HR-аналітика як ключовий фактор для прийняття рішень

Досить часто саме HR-фахівцям доводиться приймати рішення, що мають доленосне значення для компанії та всіх співробітників. Тому HR-и все частіше використовують підхід, заснований на статистиці й аналітиці. Він допомагає вибрати оптимальне рішення, яке не лише не зашкодить організації, а й принесе максимальний успіх.

Застосування HR-аналітики – це можливість використовувати поточні дані, щоб прогнозувати плинність персоналу,  звільнення фахівців та інші важливі для компанії події. Існує багато способів для збору й аналізу даних, тому не завжди легко перейти до нового способу прийняття рішень та управління. 

Можливості HR-аналітики

На основі даних аналітики для управління співробітниками можна оптимізувати набір талантів і підвищити їх залученість. А враховучи відсоток звільнень за власним бажанням, завдання утримати співробітників стає ключовою для HR-команд.

Чи є спосіб покласти край звільненням співробітників?

Використання HR-аналітики – один з ефективних способів боротьби із плинністю персоналу. Це допомагає досліджувати, робити висновки та приймати рішення щодо підбору персоналу. 

Важливі питання, на які може дати відповідь HR-аналітика.

Які KPI HR найважливіші?

Ключові показники ефективності управління персоналом (HR KPI) - це метрики на основі даних, які стратегічно узгоджені з контрольними показниками та цілями організації. 

Виділяють 9 найбільш ефективних KPI для HR, пов'язаних з персоналом. Вони дозволять отримати чітке уявлення про ефективність роботи ваших співробітників, їх професійний розвиток і ставлення до компанії.

Набір персоналу

Оптимізація процесу найму

KPI важливі для оцінки ефективності процесу найму в організації. Правильне поєднання показників рекрутингу може показати HR-команді, які стратегії найму працюють, а які - ні. Найбільш релевантні показники надають практичну інформацію щодо того, на що саме HR-команді варто витрачати час і бюджет.

1. Час для пошуку та найму

Цей KPI вимірює час для пошуку та найму нового кандидата. Час до - це кількість днів між оголошенням вакансії та прийняттям кандидата на роботу. Відстеження часу до прийняття на роботу має вирішальне значення, оскільки воно показує здатність HR і рекрутингових команд залучати кращих кандидатів, зацікавити їх, задовольнивши потреби компанії.

2. Якість найму

Цей показник об'єднує відсоток найнятих кандидатів із відсотком співробітників, які залишаються в компанії. Після чого це число ділиться на два. Якість найму – переконливий показник успіху HR-команди у сфері пошуку талантів. Якщо команда постійно фахівців, які не підходять компанії, це означає, що вона витрачає час і ресурси не на тих кандидатів.

Крім того, можна вимірювати задоволеність менеджера наймом за допомогою короткого опитування, яке проводиться через 3 місяці, після початку роботи новачка. Якість найму – ключовий показник ефективності HR, оскільки він включає в себе вподобання наймаючого менеджеру та співставляє їх з людьми, які починають працювати в компанії. Низька якість результатів найму може вказувати на те, що процес відбору, стратегії та методи необхідно міняти.

3. Показник припинення подачі заявок

Цей показник аналізує відсоток кандидатів, які не заповнили анкету для відправлення заявки на вакансію. Сучасні кандидати надто зайняті, щоб заповнювати довгі анкети та детально все розписувати. А якщо ще job-портал або сайт не є адаптованими для мобільних пристроїв, кандидати точно пройдуть повз вакансії. В результаті компанія може втратити дійсно кваліфікованих кандидатів.

HR-команди, які покращують показник припинення подачі заявок, покращують лояльність кандидатів та якість найму.

Утримання

Збереження найкращих на борту

KPI, пов'язані з утриманням персоналу, важливі для відстеження ефективності стратегії управління талантами в компанії. Правильні показники надають важливу інформацію про те, хто звільняється, коли та чому. Використання даних цих KPI дає можливість HR-ам і керівникам підвищити залученість співробітників, а також поліпшити індивідуальні, командні та організаційні показники.

1. Відсоток звільнення за перший рік роботи

KPI розраховує відсоток співробітників, які звільняються протягом першого року в компанії. Коефіцієнт плинності кадрів у перший рік розраховується так: розділити число співробітників, які звільнилися до завершення 12 місяців роботи, на загальну кількість людей, які звільнились у цей же період. Цей KPI – найважливіший показник фундаментальної невідповідності між новими співробітниками та компанією.

2. Максимальний рівень утримання талантів

Це ключовий показник ефективності, який вимірює рівень утримання кращих співробітників. Він має вирішальне значення для підвищення мотивації та зацікавленості ключових співробітників. Ця метрика допомагає утримати цінних фахівців і залишитися конкурентоспроможними у сфері професійного розвитку й винагороди співробітників.

3. Середній показник прогулів

Ця метрика вимірює співвідношення відсотку прогулів співробітників до загальної кількості робочих днів. Середній рівень прогулів дає важливу інформацію про мотивацію співробітників. Дослідження Gallup показало, що невмотивовані з більшою ймовірністю будуть прогулювати або симулювати застуду.

Залученість

Від зворотного зв'язку до продуктивності

Висока залученість і продуктивність дуже тісно взаємопов'язані. У довгостроковій перспективі низький рівень залученості співробітників може негативно позначитися на прибутковості організації. Отже, зворотний зв'язок і взаємодія - це ключовий напрямок, на якому мають зосередитися менеджери з персоналу. При отриманні та наданні правильного зворотного зв'язку можна зрозуміти співробітників, їхнє ставлення до колег і компанії, завдань, які вони виконують, тощо.

1. Текстова аналітика

Донедавна було практично неможливо ефективно використовувати текстовий зворотний зв'язок через складність аналізу кількісної оцінки якісних даних. У 2020 році текстова аналітика стала потужним інструментом для вимірювання рівня залученості. Відстежуючи певні теми та оцінюючи ступінь задоволеності, текстова аналітика надає HR-командам більше аналітичної інформації на основі даних. Це дозволяє HR- менеджеру визначати закономірності успіху й виявляти ознаки демотивації.

2. Вимірювання лояльності співробітників до компанії (eNPS)

Цей KPI допомагає визначити опитування eNPS. У ньому ставиться лише питання: «Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте цю компанію для роботи за шкалою від нуля до десяти?».

Дані опитування використовуються для класифікації співробітників за трьома групами: прихильники, нейтральні, критики. Потім потрібно підрахувати:

• загальну кількість респондентів;
• кількість людей, які поставили оцінку 9/10;
• кількість людей, які поставили оцінку від 0 до 6;
• потім потрібно вирахувати відсоток критиків з відсотка прихильників

3. Коефіцієнт кар'єрного росту

Це співвідношення вертикального й горизонтального переміщення працівників усередині компанії. По мірі того, як співробітники ростуть всередині компанії - через просування вгору або переведення в інший відділ, HR відстежує зміни в організаційній структурі. Таким чином, коефіцієнт кар'єрного росту допомагає виявити недоліки та доповнити зусилля зі стратегічного планування кадрових ресурсів.

Висновок

У Deloitte виявили, що дохід компаній, які використовують HR-аналітику, на 82% більше, ніж у тих, хто не використовує цей підхід.

Ключові показники ефективності надають HR-фахівцям інформацію, необхідну для глибокого розуміння своїх співробітників. Це допомагає HR-командам вчасно виявляти проблемні зони, розбиратися з ними, підтримувати високу залученість працівників і утримувати ключових фахівців.

У минулому лише великі організації мали змогу  застосовувати стратегії управління персоналом, засновані на HR-аналітиці. Але, на щастя, з'являється велика кількість нових рішень, наприклад HRM-система HURMA.

HURMA System - найкраще рішення для HR-аналітики

Система збирає статистику з HR та рекрутингових процесів у зручні графіки та діаграми. Статистика збирається автоматично по мірі заповнення системи, тому вам не потрібно самостійно вводити жодну інформацію.

У HURMA збираються дані щодо плинності персоналу, кількості співробітників у штаті та на випробувальному терміні. Завдяки цьому можна вчасно помітити, що співробітники почали частіше звільнятися одразу після випробувального терміну або під час нього та удосконалити процес адаптації новачків.

У статистиці рекрутингу відображається інформація про кількість закритих і відкритих вакансій, кількість кандидатів, а також коефіцієнт прийняття офферів. Таким чином, у HR-команди з'являється можливість комплексно оцінити ефективність каналів рекрутингу.

У HURMA є можливість стежити за емоційним станом співробітників за допомогою унікальної функції моніторингу настрою. Співробітники зможуть позначити свій настрій і залишити коментар щодо його причини, наприклад якщо їх щось турбує або, навпаки, є привід для радості.

Всі ці дані також будуть відображатися в статистиці й ви зможете переглянути як загальний настрій всієї компанії, так і кожного окремо.

HR-командам дуже важливо бути в курсі справ, відстежувати поточний стан компанії, щоб мати можливість проаналізувати результати й визначити подальшу стратегію розвитку компанії.

За матеріалами Hibob. Статтю переклала та адаптувала команда Hurma.