Індивідуальний підхід до мотивації персоналу: як безпомилково мотивувати співробітників?

Мотивація співробітників — дієвий інструмент для успішної реалізації цілей бізнесу. Кожну людину мотивують різні фактори і HR-менеджеру необхідно розуміти які саме. Розібратися, що конкретно надихає і стимулює фахівців вашої компанії допоможуть теорії мотивації.

Сьогодні ми розберемо мотивуючі чинники за теорією очікування Врума і протестуємо мотиватори за теорією Герцберга.

Поняття мотивації за теорією очікування Врума

Канадський психолог Віктор Врум в 1960-х роках представив теорію очікування. У ній йдеться про те, що рівень мотивації співробітників обумовлений їх уявленнями про свої здібності виконати завдання і отримати винагороду.

Іншими словами, співробітників мотивує усвідомлення, що їх обрана модель поведінки призведе до бажаного результату.

Врум визначив мотивацію по теорії очікування як взаємодію трьох елементів:

1. Очікування того, що витрачені зусилля призведуть до бажаного результату.
2. Очікування того, що досягнення результату буде винагороджено.
3. Очікування того, що винагорода буде цінною (валентною).

Таким чином, формула теорії очікування виглядає так:

Мотивація буде високою за умови, якщо всі складові будуть високі. Якщо ж хоч один з компонентів буде дорівнювати нулю, то і загальна мотивація буде дорівнювати нулю.

Відповідно до цієї теорії, мотивацію можна будувати на таких принципах:

• Виконання умов для очікуваного результату

Це означає, що керівництво здатне впливати на мотивацію персоналу:

1. Шляхом вирішення існуючих проблем, пов'язаних з продуктивністю праці.

2. Змінюючи умови праці на більш комфортні.

3. Через впровадження навчальних заходів.

• Відповідна винагорода

Кожен співробітник бажає отримувати відповідну винагороду за докладені зусилля і для кожного вона має свою форму.

• Взаємозв'язок поведінки та винагороди

Конкретний результат повинен оцінюватися і винагороджуватися.

Таким чином, завдання HR-фахівця — створити необхідні умови для комфортної роботи співробітників і забезпечити їм бажану винагороду за їх зусилля. Але як зрозуміти, яка саме винагорода необхідна вашим співробітникам?

Визначаємо фактори мотивації за теорією Герцберга

Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга розділяє мотиви кожної людини на дві категорії: гігієнічні і мотивуючі чинники. Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем. До них відносять:

• умови праці,
• зарплату,
• відносини з начальством / колегами,
• і т.д.

Мотивуючі чинники співвідносяться з характером роботи:

• підвищення по службі,
• визнання і схвалення,
• високий ступінь відповідальності,
• і т.д.

Розбираємо приклади винагород за мотивами співробітників.

Тест за теорією Герцберга

Даний тест містить 28 питань. На кожне питання співробітнику надається 5 балів, які він розподіляє між двох відповідей. Наприклад, якщо він повністю згоден з відповіддю А і не підтримує відповідь Б, то ставить 5 балів А і 0 балів Б. Або, якщо вони йому здаються рівнозначними, але А більш пріоритетною, то він ставить 3 бали відповіді А і 2 бали відповіді Б. Відповідно: 5:0; 4:1; 3:2; 2:3; 1:4; 0:5.

Тест ви можете завантажити тут:

Користуючись таблицею, підрахуйте бали.

Букви, що набрали найбільшу кількість балів, відповідають за певні мотиви:

Як використовувати результати тесту?

За теорією Герцберга, повна відсутність або недостатня кількість гігієнічних факторів означає незадоволення співробітника на робочому місці. У той же час, їх достатня кількість не гарантує вмотивованості працівника, а їх наявність повною мірою означає задоволеність і високу ступінь мотивації.

Відсутність мотиваторів не завжди означає, що співробітник незадоволений роботою. Але їх наявність безумовно підвищує продуктивність і приносить задоволення від роботи.

Відповідно до результатів тесту, підберіть необхідні винагороди за списком, який ми давали вище.

Мотивація, яка допомагає утримувати кращих

Підвищення особистої ефективності співробітників — одне з пріоритетних завдань HR-фахівця. Розуміти, що конкретно мотивує і стимулює ваших працівників важливо і необхідно. Це допоможе уникнути помилкових рішень при виборі мотиваторів, зберегти час і утримати таланти.