Працюючі батьки: як підтримувати співробітників і утримувати таланти в компанії

Працюючі батьки — це часто значна частина команди, яка щодня поєднує робочі задачі з доглядом за дітьми, навчанням, лікарняними, гуртками, садочками, школами, побутом і непередбачуваними сімейними ситуаціями.

Для компанії це питання утримання людей, продуктивності, лояльності та якості управління. Якщо працівник/працівниця після народження дитини або в період активного батьківства постійно відчуває, що має обирати між роботою й сім’єю, компанія ризикує втратити досвідченого фахівця. Якщо ж роботодавець допомагає людині залишатися в професії без вигорання, це посилює довіру до компанії та знижує ризик плинності.

Кого ми називаємо “працюючі батьки”

Коли компанії говорять про працюючих батьків, вони часто мають на увазі лише маму після декрету. Але це занадто вузький підхід.

Працюючі батьки — це:

• мами й тати новонароджених дітей;
• працівники, які повертаються після відпустки для догляду за дитиною;
• батьки дітей дошкільного та шкільного віку;
• батьки дітей з інвалідністю або особливими освітніми потребами;
• усиновлювачі, опікуни, прийомні батьки;
• працівники, які фактично доглядають за дитиною в родині.

Батьківство не закінчується через кілька місяців після народження дитини. Перший рік важливий, але далі з’являються інші виклики: адаптація до садочка, хвороби, шкільний графік, канікули, дистанційне навчання, переїзди, зміна сімейних обставин. Якщо роботодавець підтримує працівника тільки в період офіційної відпустки, але не продумує повернення до роботи, він закриває лише частину проблеми.

Український контекст: що вже передбачає законодавство

В Україні базові гарантії для батьків закріплені в трудовому законодавстві. 

Наприклад, ст. 179 КЗпП України передбачає оплачувану відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 126 календарних днів, а у разі народження двох і більше дітей або ускладнених пологів — 140 календарних днів. Також після цього одному з батьків може бути надана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Важливо, що відпустку для догляду за дитиною можуть використовувати не лише мати або батько, а й баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною. Також КЗпП дозволяє під час такої відпустки працювати на умовах неповного робочого часу або вдома: “За бажанням матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.”

Окремо українське законодавство передбачає одноразову оплачувану відпустку при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів для визначених категорій працівників, зокрема для чоловіка, дружина якого народила дитину. Це закріплено в Законі України №1401-IX, який вніс зміни до КЗпП і Закону “Про відпустки” щодо рівних можливостей матері та батька у догляді за дитиною.

Також ст. 182-1 КЗпП України передбачає щорічну додаткову оплачувану відпустку тривалістю 10 календарних днів для одного з батьків, який має двох або більше дітей віком до 15 років, дитину з інвалідністю або інші підстави, визначені законом. За наявності кількох підстав її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Але для утримання співробітників недостатньо просто виконувати закон. Закон визначає мінімальні гарантії. Лояльність і довіра формуються тоді, коли компанія допомагає працівнику пройти реальні життєві етапи.

Чому підтримка батьків впливає на утримання співробітників

Народження дитини або активний період догляду за дітьми змінює не професійність людини, а її життєвий контекст. У працівника може бути менше передбачуваності, більше побутових навантажень і менше можливості працювати за старими правилами. Але це не означає, що він втрачає мотивацію.

Навпаки, KPMG у дослідженні Working Parents Survey зазначає, що 76% працюючих батьків вважають: батьківство підвищило їхню мотивацію на роботі та бажання досягати більшого в кар’єрі. Водночас 50% назвали гнучкіший графік найціннішою додатковою ініціативою, яку роботодавець може запропонувати батькам.

Отже, проблема не в тому, що батьки менш включені. Проблема в тому, що стандартні робочі процеси часто не враховують реальність людей із сімейними обов’язками.

Якщо компанія не адаптується, працівник поступово накопичує напругу: бере лікарняні або відпустки в останній момент, працює вечорами, не встигає відновлюватися, відмовляється від розвитку, а потім починає шукати роботодавця, який краще розуміє його ситуацію.

Що зазвичай потрібно працюючим батькам

1. Гнучкість

Працюючим батькам може бути важливо:

• починати робочий день раніше або пізніше;
• мати “ядро” робочих годин, коли всі доступні для зустрічей;
• працювати віддалено в дні, коли дитина хворіє або немає садочка;
• переносити частину задач на вечір без очікування, що це стане нормою для всіх;
• мати можливість відпроситися на шкільну подію, лікаря або адаптацію в садочку.

Pew Research Center показує, що більшість працюючих батьків вважають гнучкі формати дуже корисними, але доступ до них мають не всі. Наприклад, 84% працюючих батьків вважають оплачувану сімейну або медичну відпустку корисною, однак доступною вона є для 50%. Гнучкість у виборі робочих годин вважають корисною 71%, але доступною — 25%.

Водночас гнучкість не означає відсутність правил. Компанії варто чітко визначити:

• у які години працівник має бути доступним;
• як попереджати про зміну графіка;
• які задачі мають фіксований дедлайн;
• як команда підстраховує одне одного;
• які канали комунікації використовуються для термінових питань.

Так гнучкість працює не проти бізнесу, а на користь команді.

2. Підтримка після повернення з відпустки для догляду за дитиною

Повернення має бути схожим на re-onboarding. Що варто зробити HR і керівнику:

• заздалегідь узгодити дату повернення;
• оновити працівника щодо змін у команді, процесах і пріоритетах;
• підготувати доступи, техніку, робоче місце або віддалену інфраструктуру;
• домовитися про формат роботи на перші 1–3 місяці;
• визначити задачі поступового входу;
• призначити відповідального, до кого можна звертатися з питаннями;
• провести кілька check-in зустрічей після повернення.

Перші тижні після повернення — не найкращий час, щоб одразу давати людині максимальне навантаження, складні конфліктні задачі або термінові проєкти без контексту.

3. Підтримка не лише матерів, а й татів

Сімейно-дружня політика має бути гендерно збалансованою. Якщо всі бенефіти, гнучкість і неформальні “поблажки” фактично адресовані лише мамам, компанія мимоволі закріплює стереотип, що догляд за дитиною — це жіноча відповідальність.

Це шкодить усім. Матері частіше стикаються з кар’єрними втратами, а батьки можуть боятися брати відпустку або просити гнучкість, щоб не виглядати “менш залученими” на роботі.

OECD у звіті про оплачувану відпустку для батьків зазначає, що станом на квітень 2024 року 35 із 38 країн OECD надавали татам оплачувану відпустку — у зв’язку з народженням дитини або як окрему батьківську відпустку, призначену саме для батька.

Для українських компаній це теж важливий орієнтир. Якщо роботодавець хоче підтримувати батьківство системно, він має нормально ставитися до того, що тато бере відпустку при народженні дитини, відпрошується через хворобу дитини, бере участь у шкільних питаннях або працює гнучко.

4. Допомога з доглядом за дітьми

Pew Research Center показує, що серед працюючих батьків дітей до 5 років 59% вважають догляд за дітьми на робочому місці дуже або надзвичайно корисним, але лише 7% кажуть, що така опція їм доступна. Також близько 48% батьків, які потребують догляду за дитиною до 5 років, зазначають, що їм складно знайти варіант, який відповідає їхнім очікуванням за вартістю.

Звісно, не кожна компанія може відкрити власний дитячий простір. Але підтримка може бути різною:

• компенсація частини витрат на садочок або няню;
• партнерства з дитячими центрами;
• резервний догляд за дитиною у критичних ситуаціях;
• додаткові оплачувані або частково оплачувані дні для сімейних обставин;
• гнучкість на період канікул;
• можливість тимчасово працювати віддалено;
• корпоративні програми для дітей під час канікул.

Для працівника така підтримка часто стає причиною залишитися в компанії, а не шукати роботу з кращими умовами.

5. Нормалізація непередбачуваності

У працівників із дітьми не всі ситуації можна спланувати. Дитина може захворіти вранці. Садочок може закритися через карантин. У школі може змінитися формат навчання. А ще до цього додаються повітряні тривоги, переїзди, перебої зі світлом, дистанційне навчання та інші фактори, які впливають на сімейний графік.

Працюючим батькам допоможуть встановлені правила:

• як швидко повідомити керівника;
• хто підхопить термінову задачу;
• які задачі можна перенести;
• коли потрібна заміна;
• що робити, якщо працівник недоступний кілька годин;
• як не карати людину неформально за форс-мажор.

У Modern Families Index від Bright Horizons зазначено, що працюючі батьки в середньому брали 4,2 дня відсутності для покриття потреб догляду за дітьми, а 21% працівників використовували лікарняні для короткострокових ситуацій із доглядом.

Як HR може побудувати систему підтримки працюючих батьків

HR може почати з кількох кроків.

1. Провести аудит поточних політик

Потрібно перевірити, що вже є в компанії:

• які відпустки передбачені;
• як оформлюється відпустка для догляду за дитиною;
• чи є політика гнучкого графіка;
• як відбувається повернення після тривалої відсутності;
• чи однаково правила застосовуються до всіх працівників;
• чи користуються ними тати;
• чи доступні вони не лише офісним, а й операційним командам.

2. Дослідити потреби співробітників

Не всі батьки потребують одного й того самого. Тому варто проводити короткі опитування або інтерв’ю. Запитання можуть бути простими:

• що найбільше ускладнює поєднання роботи й батьківства;
• яка підтримка була б найкориснішою;
• чи зрозумілі правила оформлення відпусток;
• чи комфортно працівникам говорити з керівником про сімейні обставини;
• чи не впливає батьківство на можливості розвитку.

3. Створити re-onboarding після відпустки

До нього можна включити:

• зустріч із HR перед поверненням;
• зустріч із керівником;
• оновлення щодо змін у компанії;
• перегляд ролі та очікувань;
• план входу на 30/60/90 днів;
• узгодження графіка;
• регулярні check-in-и в перші місяці.

Це допомагає працівнику почуватися почутим та залученим у роботу.

4. Навчити менеджерів працювати з гнучкістю

Гнучкість не має руйнувати командну роботу. Але для цього менеджери повинні вміти планувати задачі, домовлятися про пріоритети, оцінювати результат і не контролювати працівника через постійну присутність онлайн.

Керівник має розуміти: якщо працівник не відповів протягом 20 хвилин, це не обов’язково означає низьку залученість. Важливіше, чи виконує він задачі, чи дотримується домовленостей і чи попереджає команду про зміни.

5. Вимірювати ефективність політик

Підтримку працюючих батьків можна й потрібно вимірювати.

Корисні метрики:

• retention rate працівників після повернення з відпустки для догляду за дитиною;
• плинність серед працівників із дітьми до 3 або 6 років;
• кількість повернень після декрету;
• використання гнучкого графіка за командами;
• частка татів, які користуються батьківськими відпустками;
• eNPS серед працюючих батьків;
• кількість випадків, коли працівники звільняються через неможливість поєднувати роботу й сім’ю;
• частота лікарняних або незапланованих відсутностей через догляд за дітьми.

Ці дані допомагають HR бачити не лише формальну наявність політик, а й те, чи вони справді працюють.

Приклади рішень для різних компаній

Не кожна компанія може запропонувати великий бюджет на сімейні бенефіти. Але підтримка не завжди починається з дорогих програм.

Для IT-компанії або офісної команди це може бути гнучкий початок дня, remote-first формат у періоди хвороби дитини, re-onboarding після декрету та компенсація частини витрат на няню чи садочок.

Для ритейлу, виробництва або логістики, де віддалена робота неможлива, більш корисними можуть бути передбачувані зміни, можливість обмінятися змінами без складної бюрократії, додаткові сімейні дні, зрозуміле планування графіків заздалегідь і підтримка в пікові періоди: канікули, початок навчального року, сезонні навантаження.

Для невеликого бізнесу першим кроком може бути простий документ: як оформлювати відпустку, як домовлятися про гнучкий графік, як повертаються після тривалої відсутності, хто підстраховує задачі.

Головне — зрозуміти, де саме працівники втрачають стабільність, енергію і лояльність.

Підсумуємо

Підтримка батьків — це не про разову виплату чи красивий пункт у вакансії. Це про те, як компанія поводиться з людиною в момент, коли її життя змінюється. Саме в такі періоди й формується справжня лояльність до роботодавця.