Підбір кваліфікованих працівників є критичним етапом для успішного функціонування будь-якої компанії. У процесі співбесіди кандидатам часто ставлять запитання, спрямовані на оцінку їхніх навичок і досвіду. Стандартні методи підбору персоналу не завжди дають потрібний результат. Резюме лише поверхово демонструє вміння та експертність співробітника, а іноді й не гарантує їхню наявність взагалі. Для об'єктивної та ефективної оцінки кандидатів використовуються різні методи, серед яких особливе місце займають STAR та CAR.

Що таке методика STAR?

Рекрутери використовують STAR, щоб обирати персонал із компетенцій. Тобто надають перевагу позитивним якостям характеру кандидата, а не знанням у певній галузі. Наприклад, STAR допомагає визначити комунікативні навички, що сприяють досягненню успіху на посаді.

Розшифруємо абревіатуру STAR для кращого розуміння цієї методики:

  S (situation) — ситуація.

  T (target) — ціль.

  A (action) — дія.

  R (result) — результат.

Ця методика застосовується для того, щоб кандидат зміг описати ситуацію, сформулювати цілі, визначити необхідні дії та розповісти про кінцевий результат.

Які особливості методу STAR?

STAR належить до поведінкового інтерв'ю. Під час співбесіди рекрутер запитує про минулий досвід кандидата та просить його розповісти про конкретні ситуації. Рекрутеру достатньо отримати 2-3 повних поведінкових приклади, щоб сформувати загальний портрет майбутнього співробітника. 

Розберімо, які питання варто ставити по кожному із пунктів.

S-питання

Це питання, що дають змогу проаналізувати як кандидат ставиться до певних ситуацій.

Розповідаючи про свій досвід, він демонструє рівень мислення, а також інструменти, які допомагають вирішувати ситуації, що пов’язані з професійними аспектами.

Нижче наведемо приклади S-питань для деяких компетенцій.

Т-питання

Гідно оцінити співробітника можливо, знаючи, які завдання та цілі стояли перед ним.

Приклади Т-питань:

• Яке завдання ви поставили б собі в цій ситуації?
• Що було для вас головним у цій ситуації?

A-питання

Дізнавшись про завдання, які стояли перед кандидатом, визначаємо, як саме він діяв. Ця частина завжди найцікавіша, адже демонструє практичний досвід кандидата.

Компетенція та приклади A-питань:

R-питання

Ми вже знаємо ситуацію, завдання та цілі, а також дії кандидата. Залишається визначити результат. Наскільки успішно він діяв та чи вдалося реалізувати задумане? У цьому нам допоможуть R-питання, які треба ставити з певною обережністю, щоб кандидат давав максимально чесні відповіді та не прикрашав дійсність.

Приклади R-питань:

1. Який кінцевий результат вразив вас найбільше?

2. Чи були ви розчаровані результатом?

Якщо кандидат відповідає загальними фразами, варто уточнити деталі:

1. Якими були підсумкові домовленості?

2. Що саме сказав після цього керівник (клієнт)?

Метод CAR: аналіз викликів, дій та результатів

Метод CAR — це стратегічний підхід до ведення співбесіди, який часто використовується у сфері рекрутингу для оцінки кандидатів на роботу. Основна мета цього методу — дозволити рекрутерам отримати докладні відповіді від кандидатів про їхні здібності, навички та досвід, базуючись на конкретних прикладах з їхньої попередньої роботи або життєвого досвіду. CAR подібний до методу STAR, але замість «ситуації» слід використовувати термін «виклик».

Що означає CAR?

• Challenge (Виклик). На цьому етапі кандидат повинен описати конкретні виклики або проблеми, з якими він стикався у своїй попередній роботі або життєвому досвіді. Рекрутер може запитати про складні або непередбачувані ситуації, з якими кандидат зіткнувся.
• Action (Дія). На цьому етапі кандидат описує дії, які він прийняв для вирішення зазначеного виклику або проблеми. Ключовим є пояснення того, які кроки він здійснив, які інструменти використовував, і які стратегії обрав для досягнення поставленої мети.
• Result (Результат). На цьому етапі кандидат розкриває результати своїх дій. Важливо, щоб кандидат описав конкретні досягнення, які він отримав завдяки своїм зусиллям. Це може бути вказівка на кількісні або якісні показники, підвищення продуктивності, позитивний вплив на команду чи організацію, або будь-який інший конкретний результат, який показує успішність дій кандидата.

Використання методу CAR також сприяє структуризації та оцінці відповідей кандидатів на співбесіді.

Відмінність методів STAR та CAR

Основна різниця між методами полягає в тому, що метод CAR сконцентрований на викликах та діях кандидата, в той час, як метод STAR включає додатковий етап «task», що допомагає чітко визначити, яка саме задача була перед кандидатом. Обидва методи спрямовані на отримання детальних інформації про навички, досвід та досягнення кандидата, але кожен з них має свої особливості в структурі та підході до проведення співбесіди.

Аналіз результатів

Методи STAR та CAR є потужними інструментами для вдосконалення процесу підбору персоналу. Їхнє використання сприяє об'єктивній, ефективній та структурованій оцінці кандидатів, що допомагає роботодавцям знаходити найбільш відповідних кандидатів для вакансій у своїй компанії. Застосування цих методів може значно підвищити якість підбору персоналу та забезпечити успішність у виборі кваліфікованих працівників. Для того, аби зрозуміти всю специфіку подібних методик та успішно проводити професійні інтерв'ю, потрібно постійно розвиватися, слідкувати за тенденціями у сфері рекрутингу, а також записатися на курс Interview від HURMA Academy. Не забувайте, що якісні інтерв'ю — це запорука успішного найму.