Работающие родители: как поддерживать сотрудников и удерживать таланты в компании

Работающие родители — это зачастую значительная часть команды, которая ежедневно совмещает рабочие задачи с уходом за детьми, обучением, больничными, кружками, детскими садами, школами, бытом и непредвиденными семейными ситуациями.

Для компании это вопрос удержания сотрудников, производительности, лояльности и качества управления. Если сотрудник или сотрудница после рождения ребенка или в период активного родительства постоянно чувствует, что вынужден выбирать между работой и семьей, компания рискует потерять опытного специалиста. Если же работодатель помогает человеку оставаться в профессии, не испытывая выгорания, это укрепляет доверие к компании и снижает риск текучести кадров.

Кого мы называем «работающими родителями»

Когда компании говорят о работающих родителях, они часто имеют в виду только маму после декрета. Но это слишком узкий подход.

Работающие родители — это:

• мамы и папы новорождённых детей;
• сотрудники, возвращающиеся после отпуска по уходу за ребёнком;
• родители детей дошкольного и школьного возраста;
• родители детей с инвалидностью или особыми образовательными потребностями;
• усыновители, опекуны, приёмные родители;
• работники, которые фактически ухаживают за ребенком в семье.

Родительство не заканчивается через несколько месяцев после рождения ребенка. Первый год важен, но дальше появляются другие вызовы: адаптация к детскому саду, болезни, школьный график, каникулы, дистанционное обучение, переезды, изменение семейных обстоятельств. Если работодатель поддерживает работника только в период официального отпуска, но не продумывает возвращение к работе, он решает лишь часть проблемы.

Украинский контекст: что уже предусматривает законодательство

В Украине базовые гарантии для родителей закреплены в трудовом законодательстве.

Например, ст. 179 КЗоТ Украины предусматривает оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами продолжительностью 126 календарных дней, а в случае рождения двух и более детей или осложненных родов — 140 календарных дней. Также после этого одному из родителей может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Важно, что отпуск по уходу за ребенком могут использовать не только мать или отец, но и бабушка, дедушка или другие родственники, которые фактически ухаживают за ребенком. Кроме того, Кодекс о труде позволяет во время такого отпуска работать на условиях неполного рабочего времени или на дому: «По желанию матери, отца ребенка или лиц, указанных в части седьмой настоящей статьи, в период пребывания их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.»

Отдельно украинское законодательство предусматривает единовременный оплачиваемый отпуск при рождении ребенка продолжительностью до 14 календарных дней для определенных категорий работников, в частности для мужчины, жена которого родила ребенка. Это закреплено в Законе Украины № 1401-IX, который внес изменения в КЗоТ и Закон «Об отпусках» относительно равных возможностей матери и отца в уходе за ребенком.

Также ст. 182-1 КЗоТ Украины предусматривает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 календарных дней для одного из родителей, имеющего двоих или более детей в возрасте до 15 лет, ребенка с инвалидностью или иные основания, определенные законом. При наличии нескольких оснований его общая продолжительность не может превышать 17 календарных дней.

Но для удержания сотрудников недостаточно просто соблюдать закон. Закон определяет минимальные гарантии. Лояльность и доверие формируются тогда, когда компания помогает сотруднику пройти реальные жизненные этапы.

Почему поддержка родителей влияет на удержание сотрудников

Рождение ребенка или активный период ухода за детьми меняет не профессионализм человека, а его жизненный контекст. У сотрудника может быть меньше предсказуемости, больше бытовых нагрузок и меньше возможности работать по старым правилам. Но это не означает, что он теряет мотивацию.

Наоборот, KPMG в исследовании Working Parents Survey отмечает, что 76% работающих родителей считают: родительство повысило их мотивацию на работе и желание достигать большего в карьере. В то же время 50% назвали более гибкий график самой ценной дополнительной инициативой, которую работодатель может предложить родителям.

Итак, проблема не в том, что родители менее вовлечены. Проблема в том, что стандартные рабочие процессы часто не учитывают реальность людей с семейными обязанностями.

Если компания не адаптируется, сотрудник постепенно накапливает напряжение: берет больничные или отпуска в последний момент, работает по вечерам, не успевает восстанавливаться, отказывается от профессионального развития, а затем начинает искать работодателя, который лучше понимает его ситуацию.

Что обычно нужно работающим родителям

1. Гибкость

Работающим родителям может быть важно:

• начинать рабочий день раньше или позже;
• иметь «ядро» рабочих часов, когда все доступны для встреч;
• работать удаленно в дни, когда ребенок болеет или нет детского сада;
• переносить часть задач на вечер, не ожидая, что это станет нормой для всех;
• иметь возможность отпроситься на школьное мероприятие, к врачу или на адаптацию в детском саду.

Pew Research Center показывает, что большинство работающих родителей считают гибкие форматы очень полезными, но доступ к ним есть не у всех. Например, 84% работающих родителей считают оплачиваемый семейный или медицинский отпуск полезным, однако доступен он лишь для 50%. Гибкость в выборе рабочих часов считают полезной 71%, но доступной — 25%.

В то же время гибкость не означает отсутствие правил. Компаниям следует четко определить:

• в какие часы сотрудник должен быть доступен;
• как предупреждать об изменении графика;
• какие задачи имеют фиксированный дедлайн;
• как команда подстраховывает друг друга;
• какие каналы коммуникации используются для срочных вопросов.

Так гибкость работает не во вред бизнесу, а на пользу команде.

2. Поддержка после возвращения из отпуска по уходу за ребенком

Возвращение должно напоминать re-onboarding. Что следует сделать HR и руководителю:

• заранее согласовать дату возвращения;
• проинформировать сотрудника об изменениях в команде, процессах и приоритетах;
• подготовить доступа, технику, рабочее место или удалённую инфраструктуру;
• договориться о формате работы на первые 1–3 месяца;
• определить задачи постепенного вхождения в работу;
• назначить ответственного, к которому можно обращаться с вопросами;
• провести несколько встреч check-in после возвращения.

Первые недели после возвращения — не лучшее время, чтобы сразу давать человеку максимальную нагрузку, сложные конфликтные задачи или срочные проекты без контекста.

3. Поддержка не только мам, но и пап

Семейно-дружественная политика должна быть гендерно сбалансированной. Если все льготы, гибкость и неформальные «поблажки» фактически адресованы только мамам, компания невольно закрепляет стереотип, что уход за ребенком — это женская ответственность.

Это вредит всем. Матери чаще сталкиваются с карьерными потерями, а отцы могут бояться брать отпуск или просить о гибком графике, чтобы не выглядеть «менее вовлеченными» в работу.

ОЭСР в отчете об оплачиваемом отпуске для родителей отмечает, что по состоянию на апрель 2024 года 35 из 38 стран ОЭСР предоставляли отцам оплачиваемый отпуск — в связи с рождением ребенка или в качестве отдельного родительского отпуска, предназначенного именно для отца.

Для украинских компаний это тоже важный ориентир. Если работодатель хочет системно поддерживать отцовство, он должен нормально относиться к тому, что отец берет отпуск при рождении ребенка, отпрашивается из-за болезни ребенка, участвует в решении школьных вопросов или работает по гибкому графику.

4. Помощь в уходе за детьми

Pew Research Center показывает, что среди работающих родителей детей до 5 лет 59% считают уход за детьми на рабочем месте очень или чрезвычайно полезным, но лишь 7% говорят, что такая возможность им доступна. Также около 48% родителей, которым требуется уход за ребенком до 5 лет, отмечают, что им сложно найти вариант, соответствующий их ожиданиям по стоимости.

Конечно, не каждая компания может открыть собственное детское пространство. Но поддержка может быть разной:

• компенсация части расходов на детский сад или няню;
• партнерство с детскими центрами;
• резервный уход за ребенком в критических ситуациях;
• дополнительные оплачиваемые или частично оплачиваемые дни по семейным обстоятельствам;
• гибкий график на период каникул;
• возможность временно работать удаленно;
• корпоративные программы для детей во время каникул.

Для сотрудника такая поддержка часто становится причиной остаться в компании, а не искать работу с лучшими условиями.

5. Нормализация непредсказуемости

У сотрудников с детьми не все ситуации можно спланировать. Ребёнок может заболеть утром. Детский сад может закрыться из-за карантина. В школе может измениться формат обучения. К этому ещё добавляются воздушные тревоги, переезды, перебои со светом, дистанционное обучение и другие факторы, влияющие на семейный график.

Работающим родителям помогут установленные правила:

• как быстро уведомить руководителя;
• кто возьмёт на себя срочную задачу;
• какие задачи можно перенести;
• когда нужна замена;
• что делать, если сотрудник недоступен в течение нескольких часов;
• как не наказывать человека неформально за форс-мажор.

В Modern Families Index от Bright Horizons указано, что работающие родители в среднем брали 4,2 дня отпуска для ухода за детьми, а 21% сотрудников использовали больничные для краткосрочных ситуаций, связанных с уходом.

Как HR может построить систему поддержки работающих родителей

HR может начать с нескольких шагов.

1. Провести аудит действующих политик

Необходимо проверить, что уже есть в компании:

• какие отпуска предусмотрены;
• как оформляется отпуск по уходу за ребенком;
• есть ли политика гибкого графика;
• как происходит возвращение после длительного отсутствия;
• одинаково ли правила применяются ко всем сотрудникам;
• пользуются ли ими папы;
• доступны ли они не только офисным, но и операционным командам.

2. Изучить потребности сотрудников

Не все родители нуждаются в одном и том же. Поэтому стоит проводить короткие опросы или интервью. Вопросы могут быть простыми:

• что больше всего затрудняет совмещение работы и родительства;
• какая поддержка была бы наиболее полезной;
• понятны ли правила оформления отпусков;
• комфортно ли сотрудникам говорить с руководителем о семейных обстоятельствах;
• не влияет ли родительство на возможности развития.

3. Создать программу re-onboarding после отпуска

В неё можно включить:

• встречу с HR перед возвращением;
• встречу с руководителем;
• информацию об изменениях в компании;
• пересмотр роли и ожиданий;
• план возвращения на 30/60/90 дней;
• согласование графика;
• регулярные check-in-ы в первые месяцы.

Это помогает сотруднику чувствовать себя услышанным и вовлеченным в работу.

4. Научить менеджеров работать гибко

Гибкость не должна подрывать командную работу. Но для этого менеджеры должны уметь планировать задачи, договариваться о приоритетах, оценивать результат и не контролировать сотрудника через постоянное присутствие онлайн.

Руководитель должен понимать: если сотрудник не ответил в течение 20 минут, это не обязательно означает низкую вовлеченность. Важнее, выполняет ли он задачи, соблюдает ли договоренности и предупреждает ли команду об изменениях.

5. Измерять эффективность политик

Поддержку работающих родителей можно и нужно измерять.

Полезные показатели:

• коэффициент удержания сотрудников после возвращения из отпуска по уходу за ребенком;
• текучесть среди сотрудников с детьми до 3 или 6 лет;
• количество возвращений после декрета;
• использование гибкого графика по командам;
• доля отцов, пользующихся отцовскими отпусками;
• eNPS среди работающих родителей;
• количество случаев, когда сотрудники увольняются из-за невозможности совмещать работу и семью;
• частота больничных или незапланированных пропусков из-за ухода за детьми.

Эти данные помогают HR видеть не только формальное наличие политик, но и то, действительно ли они работают.

Примеры решений для разных компаний

Не каждая компания может выделить большой бюджет на семейные льготы. Но поддержка не всегда начинается с дорогостоящих программ.

Для IT-компании или офисной команды это может быть гибкий начало рабочего дня, формат «remote-first» в периоды болезни ребенка, ре-онбординг после декрета и компенсация части расходов на няню или детский сад.

Для ритейла, производства или логистики, где удаленная работа невозможна, более полезными могут быть предсказуемые смены, возможность обмениваться сменами без сложной бюрократии, дополнительные семейные дни, понятное планирование графиков заранее и поддержка в пиковые периоды: каникулы, начало учебного года, сезонные нагрузки.

Для малого бизнеса первым шагом может стать простой документ: как оформлять отпуск, как договариваться о гибком графике, как возвращаться после длительного отсутствия, кто подстраховывает задачи.

Главное — понять, где именно сотрудники теряют стабильность, энергию и лояльность.

Подведем итоги

Поддержка родителей — это не разовая выплата или красивый пункт в объявлении о вакансии. Это о том, как компания относится к человеку в момент, когда его жизнь меняется. Именно в такие периоды и формируется настоящая лояльность к работодателю.