Дефицит кадров в Украине: что делать HR прямо сейчас + чек-лист

Работодатели говорят, что не могут найти сотрудников. В то же время соискатели месяцами ищут работу, не получают ответов на свои резюме или не находят предложений с приемлемыми условиями. Даже в IT-сфере, где предложение кандидатов по многим специализациям выросло, компании продолжают конкурировать за специалистов с конкретными технологическими навыками.

Это хорошо видно по цифрам.

В исследовании GRC.UA 58 % работодателей сообщили о кадровом дефиците во всех категориях работников, ещё 37 % — о нехватке представителей рабочих профессий. При этом почти половина опрошенных специалистов уже искала новую работу или планировала начать поиск, а средний срок трудоустройства достигал шести месяцев.

Исследование Государственной службы занятости Украины и Helvetas Swiss Intercooperation, охватившее 54,7 тысячи работодателей, выявило аналогичный дисбаланс. На момент опроса у компаний было более 116 тысяч открытых вакансий. Наибольший спрос наблюдался в перерабатывающей промышленности, здравоохранении, транспорте и водоснабжении. Однако 31,7% работодателей испытывали трудности с подбором персонала, а среди крупных предприятий этот показатель достигал 56,5%.

Даже IT-сфера, где часть специалистов находится без работы, не выпадает из этой логики. Согласно опросу DOU, проведенному в марте-апреле 2026 года, 16% украинских IT-специалистов не имели работы и искали новую. Однако уровень занятости среди специалистов по Security, DevOps, AI, Machine Learning, Data Science и Data Engineering превышал 90%. Одновременно работу искали 39% специалистов по Game Design, 39% дизайнеров Graphic, Motion и Web, а также 31% UI/UX- и Product-дизайнеров.

Итак, кадровый дефицит в 2026 году не означает, что людей нет. Часто людей достаточно, но их опыт, навыки, местонахождение, ожидания или доступность не совпадают с потребностями бизнеса.

В глобальном масштабе этот разрыв будет только усиливаться. McKinsey Global Institute прогнозирует, что к 2030 году Европе может потребоваться до 12 миллионов профессиональных переходов — вдвое больше, чем до пандемии. До 30 % текущих рабочих часов потенциально могут быть автоматизированы, а спрос будет смещаться в сторону технологических, социально-эмоциональных и адаптивных навыков.

Поэтому главный вопрос для HR сегодня звучит не так: «Где найти больше кандидатов?». Сначала нужно ответить на другой: «Какого именно ресурса не хватает компании: людей, нужных навыков, эффективного найма или способности удержать команду?»

Мы подготовили для вас чек-лист, который поможет это определить.

Определите, какой именно дефицит испытывает компания

У кадрового дефицита нет одного универсального сценария. В разных командах и даже на разных вакансиях одной компании могут одновременно существовать четыре типа дефицита.

1. Дефицит доступных людей

На рынке или в конкретном регионе действительно мало кандидатов, которые могут и готовы выполнять эту работу.

Чаще всего это касается:

• квалифицированных рабочих профессий;
• водителей, машинистов и технических специалистов;
• медицинского персонала;
• инженеров;
• узкопрофильных специалистов;
• специалистов с редкой технологической экспертизой;
• работников в регионах с высокой миграцией или рисками для безопасности.

Признаки:

• на вакансию поступает очень мало откликов;
• большинство кандидатов не соответствует даже базовым требованиям;
• с одинаковой проблемой сталкиваются разные работодатели отрасли;
• вакансия долго не закрывается даже после пересмотра зарплаты и активного поиска;
• компания конкурирует за небольшую группу одних и тех же людей.

Что не поможет: бесконечно повторно размещать вакансию на тех же порталах.

Что проверить: можно ли изменить географию поиска, формат работы, график, требования к опыту или саму структуру должности.

2. Дефицит навыков

Кандидаты есть, но им не хватает компетенций, которые компания считает необходимыми.

Именно здесь часто возникает парадокс: десятки откликов на вакансию есть, но рекрутер говорит, что выбирать некого.

McKinsey прогнозирует, что к 2030 году спрос на технологические навыки в Европе может вырасти на 25%, а на социально-эмоциональные — на 11%. При этом компаниям уже не хватает не только работы с данными и технологиями, но и критического мышления, креативности, умения обучать других и лидерских качеств.

Признаки:

• кандидатов достаточно, но большинство отсеивается по техническим критериям;
• вакансия содержит обширный перечень обязательных компетенций;
• бизнес ищет человека, который уже работал в идентичной отрасли, системе и на аналогичной должности;
• опытные специалисты стоят значительно дороже, чем может предложить компания;
• на рынке есть люди со смежным опытом, но их не рассматривают.

Что не поможет: увеличивать количество откликов без просмотра профиля кандидата.

Что проверить: какие компетенции действительно нужны при приеме на работу, а каким можно научить после найма.

3. Дефицит конверсии

Люди на рынке есть. Они видят вакансию, иногда даже откликаются, но не доходят до выхода на работу.

В такой ситуации компания может ошибочно объяснять всё кадровым дефицитом, хотя на самом деле теряет доступных кандидатов внутри собственного процесса.

Согласно исследованию GRC.UA, 27% соискателей жаловались, что рекрутеры не отвечают на отклики, а 23% не получали обратной связи после собеседования. Это происходит на рынке, где 95% опрошенных компаний нанимали персонал в течение 2025 года.

Признаки:

• откликов достаточно, но мало первичных контактов;
• кандидатов приглашают на собеседование, но они не приходят;
• после собеседования компания долго принимает решение;
• кандидаты отказываются от предложений;
• часть тех, кто принял предложение, не выходит на работу;

• рекрутеры не могут быстро объяснить, на каком этапе теряется больше всего людей.

Что не поможет: покупать больше размещений, пока не исправлена воронка.

Что проверить: скорость первого ответа, количество этапов, сроки согласования, удобство отклика, качество коммуникации и конверсию между каждыми двумя этапами.

4. Проблема удержания персонала

Компания нанимает людей, но кадровые потребности не уменьшаются, потому что сотрудники быстро уходят.

В 2025 году лишь 37% компаний, опрошенных GRC.UA, смогли сохранить весь состав команды. Удержание персонала стало главным бизнес-приоритетом для 65% работодателей.

В исследовании DOU 44% IT-специалистов, покинувших компании по собственной инициативе, перешли на более выгодные условия, 41% не видели карьерных перспектив, 36% потеряли интерес к работе, а 32% не получали пересмотра зарплаты.

Признаки:

• те же вакансии вновь открываются через несколько месяцев;
• новички увольняются в течение испытательного срока;
• в определенном подразделении или у конкретного руководителя текучесть заметно выше;
• опытные сотрудники переходят к конкурентам;
• компания знает общий показатель текучести, но не видит причин и сегментов риска.

Что не поможет: ускорять набор персонала, не устраняя причин оттока.

Что проверить: причины увольнений, менеджмент, рабочая нагрузка, справедливость вознаграждения, карьерные возможности и опыт первых 90 дней.

Чек-лист HR: что делать после диагностики

Если на рынке действительно мало людей

Проверьте, не ищете ли вы кандидата, которого практически не существует

Возьмите пять вакансий, которые дольше всего остаются открытыми, и просмотрите каждое требование вместе с hiring-менеджером.

Рядом с каждым поставьте одну из трёх отметки:

• требуется с первого дня;
• можно обучить за 1–3 месяца;
• желательно, но не критично.

Если большинство требований попало во вторую и третью категории, проблема может быть не в дефиците, а в слишком узком профиле.

Особенно внимательно проверьте:

• обязательное количество лет опыта;
• требование работать только в аналогичной отрасли;
• знание конкретного программного продукта;
• диплом, который не влияет на результат работы;
• физические, возрастные или гендерные критерии;
• сочетание нескольких профессий в одной вакансии.

Расширьте кадровый резерв не декларативно, а операционно

Украинский бизнес уже постепенно пересматривает традиционный портрет работника. По данным GRC.UA:

• 79% компаний нанимают специалистов 50+;
• 57% привлекали женщин на должности, которые ранее преимущественно занимали мужчины;
• 48% трудоустраивали людей с инвалидностью;
• 30% работали с реинтеграцией ветеранов.

Однако готовность «рассматривать» кандидатов не равна реальной доступности работы.

Проверьте:

• доступно ли рабочее место с физической точки зрения;
• можно ли изменить график;
• есть ли наставник;
• адаптировано ли обучение;
• готов ли менеджер работать с различными группами;
• нет ли предубеждений уже на этапе скрининга;
• может ли человек работать ближе к месту проживания.

Перестройте работу с молодежью с разовой активности на воронку

Лишь 24% компаний имеют системные программы привлечения и обучения молодых специалистов, а отдельный бюджет на молодежные программы есть только у 3,5%.

Ярмарка вакансий или одна программа стажировки не создают стабильного кадрового резерва.

Нужен последовательный маршрут: знакомство с профессией — практика — оплачиваемая стажировка — первая должность — наставник — понятная перспектива роста.

Если людей достаточно, но не хватает навыков

Измените критерий найма: с должности на набор компетенций

Название предыдущей должности не всегда показывает, справится ли человек с работой.

Вместо критерия «три года на аналогичной должности» определите:

• какие задачи человек должен выполнять;
• какие решения принимать;
• что он должен знать;
• чему он может научиться;
• какие смежные профессии дают необходимую базу;
• как проверить компетенцию без лишних этапов.

Это особенно важно в условиях, когда технологии быстрее меняют роли, чем компании обновляют должностные инструкции.

HBR в трендах работы на 2026 год обращает внимание на разрыв между высокими ожиданиями руководителей от ИИ, и реальными результатами внедрений: трансформационный эффект дает лишь небольшая доля инвестиций. Для HR это важный сигнал. Компаниям нужны не просто «люди, знающие ИИ», а сотрудники, способные перестраивать процессы, оценивать результат и сочетать технологию с профессиональной экспертизой.

Посчитайте, что дешевле: поиск или обучение

Для каждой дефицитной должности сравните:

Вариант А — искать готового специалиста

• продолжительность найма;
• уровень заработной платы;
• бюджет на привлечение;
• риск отказа;
• стоимость незаполненной вакансии.

Вариант Б — нанять кандидата со смежной базой знаний

• стоимость программы обучения;
• время наставника;
• срок до достижения продуктивности;
• риск отсева;
• возможность масштабирования программы.

McKinsey отмечает, что компании планируют устранить будущий разрыв в навыках в первую очередь за счет переквалификации сотрудников, а не только за счет внешнего найма или привлечения подрядчиков.

Составьте внутреннюю карту навыков

Компания может искать снаружи компетенции, которые уже есть внутри, но не зафиксированы в HR-данных.

Для критически важных направлений соберите:

• имеющиеся компетенции;
• уровень владения;
• пройденное обучение;
• смежный опыт;
• карьерные интересы;
• готовность перейти на другую должность;
• потенциальных преемников.

Это позволяет увидеть не только вакантную должность, но и возможные профессиональные переходы.

Если кандидаты есть, но не доходят до найма

Постройте воронку не до предложения о работе, а до фактического ухода

Для каждой массовой или критической вакансии подсчитайте:

• просмотры;
• начатые заявки;
• завершённые заявки;
• первичные контакты;
• проведённые собеседования;
• финальные кандидаты;
• предложения;
• принятые предложения;
• фактические уходы;
• сотрудники, оставшиеся после 90 дней.

Общее количество откликов без учета этих переходов мало что объясняет.

Например:

• много просмотров, но мало заявок — проблема в вакансии, условиях или форме;
• много заявок, но мало контактов — перегруженный скрининг;
• много собеседований, но мало предложений — нечеткие критерии или нерелевантный канал;
• много предложений, но мало уволившихся — слабый пребординг или неконкурентное предложение;
• много уволившихся, но низкая удержаемость — проблема уже не в рекрутинге.

Добавьте Quality of Applicant вместо погони за количеством

На конкурентном рынке больше откликов не всегда означает лучший результат. Большой поток нерелевантных заявок может только увеличить время скрининга.

Поэтому стоит учитывать:

• долю кандидатов, соответствующих минимальным требованиям;
• конверсию релевантного кандидата в собеседование;
• коэффициент «от собеседования до предложения»;
• коэффициент «от предложения до найма»;
• результативность сотрудника через 90 дней;
• удержание по источникам.

Так рекрутинг переходит от оценки объема к оценке качества потока.

Сократите путь кандидата

Проверьте процесс с точки зрения пользователя:

• можно ли подать заявку с телефона;
• сколько полей нужно заполнить;
• нужно ли дублировать информацию из резюме;
• когда кандидат получает первый ответ;
• сколько собеседований проходит;
• сколько дней ждет решения;
• кто отвечает за следующий шаг;
• получает ли он уведомление после каждого этапа.

Сильные кандидаты не обязательно отказываются от компании. Часто они просто завершают более быстрый и понятный процесс у другого работодателя.

Если компания постоянно теряет сотрудников

Разбейте текучесть на сегменты

Одно среднее число по компании скрывает главное.

Анализируйте текучесть:

• по ролям;
• по подразделениям;
• по локациям;
• по руководителям;
• по стажу;
• по добровольным и недобровольным увольнениям;
• критическими и некритическими сотрудниками;
• причинами ухода.

Отдельно выделите:

• отказы после принятия оффера;
• увольнения до 30 дней;
• увольнения до 90 дней;
• потерю сотрудников с критическими компетенциями.

Проверьте, соответствует ли EVP реальному опыту

Согласно исследованию GRC.UA, помимо зарплаты, людей удерживают:

• возможность работать удаленно — 35%;
• гибкий график — 35%;
• дружеская атмосфера — 34%;
• нормальные отношения с руководителем — 30%;
• комфортные и безопасные условия — 25%.

При этом 27% сотрудников уже были недовольны своим местом работы.

Поэтому EVP нужно проверять не только через контент вакансий, но и через опыт действующей команды:

• действительно ли график гибкий;
• доступно ли обучение;
• как часто происходят внутренние переводы;
• понятен ли порядок пересмотра зарплаты;
• выполняет ли руководитель договоренности;

• есть ли у сотрудника безопасный канал для обратной связи.

Не заменяйте системный well-being отдельными мероприятиями

Более половины компаний, опрошенных GRC.UA, не вели системную работу с психологическим состоянием сотрудников. В то же время внешний стресс, истощение и перегрузка всё чаще влияют на производительность и решения об увольнении.

Благополучие на рынке с дефицитом кадров — это не только консультация психолога.

Это также:

• реалистичная рабочая нагрузка;
• предсказуемые графики;
• качество управления;
• понятные роли;
• безопасные условия;
• поддержка мобилизованных, ветеранов и семей;
• возможность восстановления;
• отсутствие постоянного операционного хаоса.

Выбирайте не самую заметную проблему, а ту, которая отнимает больше всего наборов персонала или денег.

Где в этой системе нужна автоматизация

Автоматизация не увеличит население трудоспособного возраста и не создаст на рынке готовых инженеров, медиков или специалистов по ИИ.

Но она помогает решить другую часть проблемы: перестать терять уже доступных людей из-за разрозненных данных, медленной реакции и ручных процессов.

В HURMA можно собрать в одном контуре:

• вакансии и источники кандидатов;
• рекрутинговые воронки;
• историю коммуникации;
• автоматические напоминания и фоллоу-апы;
• аналитику конверсий;
• базу предыдущих кандидатов;
• формы и документы;
• пребординг и онбординг;
• профили и навыки сотрудников;
• оценку, опросы и обучение;
• текучесть и кадровую динамику.

Это позволяет HR увидеть, с каким дефицитом компания сталкивается на самом деле: рынок не предоставляет людей, кандидаты не соответствуют профилю, воронка теряет их или бизнес не удерживает уже нанятых сотрудников.

Подведем итоги

Компания может получать сотни откликов и не видеть подходящих кандидатов. Может успешно нанимать — и постоянно возвращаться к тем же вакансиям из-за текучести.

Поэтому решение проблемы дефицита кадров начинается не с нового job-портала и не с требования к рекрутерам закрывать вакансии быстрее.

Она начинается с диагностики. Ведь на рынке дефицита кадров выигрывает не та компания, которая создает больше всего вакансий. А та, которая лучше всего использует доступный потенциал.