Міфи про найм в IT: що справді працює, а що — пережиток минулого

Ледь не щодня виходить нова версія ШІ, а деякі компанії досі оцінюють кандидатів за критеріями десятирічної давнини. Надмірні вимоги до досвіду, ігнорування soft skills і брак гнучкості в умовах роботи сповільнюють процес найму й навіть відлякують найкращих кандидатів. 

Переваги сучасних підходів у наймі

Зміни у сфері найму відбуваються настільки швидко, що критерії, які могли спрацювати ще п’ять років тому, уже не дають очікуваних результатів. Наприклад, якщо раніше вища освіта була мало не обов’язковою умовою, то нині самонавчання, портфоліо та практичний досвід мають значно більшу цінність. Крім того, компанії все частіше звертають увагу на здатність до навчання, адаптивність і комунікаційні навички поряд із професійними компетенціями.

Конкуренція за таланти сьогодні гостріша, ніж будь-коли. IT-фахівці мають широкий вибір пропозицій, а компанії, що дотримуються застарілих підходів, найчастіше програють у боротьбі за найкращих спеціалістів. Це відбувається через небажання змінювати традиційні методи оцінки кандидатів, використання шаблонних вимог та ігнорування актуальних тенденцій ринку.

Кандидати ж очікують зовсім іншого — прозорості, швидкості й адекватного оцінювання навичок. І ті, хто це розуміє, вже зараз формують ефективні команди, випереджаючи конкурентів. Розгляньмо найпоширеніші міфи про IT-рекрутинг і розберемо їх на реальних прикладах.

Міф №1: «Сильний кандидат — той, у кого топовий диплом»

Колись вважалося, що лише випускники найкращих університетів можуть стати сильними IT-фахівцями. Однак ринок доводить зворотне. Чи знали ви, що Стів Джобс навчався в коледжі Рід (Reed College) лише один семестр, а потім кинув навчання? Він вважав, що традиційна освіта не дає йому того, що потрібно, і натомість відвідував лише ті лекції, які його цікавили (наприклад, курс каліграфії, що згодом вплинув на шрифти в Mac).

Цікаво, що компанія Google ще у 2014 році провела внутрішнє дослідження, яке показало: рівень освіти не впливає на успішність працівників.

Як уникнути помилки

Пам'ятайте, що диплом — важливий, але не головний. Набагато вагоміші реальні вміння та бажання розвиватися. У моїй практиці я неодноразово надсилала оффер кандидатам, які досягли великих успіхів без профільного диплома, але мали натомість сертифікації, цікаве портфоліо чи навіть досвід запуску власних проєктів. Сьогодні навички, досвід і здатність адаптуватися набагато важливіші за формальну освіту.

Міф №2: «Що більше років досвіду — то краще»

Досвід роботи — важливий чинник, однак кількість років не завжди означає якість. Сьогодні на ринку можуть бути й розробники з 10-річним стажем, які працюють із застарілими технологіями, і молоді фахівці з кількома роками досвіду, які демонструють значно кращі результати. 

Одного разу ми запросили на співбесіду Java Developer із двома роками комерційного досвіду. Його технічні навички та знання викликали неабияке захоплення в команди, і після оцінки спеціалісти визнали, що за рівнем знань і компетенцій цей кандидат відповідає Senior-позиції. Попри відносно короткий досвід, він продемонстрував глибоке розуміння складних архітектурних рішень і здатність до ефективного розв'язання технічних проблем, чого зазвичай очікують від значно досвідченіших розробників.

Як уникнути помилки

Важливо давати тестові завдання, що демонструватимуть реальні навички спеціаліста, а також оцінювати гнучкість і вміння швидко адаптуватись до нових умов. Розглядайте минулі проєкти і їхню складність. Замість того, щоб запитувати лише про досвід у роках, дізнайтеся, які завдання вирішував кандидат, які виклики долав і які технології використовував.

Міф №3: «Кандидат має знати всі технології одразу»

Велика помилка багатьох компаній — шукати на одну позицію «універсального солдата»: людину, яка вже ідеально володіє всіма необхідними технологіями для закриття потреби проєкту. Однак у реальному житті таких кандидатів практично немає. Як показує досвід, найкращі спеціалісти — не ті, які знають усе, а ті, які постійно вдосконалюють свої знання та вміють швидко навчатись. 

Ми в компанії підтримуємо зростання спеціалістів через менторські програми адаптації, курси та внутрішні навчання, що дає їм змогу ефективно і якісно опановувати нові інструменти та рішення.

Як уникнути помилки

Зосередьтесь на здатності до навчання кандидата, а не на знанні всіх технологій. Людину, яка постійно вдосконалює свої навички й може швидко опановувати нові інструменти, знайти на позицію буде простіше. Наприклад, якщо вам потрібен розробник на конкретну платформу, визначте основні необхідні навички, які потрібні для початку, а решту кандидат зможе опанувати протягом адаптаційного періоду.

Міф №4: «Бренд компанії не впливає на найм»

Цей міф поступово втрачає актуальність, адже ринок праці навіть за останні роки значно змінився. Ми живемо в еру інформаційної прозорості. Перед тим, як погодитися на співбесіду чи оффер, більшість кандидатів проводять своє «розслідування»: перевіряють відгуки про компанію, моніторять соцмережі, спілкуються зі знайомими, які працювали чи працюють у компанії, звертають увагу на tone of voice — як компанія комунікує в публічному просторі та які цінності транслює. Якщо репутація компанії викликає сумніви — наймати буде складно.

Як уникнути помилки

Якісний employer brand став одним із ключових чинників успішного рекрутингу. Багато роботодавців, на жаль, усе ще дотримуються підходу, де кандидат має довести, що саме він гідний працювати в команді. Однак ця парадигма вже давно неефективна, адже сьогодні працює «ринок кандидата»: компанію обирають так само ретельно, як і вона обирає фахівця.

Хоча раніше фінансова пропозиція могла переважити всі інші чинники, тепер на перший план виходять репутація, цінності, корпоративна культура та ставлення до працівників. На практиці, коли кандидати відповідають на питання «Що для вас важливо при виборі нового проєкту?», більшість із них зазначають репутацію та бренд компанії як один із ключових чинників.

Міф №5: «IT-спеціалісти не відкриті до рекрутерів»

Є поширене переконання, що спеціалісти не хочуть або ж мають страх спілкуватися з рекрутерами. Однак таке ставлення часто виникає не з повної байдужості до змін, а через негативний досвід взаємодії з рекрутерами в минулому. Багато кандидатів дійсно ігнорують повідомлення або одразу відмовляються, але причини цього часто криються в неякісному підході до комунікації.

Ось основні чинники, які можуть спричиняти таку реакцію:

1. Масові шаблонні розсилки. Рекрутери, які надсилають однакові повідомлення великій кількості людей, створюють у спеціалістів відчуття, що вони є лише частиною безликої статистики. Потрібні фахівці отримують десятки таких пропозицій на місяць, і, якщо в повідомленні є лише стандартне: «Привіт, у нас є цікава вакансія, давай обговоримо», то шанси на відповідь практично нульові.
2. Нерелевантні пропозиції. Одна з найпоширеніших помилок — звернутися до кандидата з вакансією, яка не відповідає його досвіду чи кар’єрним очікуванням, що лише підтверджує те, що рекрутер не проаналізував профіль кандидата.
3. Неадекватний або затягнутий процес відбору. Навіть цікава вакансія може не зацікавити кандидата, якщо процес рекрутингу занадто складний або тривалий. Коли кандидат змушений проходити безліч етапів відбору, виконувати тестові завдання чи стикатися з незрозумілими вимогами, це може відштовхнути його від подальшої комунікації. Спеціалісти цінують свій час і хочуть чітко розуміти, чого очікувати від кожного етапу процесу.
4. Негативний попередній досвід. Якщо кандидат раніше мав неприємний досвід із рекрутером чи компанією — наприклад, не отримав конструктивного фідбеку або залишився без відповіді — йому буде важко відновити довіру й розпочати нове спілкування. Такі ситуації створюють стійке враження про неприязнь до кандидатів і змушують уникати подібних контактів у майбутньому.

Як уникнути помилки

Важливо пам’ятати, що комунікація з кандидатами повинна бути персоналізованою, релевантною та чітко організованою, щоб розвіяти цей міф і побудувати довірливі відносини. Один із найприємніших моментів у роботі рекрутера — коли кандидати, досвід яких не підійшов, знову звертаються з цікавістю. Це свідчить про те, що рекрутер зміг залишити позитивне враження навіть після відмови. 

Крім того, повернення кандидатів відкриває можливість знайти ідеальне поєднання між вимогами компанії та кваліфікацією спеціаліста, підкреслюючи важливість підтримки зв'язку з потенційними працівниками, навіть якщо вони не відповідали вимогам на першому етапі.

Що насправді зараз відбувається на ринку

Ріст попиту на нетехнічних фахівців

Попри те, що більшість фахівців в ІТ-секторі мають технічну освіту, останні роки показують тенденцію до збільшення кількості спеціалістів із нетехнічним бекграундом. 

У 2024 році 39,2% фахівців прийшли в індустрію з нетехнічним досвідом, а значна частина розпочала кар'єру завдяки самоосвіті, буткемпам або курсам, що свідчить про відкритість галузі для різних спеціалістів. 

Відкритість спеціалістів Junior-рівня

Попри поширену думку, що компанії шукають тільки досвідчених фахівців, вакансії рівня Junior у середньому закриваються за три тижні, згідно з дослідженням Talents Partners. Водночас самі кандидати можуть шукати свою першу роботу довше — понад два місяці для 59% новачків в ІТ. 

Важливість інвестицій у навчання фахівців

На практиці роботодавці розуміють, що важливіша здатність навчатися, ніж ідеальне володіння всіма технологіями. Саме тому компанії активно інвестують у навчання співробітників: покривають внутрішнє навчання або компенсують професійні курси.

Пропозиції бенефітів

Що важливо для кандидатів сьогодні? Популярні плюшки вже не є просто бонусом, а поряд з іншими стають важливим чинником вибору. 

Серед найпоширеніших, за даними дослідження IT Expert:

• медичне страхування (55,9–57% компаній);
• оплата курсів англійської мови (56%);
• внутрішнє навчання (57,4%);
• привітання та подарунки від компанії (61,8%).

Замість висновку

Зрештою, успішний рекрутинг у 2025 році — це не просто пошук «ідеального» кандидата, а створення умов, за яких компанія й фахівець знаходять ідеальне поєднання одне одного. Це про довіру, гнучкість і взаємний інтерес до розвитку. І саме ті, хто зможе побачити в цьому не лише тенденцію, а й необхідність, надовго залишатимуться серед лідерів ринку.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти погляди авторів.