Діагностика мотивації кандидата: найповніший перелік запитань для співбесіди

Катерина Мисенко

HR-експерт, кар’єрний консультант, волонтер психологічної допомоги, автор і спікер “HR. Час діяти!”

  • 6 хв
  • 11086
  • 0

Кожен, хто хоч раз у своєму житті проводив співбесіду, точно діагностував мотивацію кандидата, можливо, навіть не усвідомлюючи цього. Ми ставимо такі запитання, як: 

  • Чому Ви звільнилися з попереднього місця роботи?
  • Що Вас зацікавило в нашій вакансії?
  • Ким Ви себе бачите через 5 років?

СПІЛКУЮЧИСЬ З КАНДИДАТОМ, МИ ХОЧЕМО ДІЗНАТИСЯ «ЧОМУ?» ДЛЯ ТОГО, ЩОБ ПОТІМ МАТИ ВІДПОВІДІ НА ПИТАННЯ «ЯК?»:

  • Чому працівник нелояльний до компанії або може стати таким?
  • Чому показує чи не показує результат?
  • Чому підшукує іншу роботу чи максимально залучений? 

Маючи або прогнозуючи відповіді на ці запитання, HR набуває інструментів «ЯК» і відтак може впливати на:

 а отже і на результати бізнесу в цілому.

Саме таких HR-фахівців зараз потребує ринок: менеджерів, які не тільки супроводжують, а й прогнозують, впливають, керують, змінюють.

Мотивація – важливий елемент ефективності системи, оскільки виступає регулятором активності дій.

Тому в структурі кожної співбесіди діагностика мотивації кандидата займає своє почесне місце поряд з блоками діагностики soft і hard skills.

Нам необхідно знати, чи зможе цей конкретний кандидат задовольнити свою мотивацію в цій конкретній компанії, на цій конкретній посаді, з цим конкретним функціоналом.

До вашої уваги найбільш повний перелік запитань для діагностики мотивації кандидата (34 запитання поділені на групи: проєктивні, моделювання, фантазування, аналіз досвіду, прогнозування, описові), які ви можете використовувати на різних етапах рекрутингу

Пам’ятайте про те, що для того, щоб мінімізувати кількість соціально очікуваних відповідей від кандидата, слід варіювати типи/тематику/спрямованість запитань. 

ПРОЄКТИВНІ ЗАПИТАННЯ (суттєво знижують рівень контролюючої функції свідомості кандидата, тому маємо більш правдиві результати)

  1. Яка робота робить людину нещасною? Перерахуйте мінімум 5 критеріїв!
  2. Чому деякі люди часто/рідко змінюють роботу?
  3. Чому деякі люди втомлюються/вигоряють від роботи?/Від якої роботи працівники швидко вигоряють? Опишіть максимально детально!
  4. Чому взагалі люди звільняються з роботи? Яка найпоширеніша причина?
  5. Чому деякі люди не прагнуть розвитку, не мають амбіцій, не хочуть вивчати нове?
  6. Що може вплинути на те, що працівник втратить інтерес до своєї роботи/почне виконувати її формально, безініціативно?
  7. З якої причини людина може прийняти рішення звільнитися на адаптаційному періоді (випробувальному терміні)?
  8. Що зазвичай демотивує працівників?

ЗАПИТАННЯ-МОДЕЛЮВАННЯ (спрямовуємо когнітивні функції кандидата на моделювання ситуації, тому вірогідність соціально очікуваних відповідей зменшується)

  1. Якщо уявити, що Ви – власник бізнесу, заснували свою компанію, як би Ви мотивували своїх працівників (можна конкретизувати саме тією позицією, на яку претендує кандидат)
  2. Якби Ви отримали job offer одночасно від 3 компаній, як би Ви обирали, на які критерії зважали в першу чергу? Перерахуйте мінімум 5 критеріїв, якщо враховувати, що базові умови однакові.
  3. Якби Ви мали таку унікальну можливість, самостійно сформувати свій функціонал, які обов’язки в рамках Вашої позиції/зони Вашої відповідальності Ви б точно залишили собі, а щоб точно делегували?
  4. Яких людей Ви б підбирали собі в команду, на що в першу чергу звертали б увагу?

 ЗАПИТАННЯ-ФАНТАЗУВАННЯ (отримуємо більш правдиві відповіді від кандидата внаслідок нереальності ситуації)

  1. Чи продовжували б Ви займатися тією професійною діяльністю, якою займаєтеся зараз (на яку претендуєте), якби Вам не платили за це гроші?
  2. Якщо уявити, що зараз для Вас відкриті будь-які двері, і будь-яка компанія готова до співпраці з Вами, опишіть, чим би Ви хотіли займатися?
  3. Опишіть Ваш ідеальний робочий день?
  4. Яку роботу Ви б зараз погодилися б виконувати безкоштовно?/Який офер Ви прийняли б зараз, навіть якби рівень матеріальної мотивації був на 50% нижче очікуваного? Опишіть функціонал/компанію/критерії/особливості такої пропозиції!

ЗАПИТАННЯ-АНАЛІЗ ДОСВІДУ, фокус – минуле (спонукаємо кандидата до аналізу, отримуємо якісні характеристики досвіду)

  1. З Вашого резюме я бачу, що найдовше Ви затрималися в компанії XYZ, за рахунок чого? Що такого було в цій компанії/роботі, чого не було в інших? Що Вас тримало?
  2. Якщо проаналізувати весь Ваш досвід, яку саме позицію/компанію Ви виділили б як найулюбленішу і чому?
  3. За 100-бальною шкалою наскільки Ви були мотивовані на останньому місці роботи? Чого не вистачало до 100 балів і що входило в ту оцінку, яку Ви озвучили?
  4. Якщо узагальнити весь Ваш досвід, які проєкти Вас надихали/пригнічували найбільше і коштом чого?
  5. Якщо казати про Ваше останнє місце роботи, що найчастіше про цю позицію/компанію Ви розповідали Вашим друзям, приятелям, близьким?
  6. В якості причини звільнення з останньої компанії Ви вказали низький рівень заробітної плати. Якби рівень заробітної плати задовольняв Ваші очікування, Ви б продовжували там працювати. Якщо ні, які ще моменти Вас не влаштовували?
  7. Які Ваші досягнення Ви вважаєте найціннішими та чому?
  8. Якщо казати про Ваше останнє місце роботи, що Вам в цій роботі подобалося найбільше і найменше?
  9. Що має змінитися в компанії, в якій Ви вже працювали і прийняли рішення звільнитися, щоб у Вас знову з’явилося бажання там працювати?

ЗАПИТАННЯ-ПРОГНОЗУВАННЯ, фокус – майбутнє (маємо можливість зробити чек-ап можливостей компанії/вакансії задовольнити мотивацію кандидата)

  1. З чим Ви категорично не готові миритися на новому місці роботи?
  2. Який додатковий функціонал (поза межами Вашої посади/зони відповідальності) Вам був би цікавий?
  3. Якою обов’язково має бути робота/компанія, щоб Ви розглядали її як потенційний варіант співпраці?
  4. Коли Ви розглядаєте пропозиції про співпрацю, що в першу чергу Ви хочете знати про роботу, яка потенційно може стати Вашою?
  5. Які Ваші особисті цінності/принципи/орієнтири Ви транслюєте/дотримуєтесь в роботі або хотіли б мати можливість транслювати?

ОПИСОВІ ЗАПИТАННЯ (робимо акцент на деталі, таким чином мінімізуємо кількість загальних і шаблонних відповідей)

  1. Опишіть Ваш найгірший/найбільш небажаний робочий день?
  2. Якою повинна бути робота, щоб Ви відчували себе на ній щасливою(им)?/Опишіть роботу Вашої мрії!/Яка робота приносить Вам задоволення? Якою повинна бути робота/компанія, щоб Ви з нетерпінням чекали наступного робочого дня?
  3. Чим відрізняється хороша робота/компанія від поганої?
  4. Що в вашій роботі/професії Вам подобається найбільше/найменше?

Пам’ятайте, що в структурі кожної співбесіди є такий обов’язковий етап, як відповіді на питання кандидата. Не нехтуйте такою можливістю, стимулюйте кандидата до запитань, бо для вас – це додаткова можливість продіагностувати його мотивацію.

Те, про що питає кандидат, те, що кандидат запам’ятав або самостійно дізнався про компанію, те, на чому тримає фокус – додатково підсвічує вам його пріоритетні зони. 

Фахівець, який приділяє достатньо уваги мотивації кандидата ще на етапі його залучення в компанію, завжди матиме перевагу, адже має змогу бачити на два кроки вперед!


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція Hurma System може не поділяти думку авторів

    Причини трудоголізму після повномасштабного вторгнення та що з цим робити
    З початком повномасштабного вторгнення багато компаній зіткнулись з психологічними проблемами своїх співробітників. У рамках цієї статті, я б хотіла звернути увагу саме на трудоголізм, його негативні наслідки як для самого ...
    Як HURMA завоювала серця багатьох: результати NPS у 2023
    Без зайвих слів, презентуємо вам результати NPS у 2023! Що показник NPS дає користувачу? Рівень NPS може зекономити купу часу на вибір системи автоматизації HR-процесів. Показник NPS відображує реальний досвід ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: