Performance review VS Salary review

«Мені ж сказали на рев’ю, що все добре! А чому тоді нічого не підняли?» — знайома ситуація для HR-ів і менеджерів. Коли люди змішують оцінку ефективності з переглядом зарплати, виникає плутанина. Результат — завищені очікування, розчарування і нерозуміння процесів. У цій статті розбираємося, чому це різні речі, як краще проводити обидва процеси та як пояснювати їх команді.

Performance review – про зростання, а не про гроші

Performance review – це регулярна, структурована розмова між співробітником і його менеджером про роботу, досягнення, складнощі і кар’єрні цілі. Основна мета — розвиток. А не надбавка.

Що дає якісне Performance review:

• конструктивний фідбек;
• розуміння сильних сторін і точок зростання;
• синхронізація очікувань компанії й працівника;
• підтримка у формуванні подальших кроків у кар’єрі;
• відчуття, що тебе бачать і чують.

Як підготуватись і провести

Призначайте Performance review заздалегідь. Наприклад, у нашій компанії це відбувається кожні пів року, і працівник чітко знає, коли буде його наступне Performance review. Таким чином, у працівника є час подумати, згадати кейси, пройти професійне навчання для підвищення кваліфікації. А в менеджера — час зібрати фідбеки, проаналізувати його роботу тощо.

Що враховуємо:

1. Працівник повинен чітко знати, про що буде розмова. Ви можете зафіксувати готовий флоу, або надіслати перелік запитань заздалегідь.
2. Фіксуйте домовленості. Використовуйте Google Docs, Notion або інші професійні системи.
3. Повертайтеся до Performance review упродовж періоду: це не має бути «зустрілись — забули».
4. Формат: Проводьте хоча б раз на пів року. Найкраще — якщо це ініціатива з боку компаніЇ.

Salary review — як це працює насправді

Salary review — це процес ухвалення рішень про зміну зарплат. Він залежить від багатьох факторів: бюджету компанії, стану ринку, структури грейдів, а також стабільності та тривалості результатів конкретної людини.

Що враховується:

1. Ринок: середня зарплата для аналогічних ролей у вашій ніші, країні або регіоні.
2. Грейди: позиції мають рівні, кожен рівень — свій компенсаційний діапазон.
3. Бюджет: компанія закладає певну суму на підвищення на рік. Цей бюджет обмежений.
4. Внесок: важлива не емоційна оцінка, а системна, стабільна якість роботи, позитивний фідбек про працівника, його професійний розвиток тощо.

Де брати дані по ринку:

1. HR або фінансовий відділ повинні щорічно проводити аналіз ринку.
2. Найкращий варіант — платформи типу Djinni, DOU, HURMA Salary Report.
3. Також можуть бути професійні спільноти або спеціалізовані дослідження від рекрутингових чи консалтингових агенцій.

Чому не варто поєднувати Performance review з питанням зарплати

Якщо performance review і salary review змішані в один процес — це шкодить обом. Чесний фідбек стає утопією: менеджери бояться бути відвертими, а працівники йдуть на зустріч із очікуванням надбавки.

Типові наслідки:

• Людина не чує нічого, окрім «підвищили/не підвищили».
• Втрачається цінність зворотного зв’язку.
• З’являється недовіра до процесу: «Мені ж казали, що все добре!»

Як уникнути:

• Чітко розділіть ці процеси в часі. Наприклад: performance review — у березні та вересні, salary review — у грудні. 
• Проговорюйте це відкрито: performance review — про розвиток, salary — про винагороду. Це два окремих процеси.

Як говорити з командою

Люди рідко ображаються на відсутність підвищення. Частіше — на мовчання й незрозумілу логіку. Якщо пояснити процес — навіть непопулярне рішення буде сприйняте спокійніше.

Що і як казати:

• «Це буде розмова про твої досягнення, виклики і плани. Ми хочемо дати фідбек від колег і клієнтів та краще зрозуміти, як тебе підтримати».
• «Ця зустріч не впливає напряму на зміну зарплати. Але твої результати обов’язково враховуються в загальній картині, коли ми готуємо salary review».
• «Ми фіксуємо всі пункти — і під час наступного перегляду компенсацій команда врахує цю інформацію».

Сценарії для складних розмов

«Чому не підвищили, якщо сказали, що я добре працюю?»

•  «Ми справді цінуємо твій внесок. Але підвищення зарплати — це не лише про рев’ю. Є ще бюджет, ринок, загальна структура. Твоя ефективність обов’язково буде врахована при наступному рішенні».

«Мені важко прийняти це рішення».

•  «Я розумію твої емоції. Саме тому ми намагаємося бути відкритими: щоб не створювати завищених очікувань. Готові ще раз пояснити логіку, якщо потрібно».

«Чому підвищення лише раз на рік?»

• «Тому, що це пов’язано з фінансовим плануванням компанії. Частіші перегляди можуть створити відчуття хаосу. Один раз на рік — це стабільність і прозорість».

Як відбуваються Performance та Salary reviews у The Frontend Company

У нашій компанії чітко розмежовані процеси Performance review та Salary review. Працівники розуміють, що це різні етапи, які доповнюють один одного і разом сприяють їхньому професійному розвитку та мотивації.

Для оцінки ефективності роботи ми використовуємо різні системи: KPI (Key Performance Indicators) для технічних спеціалістів і OKR (Objectives and Key Results) для менеджерів. Такий підхід допомагає максимально адаптувати процес оцінювання до специфіки ролей і завдань.

Наприклад, для розробників ми прописуємо чіткі KPI, які охоплюють не лише якість і швидкість виконання технічних завдань, а й розвиток професійних компетенцій, комунікаційних навичок та здатність працювати в команді. Досягнення цих KPI стимулює працівників бути конкурентними на ринку праці, постійно вдосконалювати свої навички і водночас підтримувати амбіції компанії зберігати лідерські позиції у сфері IT.

Важливо, що індивідуальні KPI кожного спеціаліста безпосередньо пов’язані із стратегічними цілями компанії. Це означає, що особисті досягнення впливають на успіх команди і компанії в цілому, створюючи ефект синергії.

Таким чином, наша система Performance та Salary reviews спрямована не лише на об’єктивну оцінку результатів, а й на створення атмосфери довіри, розвитку і взаємопідтримки. Ми віримо, що саме такий підхід допомагає кожному співробітнику The Frontend Company розкривати свій потенціал і робити свій внесок у спільний успіх.

Підсумок

Performance review і Salary review - це не одне й те саме. Вони мають різні цілі та логіку.

Performance - це про розвиток. Salary - це про гроші.

Коли кожен процес має своє місце й час, зникають недомовленості, команда краще розуміє систему, а менеджери можуть говорити відкрито. Саме це створює здорову й зрілу культуру всередині компанії.

Пояснюйте. Розмовляйте. Будуйте зрілі процеси. І буде щастя вам, і команді, і HR-ам.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти погляди авторів.