Підписуйтесь на розсилку статей для HR і рекрутерів! Будьте в тренді з Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
Іноді для того, щоб знайти потрібного фахівця, стандартної співбесіди недостатньо. Тоді рекрутери вдаються до нестандартних питань і методів. Один з них — групова співбесіда.
Що вона являє собою і як його правильно її проводити? Відповімо на ці та інші питання у нашій статті.
Метод групової співбесіди дозволяє ефективніше оцінити такі навички у претендентів, як комунікабельність, стресостійкість, ініціативність. Зазвичай це виглядає так: кілька кандидатів запрошуються на групову співбесіду (про це попереджають заздалегідь) і в умовах конкурентної боротьби відповідають на запитання інтерв'юера. Таким чином, вибирають одного кращого кандидата або декількох.
Якщо завданням рекрутера є підібрати одну людину, то кандидати занурюються в конкурентну атмосферу: намагаються виділитися на фоні інших і довести, що саме вони підходять на цю посаду.
У тому випадку, якщо підбирається кілька кандидатів, то, навпаки, створюються умови для командної роботи і практикуються колективні рішення.
1. Коли ви набираєте персонал на цю позицію на плановій основі і робите це час від часу.
2. Груповаспівбесіда допомагає оцінити в першу чергу ті скіли, які найбільш явно проявляються в групах.
3. Ваша вакансія має велику кількість відгуків, та декілька кандидатів, що підходять.
Для початку розглянемо переваги групової співбесіди.
Стандартна співбесіда займає більше часу. Рекрутер витрачає часовий ресурс на підготовку і презентацію компанії кожному окремому кандидату. Якщо компанія має велику кількістьвідгуків на вакансію, то чому б не провести одну співбесіду замість десяти?
Групова співбесіда — ідеальний формат для опрацювання кейсів і завдань. Без оцінки компетенцій кандидатів на деякі посади (наприклад, B2C сегменту) неможливо прийняти вірне рішення.
Деякі кандидати самостійно «сходять з дистанції», а хтось явно програє своїм колегам. Це значно оптимізує процес підбору.
Спостерігаючи за рівнем конкуренції серед претендентів, кандидат буде ставитися до організації більш лояльно. Якщо саме він підійде вам, то це буде його перша перемога в рамках компанії. А перемоги завжди мотивують робити більше.
Але метод масового підбору має і свої недоліки. Які ж?
Якщо на стандартній співбесіді ви можете розкрити потенціал майбутнього працівника, то на груповій співбесіді це малореально. На фоні більш кваліфікованих фахівців недосвідчений кандидат губиться і не показує себе. А хто знає, можливо він володіє більшим потенціалом?
Якщо ви підбираєте співробітника на технічну посаду або посаду менеджера вищої ланки, то такий метод буде зайвим. Тут важливо оцінювати не наявність будь-яких компетенцій у кандидата, а їх якість і досвід роботи.
Групова співбесіда категорично не підійде в тих випадках, коли компанія зацікавлена у наймі фахівців з певними рідкісними навичками. Якщо комунікабельність і стресостійкість не є ключовими вимогами у виборі кандидата, то використовувати метод групової співбесіди не варто.
Розкажіть кандидатам не тільки про компанію, але і про саму посаду. Адже багаторічна історія розвитку бренду і ваш успішний СЕО — це захоплююча розповідь, але кандидатів цікавить, що саме вони будуть робити.
Розкажіть, чому посада, на яку підбирають кандидатів, вимагає такого методу.
Щоб не втратити з поля зору когось із кандидатів, складіть просту анкету на кілька запитань. Крім ПІБ і контактної інформації, попросіть кандидата вказати ті дані, які найбільш важливі для роботи на цій посаді. Наприклад, для SMM-фахівця — посилання на соцмережі, які він чи вона розвиває.
Самопрезентація кандидатів — обов'язковий етап всіх групових співбесід. Тут кандидатам важливо в короткий термін не просто розповісти про себе, а й презентувати свої ключові навички.
Оцінку на груповому інтерв'ю можна здійснити за допомогою швидких психологічних тестів або командних завдань в ігровій формі. Найчастіше, кандидатам пропонують впоратися з реальною проблемою, яка може виникнути в діяльності на посаді. Лідера можна призначити самостійно або ж простежити хто візьме на себе цю роль. В цьому питанні кожен HR-фахівець виходить від необхідних компетенцій на вакантній посаді.
Поясніть процедуру оцінки кожного кандидата і повідомте в які терміни з ними зв'яжуться, щоб запросити на додаткову співбесіду в разі успішного проходження інтерв'ю.
Якщо якості кандидата простіше проявити в колективі, то групова співбесіда — необхідний метод. Його найчастіше застосовують для пошуку кандидатів на вакансії, де такі навички як комунікація, впевненість в собі, ініціативність — ключові.
Це можуть бути посади: PR-менеджер, sales-менеджер, менеджер по роботі з клієнтами, журналіст, ріелтор, страховий агент, оператор call-центру.
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача