Підбір кандидатів: як викрити реального самозванця

Рекрутер постійно спілкується з великою кількістю кандидатів. Хтось відразу ж не підходить. Є такі, хто спричиняє реакцію: «Відправлю хеду, нехай поспілкуються більш детально». Складніше з ідеальними кандидатами, які мають купу регалій та досвіду. Як таку людину не відправити на наступний етап у воронці? Проблема в тому, що ви можете спілкуватися з класичним самозванцем.

Зміст:
Звідкіля з’являються реальні самозванці?
Зупиняємо самозванців: аналіз резюме
Зупиняємо самозванців: інтерв'ю за компетенціями
Зупиняємо самозванця: важливі дрібниці
Резюмуємо

Деякі люди вміють дуже красиво себе «продавати» та пускати пил в очі. На проєкті за щастя буде вже те, що така людина продемонструє хоча б середній рівень ефективності. Далі ми поговоримо докладніше щодо того, як працювати з такими кандидатами. Так ви зможете краще розуміти претендентів на посаду.

Звідкіля з’являються реальні самозванці?

Ці люди дуже ретельно готуються до співбесіди. Вони читають статті (наприклад, як працювати з методикою STAR), цікавляться типовими питаннями на співбесіді, вчать термінологію без розуміння, як правильно використовувати навички.

Водночас у таких претендентів відмінні комунікативні скіли. Можливо, така людина дійсно може показати себе ефективним співробітником, якщо робота буде пов’язана зі спілкуванням, але в інших сферах тільки балачок буде недостатньо.

Кандидати отримують потрібний досвід з невдалих для них співбесід. На однакових посадах у різних компаніях вимоги до працівника ідентичні. Кандидат може не мати потрібних знань у професії, але розуміє, що запитують рекрутери та підлаштовується під ситуацію.

Ми в HURMA провели анонімне опитування серед клієнтів та зібрали зворотний зв’язок від рекрутерів. Найчастіше в колег виникають проблеми з найманням маркетологів, PR-менеджерів, SEO-фахівців, копірайтерів та сейлзів. Претенденти заздалегідь знають запити бізнесу та демонструють себе перед компанією у вигідному світлі. Такі кандидати завдяки своїм навичкам легко «продають» себе, але потім усі розуміють, що вони найняли звичайного самозванця.

Зупиняємо самозванців: аналіз резюме

Розробник Ангеліна Лі написала фейкове резюме з уявними позиціями та вміннями. Вона наповнила сторінку ключовими словами та красиво все оформила. У підсумку — Лі завершила етап аналізу резюме та отримала відгуки від 90 % компаній.

На жаль, така ситуація спостерігається через високу завантаженість рекрутера. На огляд резюме кожного кандидата витрачається лише декілька хвилин, тому часто текст перевіряють поверхово.

Ангеліна написала пост на Reddit, який відразу ж став вірусним. Підписники зазначили, що часто мають справу з некваліфікованими рекрутерами та спеціально вказують технології, про які вони дізналися тільки вчора. Цього зазвичай достатньо, щоби потрапити на технічне інтерв’ю.

Микита Коробов, Recruiter у компанії IT Svit

«Іноді резюме здається занадто ідеальним. Тоді скептицизм виходить на перший план! Поміркуйте, можливо, текст написав як самозванець, так і дійсно досвідчений кандидат. Я особисто не відмовляю претендентам з «занадто гарним» резюме, адже це може коштувати дуже дорого. На інтерв’ю вивчайте теми, які здаються занадто ідеальними. Також допоможуть відкриті запитання. Рекрутеру завжди потрібно спілкуватися з кандидатом, якщо він має необхідний досвід».

Загальні поради щодо резюме:

• Декілька разів перевіряйте роки. Звертайте увагу на розриви в трудовій діяльності. Усі дивацтва в тексті потрібно уважно вивчати заздалегідь, а потім поставити питання претенденту.
• Перейдіть за усіма посиланнями в резюме. Частина з них може вести на нереальні ресурси.
• Актуальні технології та великий досвід по кожній з них — усе це повинно викликати підозри. Особливо, якщо планована позиція на сходинку нижче та не відповідає досвіду в резюме.
• Потрібно завжди перевіряти всі компанії з резюме. Про фейки не буде ніяких згадувань.
• Велика кількість короткострокових проєктів може вказувати на те, що людина довго не затримується на одному місці. Можливо, претендент не слухає керівництво або команду.
• Підтвердити навички та досвід фрилансер можуть сильні роботи в портфоліо або детальна розповідь щодо роботи над проєктами.

• Дрібний шрифт та білий відтінок літер. Щоб заплутати автоматичні системи скринінгу кандидатів, самозванці використовують цю просту техніку. Такі речі складно знайти, тому доведеться пошукати порожні місця в тексті. А різний розмір шрифту в графі «Навички» або «Досвід роботи» може вказувати на те, що кандидат просто скопіював інформацію.

Зупиняємо самозванців: інтерв'ю за компетенціями

Претенденти завищують свої скіли або говорять про робочі процеси, у яких фактично вони не брали участь. Часто спостерігається ситуація, коли на вакансію відгукується людина з нерелевантними навичками, хоча резюме складено дуже гарно. Наприклад, позицію маркетингового директора бажає зайняти кандидат з досвідом роботи тільки з 1–2 каналами залучення трафіка. У цьому випадку викрити самозванця дає можливість інтерв’ю за компетенціями.

Під час інтерв’ю рекрутери поринають у конкретні ситуації (приклади поведінки) з досвіду кандидата.

1. Інтерв’юеру потрібно орієнтуватися на конкретні завершені проєкти. Так буде простіше відстежити результати та ефект від діяльності кандидата.
2. Приклади, що вказують претенденти, мають бути завершені з особистою участю людини та достатньо свіжими. Сучасний бізнес орієнтується на строк 12–18 місяців, але найчастіше рекрутери запитують щодо досвіду останніх 2-х років.
3. На перевірку кожної навички необхідно закладати не менш ніж 15 хвилин. У середньому зустріч з кандидатом триває приблизно 90 хвилин, якщо мова йде про велику кількість компетенцій.

Мета інтерв’ю — вивчити компетенції через минулого досвіду. Результати будуть мати високу прогностичну валідність. Після зустрічі легше спрогнозувати поведінку людини в майбутньому на основі патернів поведінки в минулому.

Рекрутери запитують конкретику та підтверджують наявність фактичної навички для роботи. Тому самозванці дуже рідко проходять далі.

Ольга Яковина, експерт з оцінки та розвитку компетенцій

«У роботі ми використовуємо технологію CARE, яка є ідентичною методології STAR. Під час спілкування з кандидатом ми досліджуємо контент або декорацію (content), вивчаємо дії людини (action), ставимо запитання на роль (role) та ще раз перевіряємо результат (effect). Ця послідовність дає можливість отримати максимально правдиві відповіді зі сторони претендента».

Зупиняємо самозванця: важливі дрібниці

Прислухайтеся до відчуття — хоч ця порада не дуже практична, не варто її ігнорувати. Просто прислухайтеся до себе. Якщо в поведінці кандидата щось впадає в око, можливо, на це є причини.

1. Стрес-питання — якщо ви спілкуєтеся із занадто впевненою в собі людиною, вибийте її з колії. Запитайте щось таке, чого не запитували в попередніх кандидатів на цю посаду. Це може бути щось максимально відкрите. У такій ситуації заздалегідь підготовлені відповіді кандидату не допоможуть та відкривається можливість спіймати його на брехні.
2. Рекомендації — спробуйте знайти когось з попереднього місця роботи кандидата. Якщо він розповідає про себе, як про крутого фахівця, колеги або керівництво зможуть це підтвердити.
3. Ситуаційні кейси — цей спосіб допомагає перевірити навички на практиці. Рекрутер може заздалегідь обговорити з майбутнім керівником кандидата можливі ситуації. Потрібно завчасно визначити для себе правильну та неправильну реакцію претендента.
4. Перевірте соціальні мережі та профіль в Linkedin. Брак інформації про кандидата (навіть особистої) дає можливість викрити фейк.
5. Сміливо запитуйте контактну інформацію, якщо з’явилися сумніви в чесності кандидата. Іноді недостатньо тільки номера телефону та електронної пошти.
6. На співбесіді завжди просіть увімкнути камеру. Враховуйте, що деякі кандидати навмисно запускають низку додатків, які імітують штучні затримки або поганий бездротовий зв’язок.

Зрозуміло, що це не 100 % захист від хитрунів. Але підготовка має можливість розпізнати неправду. Співбесіди із самозванцями завжди забирають багато часу, але проводити їх потрібно. Так ви захистите команду від некваліфікованого, але промовистого співробітника.

Вадим Куземинський, Head of Talent Acquisition у компанії IT Svit

«Людина може вказати в резюме або назвати на інтерв’ю свої сильні сторони, а пізніше не підтвердити їх. Кандидата дуже легко перевірити, якщо попросити описати деталі проєкту та його конкретних дій у процесі роботи. Самозванець починає плутатись в конкретиці та словах. Так стає зрозуміло, що він брав символічну участь у досягненні результату або говорить неправду».

Оцінюйте поведінку людини на зустрічі. Занадто пихатий кандидат зазвичай завищує свої реальні досягнення. Самозванці засуджують колег, знімають з себе відповідальність, дуже впевнені у своїх діях.

Не забувайте, що кандидати на інтерв’ю приховують своє справжнє обличчя та не показують погані риси характеру. Тому останній бар’єр для самозванця — випробувальний термін. На цьому етапі йдуть ті люди, які не можуть порозумітися з новим колективом, занадто токсичні, вимогливі, не враховують побажання команди.

Резюмуємо

Самозванці — це завжди головний біль для рекрутерів, адже в компанію може потрапити максимально некомпетентний співробітник.

Докладні розпитування покажуть усі сильні та слабкі сторони кожного кандидата. Перевіряйте кожний рядок у резюме, йдіть за посиланнями, запитуйте додаткову інформацію в претендента.

Інтерв’ю за компетенціями має можливість відкинути людей з нерелевантним досвідом та тих, хто завищує свої досягнення. Викрити неправду в словах людини буде простіше, якщо проводити зустріч згідно з методологією STAR або CARE. Але, пам’ятайте, що кожне інтерв’ю — це стрес. Претендент може плутатися та забувати важливі деталі через те, що нервує.

На інтерв’ю не завжди вдається виявити всі нюанси, тому викрити токсичного співробітника допоможе випробувальний термін.

Кількість самозванців зростає. Сфера діяльності компанії тут не має ніякого значення. Кандидати, що завищують свою важливість, з'являються в IT, Fintech, Horeca та навіть агросекторі.

Не варто хвилюватися, якщо у вашу компанію потрапив самозванець. Насправді — це крутий кейс. Зробіть висновки з ситуації та оновіть усі етапи рекрутингу.