Характеристика кандидата с прошлого места работы | HURMA

Характеристика кандидата с прошлого места работы

Анна Михайлова

Команда Hurma

  • 6 мин
  • 664
  • 0

Ошибки в найме дорого обходятся компаниям, поэтому прежде чем выслать кандидату оффер, нужно наверняка убедиться в том, что он вам подходит. Помочь в этом может характеристика или же рекомендации с прошлого места работы. 

Мы уже делились с вами информацией о том, как составить характеристику на сотрудника, но в этой статье зайдем с другой стороны и расскажем, как можно использовать данные с характеристики на этапе найма. 

Характеристика: что это и в каких ситуациях нужна

Характеристика на сотрудника – деловой документ, который составляют при увольнении, переводе на другую должность или отдел. Кроме того, характеристики нужны для суда, в военкомат или же, если сотрудник хочет взять кредит. 

Есть два вида характеристик – внутренние и внешние. Внутренняя характеристика нужна при переводе сотрудника на другую должность, а также в случае поощрений или дисциплинарных нарушений. Внешняя – это характеристика с прошлого места работы. Она составляется по запросу сотрудника или нового работодателя. 

Чем характеристика отличается от рекомендательного письма?

Многие работодатели и сотрудники думают, что характеристика и рекомендация – это одно и то же. Часть правды в этом есть, поскольку и характеристика, и рекомендательные письма дают возможность понять, какими качествами обладает кандидат и впишется ли он в вашу корпоративную культуру. 

Но все-таки характеристика – это более деловой документ, который описывает положительные и отрицательные черты характера сотрудника, его навыки и способности. А рекомендательное письмо представляет собой отзыв (чаще всего положительный) о работе специалиста. 

Характеристика/рекомендация: когда верить, а когда нет

Во время сбора рекомендаций, очень важно не верить каждому слову в рекомендации или характеристике и учитывать следующие факторы.

  • Объективность

Обращайте внимание на то, как изложена информация. Если вы получаете не информацию о профессиональных качествах специалиста, а мнение о них от другого человека, эта оценка – субъективная.  

  • Все в жизни меняется

«Люди не меняются» – распространенное ошибочное мнение. Поэтому, когда мы берем рекомендации у руководителей, с которыми кандидат работал несколько лет назад или даже месяцев, нужно понимать, что за это время человек мог проработать свои недостатки и стать лучше. 

Общий вывод таков – к рекомендациям и характеристикам следует относиться как к дополнительному источнику информации о кандидате. Не стоит делать поспешные выводы, исходя лишь из информации характеристик. 

Преимущества характеристик/рекомендаций

  1. Подтверждение впечатления о специалисте. После проведения интервью HR или рекрутер может сформировать определенное мнение о человеке. Рекомендации или характеристики помогают его подтвердить и добавить какие-то дополнительные факторы. 
  2. Уточнение фактов из биографии. Рекомендации помогают уточнить факты из биографии специалиста, если во время собеседования у вас возникли какие-то сомнения. 
  3. Заполнение воронки рекрутинга. Рекомендации могут предоставлять не только бывшие руководители, но и коллеги кандидата. И, очень часто, они тоже находятся в поисках работы. Вы можете сохранить их контакты и при открытии новой вакансии, вам будет кому написать. 

У кого и как просить рекомендацию

Для получения рекомендаций есть два способа. Первый – лично попросить кандидата предоставить характеристику или дать контакты людей, которые могут поделиться рекомендацией о нем. И второй – запросить рекомендации без ведома кандидата в соцсетях или связавшись с его руководством/коллегами. 

Хотим сразу отметить, что второй способ – максимально неудачный, поскольку люди не всегда ищут новую работу, когда уволились со старой. Иногда бывают ситуации, когда мы начинаем подыскивать новое рабочее место, оставаясь в штате. Поэтому такой нежданный звонок или сообщение может обойтись кандидату потерянным местом работы, а рекрутеру и компании – понижением бренда работодателя и репутации. 

Вот наглядный пример того, как не надо делать. История о недальновидном рекрутере и рекомендациях. 

Подборка вопросов для сбора рекомендаций

  1. Как вы считаете, почему (имя кандидата) указал именно вас для рекомендаций? 
  2. Как вашу компанию нашел кандидат?
  3. Почему вы приняли (имя кандидата) на работу? Не жалели ли вы о своем выборе? 
  4. Назовите сильные и слабые стороны человека? При перечислении можно задавать уточняющие вопросы по типу: «В выполнении каких задач проявлялась ответственность или стрессоустойчивость». 
  5. Взяли бы вы еще раз кандидата на работу? Если да, то на какую должность?
  6. Какие были перспективы у специалиста?
  7. Можете ли вы назвать причины увольнения кандидата?
  8. Может вы хотите что-то добавить?

После того, как вы собрали необходимую информацию, очень важно поблагодарить человека за уделенное время и сохранить его контакты. 

Характеристика на кандидата: пережиток прошлого или помощь

Как видите, сбор характеристик и рекомендаций действительно может помочь принять более взвешенное решение, касательно найма нового специалиста. Однако, помните, пожалуйста об этической стороне вопроса и не запрашивайте рекомендации без ведома кандидата и том, что это лишь дополнительный источник информации.

Принципы Генри Форда: как он организовал работу с людьми
В нашей новой статье мы рассмотрим главные принципы управления персоналом и бизнесом Генри Форда. Генри Форд – человек, который не только перевернул представление людей о машинах, но и о работе ...
Календарь профессиональных праздников 2021: полный список
В этой статье мы сделали полную подборку профессиональных праздников для работников IT и других сфер. Профессиональный праздник — это всегда приятно, однако мало кто помнит обо всех праздниках, посвященных той ...
Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Spelling error report

The following text will be sent to our editors: