Оновлення EVP під впливом російсько-української війни

Employer Branding Agency

  • 6 хв
  • 2332
  • 0

Що таке EVP?

Employee Value Proposition (EVP) – ціннісна пропозиція роботодавця, яка включає матеріальні та нематеріальні складові, задля залученості більшої кількості цільових кандидатів та утриманні команди. Про складові EVP та чому це важливо читайте в статті

Як оновити EVP?

Про необхідність зміни ціннісної пропозиції сигналізують показники: 

  • зростання плинності кадрів;
  • зменшення задоволеності роботи команди;
  • мала кількість відгуків кандидатів на вакансії;
  • невідповідність експертності кандидатів до вимог

Перший крок для оновлення EVP є аналіз причин, які вплинули на зміну показників у негативний бік. Наступний – формування фокус-груп. Склад команди залежить від масштабу необхідності змін. Наприклад, топменеджмент, представники різних відділів, зовнішні кандидати та обов’язково HR-менеджери. 

У залежності від рівня завантаженості команди частину роботу можливо делегувати агенції. Наприклад, формування опитувальника і його аналіз, модерація зустріч-сесій із обговорення результатів та брейншторму, візуалізація оновленої EVP, розробка комунікаційної стратегії та плану для працівників компанії та цільової аудиторії кандидатів.

Що важливо для кандидатів під час вибору роботодавця?

Загалом діяльність компаній як упродовж, так і після війни потребує суттєвого корегування стратегії розвитку бренду роботодавця з визначенням тих змін у цінностях, баченні  та місії, які дозволять сформувати оновлену загальну  стратегію розвитку бізнесу.

Стратегія розвитку бренду роботодавця під час повномасштабної війни в країні має бути гнучкою та адаптивною до рівня розвитку подій як на фронті, так і на решті території країни. Для шукачів роботи важливим стає безпека та підтримка компанії за матеріальною та нематеріальними характеристиками. Критичного значення для працівників та кандидатів на вакансію набуває вихід міжнародних компаній з ринку країни-агресора. Також компанія має підтримувати Збройні Сили своєї країни для наближення Перемоги.

Командою HR-бренд агенції “UGEN” було проведено опитування аудиторії молоді у травні 2022 року (1003 респонденти). Респондентам було запропоновано дати відповіді на такі запитання: 

  1. До якої групи ви себе  відносите: студент чи випускник з роком випуску, спеціальність, досвід роботи (без досвіду, до 1 року, від 1 до 3 років, більше 3 років);
  2. Чи довелося змінити місця проживання через війну в країні;
  3. Як змінилася ситуація з стажування чи вакансією;
  4. Оберіть п’ять найбільш важливих факторів при виборі майбутнього місця роботи;
  5. За допомогою яких ресурсів Ви шукаєте роботу;
  6. З якими труднощами Ви зіштовхнулися під час пошуку роботи;
  7. Чи існує потреба у зміні вашої кваліфікації;
  8. Чи розглядаєте переїзд в іншу країну;
  9. Який формат роботи є найбільш комфортним для Вас?

На рис. 1 представлено класифікацію респондентів, які взяли участь в проведеному опитуванні. Більшість з них (51%) склали студенти бакалаврату.

Більшість з опитаних представляють спеціальності, які відносяться до суспільних наук – бізнес, право, економіка, менеджмент, соціологія тощо.

Професійне спрямування респондентів представлено на діаграмі (рис. 2).

Досвід роботи респондентів проілюстровано нижче (рис. 3).

Більше половини опитаних мають різний досвід роботи в компаніях( 18,44% - до 1 року; 19,74 – від 1до 3-х років і 22,53 – більше ніж 3 роки.) У той самий час майже 40% респондентів або не мали досвіду роботи, або це досвід волонтерства і діяльності в форматі студентського самоврядування.

Зрозуміло, що після початку повномасштабної війни в Україні кардинально змінилися як локації респондентів (рис.4) так і їхні  статуси (рис. 5), що суттєво може вплинути на подальші кар’єрні плани і перспективи.

60,12% респондентів не залишили свої домівки навіть під час війни. А з тих, хто переїхав до інших місць (у т.ч. за кордон) 2,69% повернулися на попереднє місце проживання. Зміна статусів респондентів з початком війни в Україні указана на рис. 5.

Щодо пріоритетів вибору респондентами місця стажування/роботи, то до ключових доцільно, на нашу думку, віднести ((рис.6):

  • рівень матеріального заохочення,
  • можливість для навчання і розвитку в компанії,
  • можливість для віддаленої роботи,
  • офіційне працевлаштування,
  • вихід компанії з ринку рф під час війни,
  • підтримка компанією ЗСУ або надання гуманітарної допомоги населенню України,
  • гнучкий графік стажування,
  • додаткові соціальні пільги та преференції,
  • бізнесова репутація компанії,
  • баланс між соціальними заходами і наміром отримати надприбутки,
  • можливість працювати в міжнародній компанії,
  • позитивна репутація товарів або послуг компанії,
  • можливість для переїзду в інше місто або країну,
  • активна соціальна позиція СЕО компанії та розмір компанії

На рис. 7 проілюстровано результати опитування щодо ресурсів пошуку респондентами компанії для стажування/роботи.

Левова частка респондентів віддає перевагу сайтам з пошуку роботи (41,18%) та Telegram-каналам (23,53%).

На шляху пошуку роботи респонденти зіштовхнулися з достатньо широким спектром перепон (рис.8).

З’ясувалось, що більшість вакансій не відповідають очікуванням претендентів (57,33%). І як підтверджують не тільки результати даного опитування але і експертні думки закордонних роботодавців, слабке місце більшості наших співвітчизників – недостатній рівень володіння іноземними мовами (38,58%).

52,6% опитаних шукають або планують шукати вакансії за кордоном. Більшість респондентів вважають найбільш комфортним для себе змішаний формат роботи (75,9%). Потребу у зміні кваліфікації відчувають 27% опитаних, 17,7% вже навчаються заради отримання нової кваліфікації і 55,2% вважають, що не потребують змін своєї професійної кваліфікації.

Алгоритм оновлення EVP під впливом російсько-української війни

  • Проаналізувати показники, які сигналізують про потребу з оновлення:
    • зростання плинності кадрів,
    • зменшення задоволеності роботи команди,
    • мала кількість відгуків кандидатів на вакансії,
    • невідповідність експертності кандидатів до вимог.
  • Визначити наскільки цінності та комунікація HR-бренду відповідає реаліям ринку праці;
  • Створити нову ціннісну пропозицію пропозицію відповідно до критеріїв вибору майбутнього роботодавця:
    • заробітна плата, підтримка України в наближенні перемоги,
    • можливості навчання в компанії,
    • відкритість до кандидатів без досвіду роботи.
  • Трансляція нової HR-комунікації у ваших соціальних мережах. Трендами є висвітлення підтримки компанією ЗСУ, людиноцентричність, підтримка та розвиток команди.   
  • Переглянути актуальні платформи для розміщення вакансій. Рекомендуємо розглянути Telegram канали як джерело пошуку кандидатів.

Автори статті:

Анастасія Сичова, директор HR-бренд агенції “UGEN”

Марина Джулай, CEO HR-бренд агенції “UGEN”


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів

    Що робити, коли маніпуляції в команді стають токсичними?
    У роботі HR багато різних викликів. Один із них - будувати прозору здорову культуру в компанії. Та навіть коли цілі зрозумілі та каскадовані і кожна команда знає що робити і ...
    100+ питань для зустрічей 1:1
    Зустрічі 1:1 важливі для відносин з командою, незалежно від того працюєте ви в стартапі або у величезній компанії. Питання, які ви обговорюєте на особистих зустрічах із співробітниками впливають не тільки ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: