Матриця компетенцій: ефективний інструмент управління зарплатними очікуваннями

У сучасному світі компанії все більше звертають увагу на розвиток своїх працівників та підвищення їхньої продуктивності. Одним із найважливіших аспектів управління персоналом є встановлення адекватних та конкурентоспроможних зарплатних очікувань.

Матриця компетенцій — цінний інструмент, який може допомогти в цьому. Вона дає змогу оцінити рівень компетентності фахівців, визначити їхній розвиток кар’єри та встановити справедливу фінансову політику. У цій статті ми розглянемо, як використовувати матрицю компетенцій для ефективного управління зарплатними очікуваннями, чому співробітники уникають теми підвищення, та що можна зробити, щоб запобігти відтоку професіоналів із команди.

Поширені проблеми, пов’язані з неправильним управлінням зарплатних очікувань

У стані «у страху очі великі» та за браком якоїсь інформації люди схильні придумувати собі найгірше. У співробітників, наприклад, у таких випадках з’являються сумніви щодо підвищення та зарплатних очікувань. Це страх, який напряму впливає на ефективність роботи.

Перебуваючи в невіданні, фахівець починає фокусуватися не на тому, як здобути підвищення на робочому місці, а де знайти нову кращу вакансію. У результаті на старті втрачається продуктивність співробітника, а потім у якийсь момент він приходить до керівника з уже готовим офером на руках. У такі моменти менеджери, як правило, розгублюються, чому ж так сталося. Що ж, розберімося в цьому.

Причини та методи запобігання

Неправильні зарплатні очікування – наслідок недостатнього зворотного зв’язку та комунікації між керівником та співробітником. Здебільшого фахівцю бракує сміливості, усвідомленості чи зрілості на розмову з менеджером щодо підвищення. Іншими словами, співробітники дуже рідко ініціюють зустрічі, на яких висловлюють свої побажання в рамках обов’язків. Їм легше знайти нову роботу, аніж обговорити зарплатні очікування.

Щоб цього не сталося, я рекомендую використовувати такі інструменти:

One-to-one

Керівники часто применшують важливість таких розмов зі співробітниками. Це не правильно, оскільки 1:1 – інструмент, який не тільки сприяє створенню позитивного та продуктивного робочого середовища, а й відкриває унікальні можливості для глибшого занурення в конкретні питання, уточнення цілей та розв’язання проблем.

Ви зможете в такий спосіб донести до співробітника інформацію, що є кар’єрний розвиток; є куди рости; є зрозумілий новий рівень, на який він може перейти; що потрібно для цього знати; що потрібно зробити; як це зробити. Відповідно, що в рамках нового рівня буде й підвищення.

Матриця компетенцій

Це дуже корисний інструмент, який може бути стартовою точкою для чіткого і прозорого процесу розвитку персоналу і визначення зарплатних очікувань. Вона показує, що працівнику треба знати і вміти для переходу на наступний рівень.

Безумовно, у матриці компетенцій має бути поділ на професійні навички, (tech skills, якщо ми говоримо про розробників), особистісні, знання мов, бізнесу і процесів (якщо це потрібно).

Щоб сформувати правильні зарплатні очікування за допомогою матриці компетенцій, я рекомендую зробити це:

• Визначте ключові компетенції. Насамперед потрібно сформувати ключові компетенції, необхідні для кожної посади в компанії. Це можуть бути технічні навички, міжособистісні вміння, лідерські якості та інші важливі аспекти. Створіть список компетенцій, які є необхідними для ефективної роботи на кожній посаді.

• Встановіть рівні. Для кожної ключової компетенції визначте рівні, які відображатимуть володіння цією компетенцією фахівцями. Наприклад, ви можете використовувати шкалу від «початківець» до «експерт». Це допоможе вам оцінити, на якому рівні зараз перебуває кожен співробітник, і які знання йому потрібно «підтягнути».

• Проведіть оцінювання співробітників. Використовуйте об’єктивні критерії для визначення рівня компетенцій, такі як досягнення, навички, досвід тощо. Це дасть змогу вам дістати ясне уявлення про поточні здібності та потенціал кожного працівника. Усі здобуті результати потрібно внести в матрицю компетенцій.

• Встановіть зарплатні премії. На основі отриманих результатів матриці компетенцій встановіть зарплатні очікування та систему премій, яка відображатиме рівень компетентностей працівників. Це може означати надання додаткових винагород за досягнення вищих рівнів компетенцій або за навчання та розвиток нових навичок. Така система стимулювання допоможе привернути увагу працівників до свого особистого розвитку та досягнення нових висот.

• Забезпечте прозорість. Відкрита комунікація щодо матриці компетенцій і зарплатних очікувань дуже важлива. Повідомте співробітникам про цей інструмент та поясніть, як він впливає на визначення їхніх зарплат. Забезпечення чіткості та прозорості допоможе уникнути непорозумінь та конфліктів у відносинах між працівниками та керівництвом.

Коли є ось така зрозуміла структура, співробітникам легше заявити про намір на підвищення через матрицю компетенцій. Наприклад, у нас матриця компетенцій взагалі була видрукована і висіла на стіні. Кожен фахівець міг ознайомитися з нею в будь-який момент, щоб зрозуміти — «Я тут. Ось куди я хочу перейти, а ось те, що для цього потрібно».

Кому можна доручити створення матриці компетенції

Тут насправді є декілька варіантів. Найпоширенішими вважаються такі методи розроблення матриці компетенцій:

• Самостійний. Часозатратний варіант, проте дуже об’єктивний. Для цього керівник або спеціальний відділ проводять спостереження за співробітниками, виділяють їхні ключові якості, розраховують ефективність роботи тощо. Спираючись на здобуті дані формується матриця для кожного спеціаліста та ролі.

• Аутсорсинг. Ідеальний варіант для керівників, які не хочуть витрачати час на дослідження процесів і аналізування ефективності роботи співробітників. У такому разі розробленням матриці компетенції займається зовнішня компанія, яка залучає для цього досвідченого експерта-консультанта. Він повністю занурюється в усі бізнес-процеси і складає моделі для кожної посади.

Якщо в компанії немає можливості запросити професійних консультантів, або часу на самостійні довгострокові спостереження та аналіз, тоді можна залучити до створення матриці самих співробітників. Ми, наприклад, зробили так: усіх junior-розробників зібрали й попросили зробити матрицю компетенцій за їхнім напрямом для стажиста; middle-фахівців — створити матрицю для джунів, senior для мідлів, lead-розробників для sinior, ну а з лідами ми вже самі робили собі матрицю компетенцій.

У такий спосіб самі співробітники й були авторами матриці. Просте, але дуже ефективне рішення.

Висновок

У підсумку, матриця компетенцій є ефективним інструментом управління зарплатними очікуваннями, який допомагає компаніям встановити справедливу та прозору систему винагородження. Вона надає можливість оцінити компетентності працівників, розробити індивідуальні плани розвитку та стимулювати досягнення.

Застосування матриці компетенцій сприяє покращенню продуктивності та задоволеності працівників, що має позитивний вплив на успішність організації загалом.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів