверсію з першої співбесіди до оферу з 22% до 35%.
3. Підвищити eNPS рекрутинг-процесу з 48 до 60.
4. Автоматизувати воронку найму до кінця кварталу.

Важливо, що жодного Key Result не сформульовано як "провести більше співбесід" чи "зробити звіт" — тільки результати.

OKR і сучасне управління ефективністю в бізнесі

Спираючись на дослідження McKinsey, хочеться зазначити, що проблема більшості компаній не в тому, що в них немає системи управління ефективністю, а в тому, що вона фрагментована, формальна й мало пов’язана з реальним розвитком людей. Чисто технічно є і цілі, і оцінки, і бонуси — але немає прозорості, зрозумілих правил гри та відчуття справедливості.

Оцінка не лише зверху вниз

Компанії, які будують більш справедливу й точну картинку ефективності, доповнюють погляд менеджера відгуками від колег, підлеглих та інших стейкхолдерів.

У контексті OKR це означає, що оцінюється не тільки факт “досягли/не досягли”, а й внесок людини в результат команди, взаємодію та підтримку інших. Такий підхід особливо важливий там, де цілі амбітні, а результати залежать від кросфункціональної співпраці, а не від геройства однієї людини.

Фокус не тільки на топперформерах

McKinsey звертає увагу: ефективні системи розвитку не обмежуються вузьким елітним сегментом. Якщо компанія інвестує в розвиток лише найрезультативніших, вона втрачає потенціал інших груп.

У поєднанні з OKR це означає, що:

• цілі та ключові результати мають бути доступними та зрозумілими на всіх рівнях;
• розмова про прогрес за OKR стає приводом для обговорення розвитку, а не тільки оцінки;
• завдання менеджера — допомогти людині побачити, які навички чи умови заважають досягати більшого відсотка виконання OKR.

Нефінансові мотиватори працюють не гірше за бонуси

Ще один важливий висновок McKinsey: визнання, увага керівництва та можливості розвитку часто мотивують не менш, а іноді й більше, ніж премії. При цьому роботодавці системно недооцінюють цей фактор.

Як це пов’язано з OKR:

• OKR може бути основою для регулярного змістовного фідбеку;
• прозорі цілі й результати дають підставу для чесного визнання внеску людей і команд;
• розмова про прогрес за OKR — природна точка входу до обговорення наступних кроків у кар’єрі, ролях, рівні відповідальності.

Також, щоб методика справді впливала на культуру, рішення й результати, вона має бути інтегрованою в щоденний цикл роботи команд: зрозумілою, доступною та простою в оновленні. Саме тому наступний крок після визначення цілей — забезпечити спосіб прозорого ведення, відстеження прогресу та регулярного фідбеку.

Як автоматизувати OKR

З цим чудово впорається HRM-система. Наприклад, у HURMA реалізовано повний цикл автоматизованої роботи з OKR — від створення цілей до контролю прогресу й аналізу результатів. Система дозволяє будувати дерево цілей компанії, команд і окремих фахівців, відстежувати виконання ключових результатів у реальному часі та забезпечувати прозорість для всієї організації.

У розділі «OKR» можна:

• формувати цілі на будь-якому рівні — компанія, команда, персональна;
• задавати Key Results у форматі %, $, # або кількісного значення;
• оновлювати прогрес одним кліком і фіксувати динаміку змін;
• керувати видимістю цілей та ролями доступу;
• працювати з історією змін та отримувати сповіщення про оновлення;
• вибудовувати каскад цілей і бачити зв’язки між ними.

Публічність цілей у HURMA дає змогу командам синхронізувати роботу, швидше приймати рішення та розуміти, як персональні результати впливають на бізнес.

Автоматизуйте OKR з HURMA, що замінює десятки розрізнених таблиць та файлів.

Переваги OKR для команд і керівників

1. Відхід від мікроменеджменту. Чітка програма виконання завдань дозволяє керівництву займатися розвитком бізнесу, а не постійним смиканням і контролем співробітників.
2. Реалізація креативного потенціалу. Кожен співробітник, команда або підрозділ можуть обирати способи досягнення поставлених цілей самостійно, проявляючи власну креативність.
3. Чітка структура цілей. Створюється ієрархія завдань і конкретний алгоритм досягнення результатів.
4. Ефективність комунікації. Всій компанії доступна інформація про цілі кожної команди, що підвищує ефективність комунікації.
5. Прозорість контролю успішності. Одразу відомі всі проміжні завдання на шляху досягнення головної мети.
6. Синхронізація зусиль. Кожен співробітник і кожна команда можуть сконцентрувати зусилля, щоб синхронно досягти необхідних результатів.

Підсумуємо

HURMA робить процес управління OKR простим і організованим: від постановки цілей до автоматичного оновлення статусів і аналітики. Замовте демо і подивіться, як OKR в HURMA допомагають синхронізувати команди та будувати прогнозовані результати.