Характеристика кандидата з минулого місця роботи

Помилки в наймі дорого обходяться компаніям, тому перш ніж вислати кандидату офер, потрібно напевно переконатися в тому, що він вам підходить. Допомогти в цьому може характеристика або ж рекомендації з минулого місця роботи.

Ми вже ділилися з вами інформацією про те, як скласти характеристику на співробітника, але в цій статті зайдемо з іншого боку і розповімо, як можна використовувати дані з характеристики на етапі найму.

Характеристика: що це і в яких ситуаціях потрібна

Характеристика на працівника – діловий документ, який складають при звільненні, переведенні на іншу посаду або відділ. Крім того, характеристики потрібні для суду, у військкомат або ж, якщо співробітник хоче взяти кредит.

Є два види характеристик – внутрішні та зовнішні. Внутрішня характеристика потрібна при перекладі співробітника на іншу посаду, а також в разі заохочень або дисциплінарних порушень. Зовнішня – це характеристика з попереднього місця роботи. Вона складається за запитом співробітника або нового роботодавця.

Чим характеристика відрізняється від рекомендаційного листа?

Багато роботодавців і співробітники думають, що характеристика і рекомендація – це одне і те ж. Частина правди в цьому є, оскільки й характеристика, і рекомендаційні листи дають можливість зрозуміти, якими якостями володіє кандидат і чи впишеться він у вашу корпоративну культуру.

Але все ж таки характеристика – це більш діловий документ, який описує позитивні та негативні риси характеру співробітника, його навички та здібності. А рекомендаційний лист – це відгук (найчастіше позитивний) про роботу фахівця.

Характеристика/рекомендація: коли вірити, а коли ні

Під час збору рекомендацій, дуже важливо не вірити кожному слову в рекомендації або характеристиці та враховувати наступні фактори.

• Об'єктивність

Звертайте увагу на те, як подана інформація. Якщо ви отримуєте не інформацію про професійні якості фахівця, а думку про них від іншої людини, ця оцінка – суб'єктивна.

• Все в житті змінюється

«Люди не змінюються» – поширена помилкова думка. Тому, коли ми беремо рекомендації у керівників, з якими кандидат працював кілька років тому або навіть місяців, потрібно розуміти, що за цей час людина могла опрацювати свої недоліки й стати краще.

Загальний висновок такий – до рекомендацій і характеристик слід ставитися як до додаткового джерела інформації про кандидата. Не варто робити поспішні висновки, виходячи лише з інформації характеристик.

Переваги характеристик/рекомендацій

1. Підтвердження враження про фахівця. Після проведення інтерв'ю HR або рекрутер може сформувати певну думку про людину. Рекомендації або характеристики допомагають його підтвердити та додати якісь додаткові чинники.
2. Уточнення фактів із біографії. Рекомендації допомагають уточнити факти з біографії фахівця, якщо під час співбесіди у вас виникли якісь сумніви.
3. Заповнення воронки рекрутингу. Рекомендації можуть надавати не тільки колишні керівники, а й колеги кандидата. І, дуже часто, вони теж перебувають у пошуках роботи. Ви можете зберегти їх контакти та при відкритті нової вакансії, вам буде кому написати.

У кого і як просити рекомендацію

Для отримання рекомендацій є два способи. Перший – особисто попросити кандидата надати характеристику або дати контакти людей, які можуть поділитися рекомендацією про нього. І другий –  запросити рекомендації без відома кандидата в соцмережах або зв'язавшись з його керівництвом/колегами.

Хочемо одразу відзначити, що другий спосіб – максимально невдалий, оскільки люди не завжди шукають нову роботу, коли звільнилися зі старої. Іноді бувають ситуації, коли ми починаємо підшукувати нове робоче місце, залишаючись в штаті. Тому такий неочікуваний дзвінок або повідомлення може обійтися кандидату втраченим місцем роботи, а рекрутеру і компанії – зниженням бренду роботодавця і репутації.

Ось наочний приклад того, як не треба робити. Історія про недалекоглядність рекрутерів і рекомендації.

Добірка запитань для збору рекомендацій

1. Як ви вважаєте, чому (ім'я кандидата) вказав саме вас для рекомендацій?
2. Як вашу компанію знайшов кандидат?
3. Чому ви прийняли (ім'я кандидата) на роботу? Чи не шкодували ви про свій вибір?
4. Назвіть сильні та слабкі сторони людини? При перерахуванні можна ставити уточнюючі питання на кшталт: «У виконанні яких завдань виявлялася відповідальність або стресостійкість».
5. Взяли б ви ще раз кандидата на роботу? Якщо так, то на яку посаду?
6. Які були перспективи у фахівця?
7. Чи можете ви назвати причини звільнення кандидата?
8. Може ви хочете щось додати?

Після того, як ви зібрали необхідну інформацію, дуже важливо подякувати людини за приділений час і зберегти його контакти.

Характеристика на кандидата: пережиток минулого чи допомога

Як бачите, збір характеристик і рекомендацій дійсно може допомогти прийняти більш зважене рішення, щодо найму нового фахівця. Однак, пам'ятайте, будь ласка, про етичну сторону питання і не просіть рекомендації без відома кандидата і про те, що це лише додаткове джерело інформації.

• Оцінка персоналу