HR-аналітика: як дані допомагають приймати стратегічні рішення в управлінні персоналом

HR-аналітика — це системний підхід до збору, обробки та аналізу даних про персонал, який допомагає ухвалювати обґрунтовані управлінські рішення. Іншими словами, HR-аналітика — це інструмент, що перетворює "людський фактор" на вимірювану й керовану величину.

Інколи цей підхід ще називають кадровою аналітикою. Вона охоплює не лише підбір кадрів, а й оцінку ефективності, утримання працівників, планування навчання, прогнозування ризиків звільнень і навіть вивчення емоційного стану команди.

Для чого потрібна аналітика в HR?

Цілі HR-аналітики можуть бути різними залежно від компанії, але найчастіше її використовують для:

• оптимізації процесів;
  
• підвищення залученості та лояльності працівників;
  
• зниження рівня плинності персоналу;
  
• виявлення “вузьких місць” в управлінні командою;
  
• стратегічного планування розвитку HR-функцій.
  

HR-аналітика — це міст між цифрами та людьми. Вона допомагає перетворити “відчуття” на конкретні дії:

Ба більше, у Deloitte виявили, що дохід компаній, які використовують HR-аналітику, на 82% більше, ніж у тих, хто не використовує цей підхід.

Види HR-аналітики

Аналітика в HR поділяється на кілька типів:

1. Описова (descriptive): аналізує минулі події (наприклад, скільки людей звільнилось за останні пів року).
2. Діагностична (diagnostic): з'ясовує причини (чому співробітники пішли з компанії).
3. Прогнозна (predictive): передбачає майбутні події (хто може звільнитися в найближчі 3 місяці).
4. Розпорядча (prescriptive): пропонує дії для досягнення найкращого результату (що зробити, щоб утримати цінного співробітника).

Ці рівні HR-аналітики дозволяють поступово перейти від звичайної звітності до потужного стратегічного інструменту.

HR-аналітика: основні метрики та показники

У центрі HR-аналітики — метрики. Вони допомагають HR-фахівцям оцінювати ефективність роботи не на словах, а через числа.

Набір персоналу

Правильне поєднання показників рекрутингу може показати HR-команді, які стратегії найму працюють, а які — ні:

• Час найму (Time to hire): скільки днів минає від публікації вакансії до прийняття кандидата.
• Якість найму: частка співробітників, які залишились у компанії після випробувального терміну.
• Процент відмови від заявки: скільки кандидатів не завершили подання заявки — часто вказує на проблеми UX на сайті.

Низька якість результатів найму може вказувати на те, що процес відбору, стратегії та методи необхідно міняти.

Утримання персоналу

KPI, пов'язані з утриманням персоналу, важливі для відстеження ефективності стратегії управління талантами в компанії:

• Плинність протягом першого року: сигнал про проблеми з адаптацією новачків.
• Рівень утримання талантів: вимірює, чи залишаються найсильніші співробітники.
• Середній рівень прогулів: показник, який пов’язаний із залученістю та мотивацією.

Дослідження Gallup показало, що невмотивовані співробітники з більшою ймовірністю будуть прогулювати або симулювати застуду. Тоді як у залучених команд рівень прогулів на 41% нижче.

Залученість працівників

Висока залученість і продуктивність дуже тісно взаємопов'язані. У довгостроковій перспективі низький рівень залученості співробітників може негативно позначитися на прибутковості організації. Отже, зворотний зв'язок і взаємодія — це ключовий напрямок, на якому мають зосередитися менеджери з персоналу:

• eNPS (Employee Net Promoter Score): наскільки працівники готові рекомендувати компанію як місце роботи.
• Коефіцієнт кар'єрного зростання: співвідношення вертикального та горизонтального переміщення в середині компанії.
• Текстова аналітика: аналіз відкритих відповідей у внутрішніх опитуваннях для виявлення настроїв і причин напруги.

При отриманні та наданні правильного зворотного зв'язку можна зрозуміти співробітників, їхнє ставлення до колег і компанії, завдань, які вони виконують тощо.

Як HR-аналітика допомагає в управлінні персоналом?

HR-аналітика — це джерело інсайтів, які допомагають:

• прогнозувати звільнення й вчасно втручатись;
• формувати персоналізовані програми розвитку;
• коригувати політики винагороди та адаптації;
• виявляти ризики в окремих командах або підрозділах.

Наприклад, якщо дані показують, що більшість звільнень відбувається на 3–4 місяці після працевлаштування, можна переглянути адаптаційний процес і змінити його структуру.

Як перейти від описової до предиктивної та розпорядчої аналітики в HR

Ось базові кроки:

1. Збір якісних даних: впровадження HRM-системи, яка фіксує всі етапи взаємодії з кандидатом і співробітником.
2. Навчання команди HR: аналітичні інструменти не замінюють людей — вони підсилюють їхню роботу.
3. Автоматизація звітності: час на створення звітів можна зменшити в рази, якщо автоматизувати процес.
4. Інтерпретація даних: потрібно вміти не просто дивитися на графіки, а робити з них висновки.

Перехід до аналітики нового рівня — це не лише про дані, а й про культуру рішень.

Можливості HR-аналітики в сучасних HRM системах

HRM-системи дедалі частіше пропонують не лише облік даних, а й аналітичні інструменти для глибшого розуміння того, що відбувається в команді. Вони допомагають виявити закономірності, спрогнозувати ризики й ухвалювати зважені рішення на основі фактів, а не інтуїції.

Наприклад, у системі HURMA аналітика інтегрована у всі ключові процеси — від рекрутингу до утримання персоналу. Завдяки автоматичному збору та візуалізації даних можна легко побачити загальну картину й оперативно реагувати на зміни:

Серед корисних інструментів:

• Аналітика плинності персоналу — відстеження, коли й на якому етапі після найму найчастіше відбуваються звільнення.
• Рекрутинг-аналітика — кількість відкритих і закритих вакансій, ефективність джерел, середній час відгуку, коефіцієнт прийняття оферів.
• Моніторинг настрою команди — можливість для співробітників швидко оцінити свій стан, а для HR — помічати сигнали вигорання або зниження мотивації.
• Динаміка змін у команді — візуалізація структури, переведень, змін у ролях чи плинності кадрів.
• Опитування для аналізу залученості, навчання тощо — HURMA пропонує інструменти для створення індивідуальних планів навчання, зокрема, модулі «Сценарії» та «Шаблони», що дозволяють співробітникам розвивати необхідні навички та знання. 

В кінці кожного року ми проводимо оцінку корпоративних компетенцій і при останній ми скористалися можливостями “Опитувань” в HURMA для створення форм оцінки для більш ніж 300 співробітників. Завдяки “Опитуванням” ми змогли зробити оцінку 270.

Вікторія Ващенко, HR BP GoIT

Повний кейс співпраці HURMA та GoIT читайте тут.

Рекомендації щодо розвитку та впровадження HR-аналітики в компанію

Починайте з простих речей:

1. Впровадьте 3–5 ключових метрик — цього достатньо для старту.
2. Формуйте культуру прийняття рішень на основі даних — серед HR, менеджерів, керівництва.
3. Обирайте інструменти HR аналітики, які інтегруються з вашими внутрішніми процесами.
4. Регулярно переглядайте KPI — метрики мають бути актуальними до викликів компанії.
5. Не ігноруйте якісні дані — коментарі працівників, відкриті питання в опитуваннях, фідбек із one-on-one.

HR-командам дуже важливо бути в курсі справ, відстежувати поточний стан компанії, щоб мати можливість проаналізувати результати й визначити подальшу стратегію розвитку.

Підсумуємо

HR-аналітика дозволяє компаніям бачити картину в цілому: від найму до утримання й зростання персоналу. І чим раніше компанія почне збирати та аналізувати дані — тим швидше зможе адаптуватись до нових викликів. А з HURMA можна почати вже сьогодні — спробуйте якісну аналітику з безплатним демо системи!