Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Мотивація співробітників — дієвий інструмент для успішної реалізації цілей бізнесу. Кожну людину мотивують різні фактори і HR-менеджеру необхідно розуміти які саме. Розібратися, що конкретно надихає і стимулює фахівців вашої компанії допоможуть теорії мотивації.
Сьогодні ми розберемо мотивуючі чинники за теорією очікування Врума і протестуємо мотиватори за теорією Герцберга.
Канадський психолог Віктор Врум в 1960-х роках представив теорію очікування. У ній йдеться про те, що рівень мотивації співробітників обумовлений їх уявленнями про свої здібності виконати завдання і отримати винагороду.
Іншими словами, співробітників мотивує усвідомлення, що їх обрана модель поведінки призведе до бажаного результату.
Врум визначив мотивацію по теорії очікування як взаємодію трьох елементів:
Таким чином, формула теорії очікування виглядає так:
Мотивація буде високою за умови, якщо всі складові будуть високі. Якщо ж хоч один з компонентів буде дорівнювати нулю, то і загальна мотивація буде дорівнювати нулю.
Відповідно до цієї теорії, мотивацію можна будувати на таких принципах:
Це означає, що керівництво здатне впливати на мотивацію персоналу:
1. Шляхом вирішення існуючих проблем, пов'язаних з продуктивністю праці.
2. Змінюючи умови праці на більш комфортні.
3. Через впровадження навчальних заходів.
Кожен співробітник бажає отримувати відповідну винагороду за докладені зусилля і для кожного вона має свою форму.
Конкретний результат повинен оцінюватися і винагороджуватися.
Таким чином, завдання HR-фахівця — створити необхідні умови для комфортної роботи співробітників і забезпечити їм бажану винагороду за їх зусилля. Але як зрозуміти, яка саме винагорода необхідна вашим співробітникам?
Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга розділяє мотиви кожної людини на дві категорії: гігієнічні і мотивуючі чинники. Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем. До них відносять:
Мотивуючі чинники співвідносяться з характером роботи:
Розбираємо приклади винагород за мотивами співробітників.
Мотиви | Винагороди |
Фінансова винагорода | — Гідна заробітна плата. — Премії, бонусна система. — «Плюшки» у вигляді подарункових сертифікатів на певну суму (для відвідування магазинів, спа-центрів, ресторанів). — Навчання співробітника за рахунок роботодавця, відвідування професійних конференцій і тренінгів. |
Суспільне визнання | — Грамота або нагорода. — Подяка на словах або заохочувальне повідомлення в корпоративному чаті. — Занесення подяки до особової справи співробітника. — Корпоративні атрибути (чашка, футболка) із спеціальним написом на кшталт «Кращий працівник». — Інформаційна дошка або корпоративна газета, де відзначають тільки кращих працівників. — Спеціальне місце для парковки. — Позачергова відпустка. |
Відповідальність | — Більше повноважень. — Відповідальність за певний проект / відділ. — Доступ до раніше недоступної інформації. |
Відносини з керівником | — Можливість пообідати з вищим керівництвом (СЕО, президентом, ген.директором). — Корпоративні вечірки в честь підвищення кращого співробітника. |
Кар'єрний ріст | — Рух по кар'єрних сходах. — Розвиток професійних навичок. — Перехід в інший відділ / філію компанії. |
Особистий успіх | — Соціальний статус. |
Суть роботи | — Інтерес до роботи. — Досягнення необхідного результату. |
Колективна взаємодія | — Продуктивна командна робота. — Командні нагороди. |
Даний тест містить 28 питань. На кожне питання співробітнику надається 5 балів, які він розподіляє між двох відповідей. Наприклад, якщо він повністю згоден з відповіддю А і не підтримує відповідь Б, то ставить 5 балів А і 0 балів Б. Або, якщо вони йому здаються рівнозначними, але А більш пріоритетною, то він ставить 3 бали відповіді А і 2 бали відповіді Б. Відповідно: 5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5.
Тест ви можете завантажити тут:
Користуючись таблицею, підрахуйте бали.
28 | ||||||||
27 | ||||||||
26 | ||||||||
25 | ||||||||
24 | ||||||||
23 | ||||||||
22 | ||||||||
21 | ||||||||
20 | ||||||||
19 | ||||||||
18 | ||||||||
17 | ||||||||
16 | ||||||||
15 | ||||||||
14 | ||||||||
13 | ||||||||
12 | ||||||||
11 | ||||||||
10 | ||||||||
9 | ||||||||
8 | ||||||||
7 | ||||||||
6 | ||||||||
5 | ||||||||
4 | ||||||||
3 | ||||||||
2 | ||||||||
1 | ||||||||
А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З |
Букви, що набрали найбільшу кількість балів, відповідають за певні мотиви:
А | фінансові мотиви | гігієнічний фактор |
Б | суспільне визнання | гігієнічний фактор |
В | відповідальність | мотивуючий чинник |
Г | відносини з керівником | гігієнічний фактор |
Д | кар'єрний ріст | мотивуючий чинник |
Е | особистий успіх | мотивуючий чинник |
Ж | суть роботи | мотивуючий чинник |
З | колективна взаємодія | гігієнічний фактор |
За теорією Герцберга, повна відсутність або недостатня кількість гігієнічних факторів означає незадоволення співробітника на робочому місці. У той же час, їх достатня кількість не гарантує вмотивованості працівника, а їх наявність повною мірою означає задоволеність і високу ступінь мотивації.
Відсутність мотиваторів не завжди означає, що співробітник незадоволений роботою. Але їх наявність безумовно підвищує продуктивність і приносить задоволення від роботи.
Відповідно до результатів тесту, підберіть необхідні винагороди за списком, який ми давали вище.
Підвищення особистої ефективності співробітників — одне з пріоритетних завдань HR-фахівця. Розуміти, що конкретно мотивує і стимулює ваших працівників важливо і необхідно. Це допоможе уникнути помилкових рішень при виборі мотиваторів, зберегти час і утримати таланти.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача