Дефіцит на ринку праці = зірковий час для початківців. Як soft стали важливішими за hard skills

Ринок праці в Україні в дефіциті приблизно на 5 мільйонів фахівців. Це та частина, яка за час повномасштабного вторгнення виїхала за кордон або була мобілізована. Ситуація далі буде лише загострюватись. Тож це сприятливий час для початківців в професії. Я готова розвіяти міфи й довести, що саме за новачками — реалії ринку праці в Україні. 

Міф 1.  Вибір за роботодавцями

Якщо раніше роботодавці могли обирати серед чисельної кількості фахівців лише релевантних до їх вакансій і витрачали на це мінімум свого ресурсу, то зараз все інакше. Саме потенційні кандидати роблять свій вибір, а компанії оточені здоровою конкуренцією. Люди — найцінніший ресурс і роботодавці це розуміють. 

В умовах дефіциту ринку, роботодавці вже не просто користуються порталами пошуку роботи та стандартними методами залучення кандидатів. Додаються колаборації з кар’єрними платформами, співпраці з різними формами організацій і освітніми закладами, таргетована реклама, впровадження реферальних систем. В нинішніх умовах  вибір стоїть за кандидатами, цінність яких зростає. Це дає істотну перевагу для пошукачів роботи. 

Роботодавці, які досі цього не розуміють і пропонують кандидатам занижені умови, втрачають цінний людський ресурс та стикаються з глобальною проблемою найму співробітників. 

Міф 2. Hard важливіше за soft skills 

Професійні навички та вміння, беззаперечно, важливі. Однак зараз якісна комунікація, вміння працювати в команді, бути гнучким до змін та своїх навичок стають визначальними. Маючи високий рівень soft skills в початківців є всі можливості швидко увійти в посаду та колектив. Робота в команді та взаємодія з колегами дозволяє досягати результатів навіть за умов відсутності певних професійних навичок. Оскільки такий співробітник може в короткі терміни отримати релевантні знання, залучившись підтримкою команди.

При тому не тільки працювати, а й за доволі короткий період часу досягати топових позицій. Але, є одне але: пазл складається лише з орієнтованою на це компанією та командою. Якщо в політиці компанії вбудовані такі поняття, як UPskill (навчання працівників новим навичкам) та REskill (професійна перекваліфікація). 

Тобто, формула проста: сильні soft skills кандидата + ресурс роботодавця = успіх обох сторін. Якщо до цього математичного виразу додаються мінімальні або виняткові hard skills, успіх пришвидшується та примножується. 

В першу чергу, це вигідно самим роботодавцям, оскільки від цього напряму залежать результати та прибутки компанії. Орієнтуючись на навчання, такі компанії розкривають потенціал співробітників та в кінцевому результаті мають досвідчених професіоналів. 

Soft skills — як один зі способів отримати ті самі hard skills, про які всі говорять. Будуючи взаємозв'язки з командою та вибудовуючи якісну комунікацію кандидати отримують вміння та знання, які необхідні для безпосереднього виконання робочих завдань та/або посилюєте можливості свого кар'єрного росту.

Міф 3. Молодь з мінімальним досвідом нерелевантна

Історії, коли від працівників вимагають 10 років досвіду, мають бути мінімізовані. Молодь, яка не має практичного досвіду, може перемагати за допомогою інтелекту та проактивності. За необхідної підтримки в компанії, кандидати опановують робочі інструменти  якісно та згодом стають позитивним коефіцієнтом рентабельності інвестицій роботодавця. Це взаємовигідно для всіх.

Співпраця з вищими навчальними закладами стане роботодавцям великим плюсом в подальшому пошуку відповідних кандидатів. Превентивна робота компаній з ВНЗ, де будується актуальна потреба бізнесу трансформується у великий вклад в ринок праці. Допомагає компаніям в пошуках дійсно гідних кандидатів, а молодим фахівцям, краще розуміти актуальний запит роботодавців.

Міф 4. Система навчання в компаніях потрібна лише для початківців

А якщо кандидат з релевантним досвідом заходить в компанію  чи потребує він навчання? Моя відповідь – так! Кожна компанія має свою специфіку роботи, свій продукт, інструменти, культуру та політику.

Системи навчання, що адаптовані під потреби компанії та умови роботи, стали найбільш вдалими інвестиціями. Вони дозволяють швидко та ефективно інтегрувати фахівця в діяльність компанії. Обираючи компанію, кандидатам варто звертати увагу не лише на рівень заробітної плати, а на те, чи є «крок вперед» у вашій кар’єрі: вертикаль, ротації або релокації. 

Якщо компанія орієнтована на ріст, то навчання є одним з ключових показників. В першу чергу, це навчання всередині компанії, особливості її функціонування, та послуг. Сюди ж відноситься і корпоративна культура компанії, її цінності, які також потрібно донести до нового співробітника. Навчання — один з продуктів компанії, яким не варто нехтувати.

Процес навчання дозволяє співробітникам розуміти «рівні» в компанії та аналізувати на що він може розраховувати в майбутньому. Нові навички та вміння за сприятливих умов мають бути конвертовані у підвищення та покращення умов праці такого фахівця. Важливий момент, кожне навчання має бути реалізоване на практиці, інакше — це лише теорія, яка не дієва.

Міф 5. Кандидат без досвіду може бути лише помічником

На початкових етапах дійсно багато юристів працюють помічниками. Це швидкий шлях до того, щоб опанувати бажаний досвід. Однак, якщо компанія зацікавлена в розвитку співробітника, то створить умови для його кар’єрного зростання. В практиці ЮК «Мережа Права» є випадки, коли молодші юристи менше ніж за 6 місяців переходили на вищі позиції й згодом отримували адміністративну посаду. Все це залежить суто від навичок та мотивації співробітника. В нинішніх умовах ринку компаніям значно вигідніше підготувати фахівця всередині колективу, ніж шукати його зовні. 

Ринок юриспруденції зазнає змін в плані підходів до стандартів професії. До правових знань активно долучаються питання оптимізації процесів, маркетинг та комунікація з клієнтом. Від поєднання цих складових часто залежить кар’єрний ріст юриста. Вміючи працювати з сучасними системами обліку та оптимізації, знаючи як позиціювати себе та свою діяльність, юристам простіше досягти бажаних результатів та отримати залучення потенційних роботодавців та клієнтів. 

Працюючи в сучасних компаніях, у початківців є можливість отримати досвід з різних галузей та стати мультифункціональними. Це прямий шлях зростання.  

Які з цього висновки? 

Умови ринку праці наразі сприятливі до розвитку молодих фахівців, бо стає все більше усвідомлених роботодавців. За допомогою навичок комунікації та взаємодії з командою початківці мають можливості вийти на ринок праці  та реалізуватись в професії. Міфи щодо невідповідності молодих фахівців руйнуються на наших очах. Таких фахівців вже не розглядають як нерелевантних та активно залучають до команд.

Додам ще короткий коментар щодо професіоналів з досвідом. Примножити свої професійні навички можливо лише готовністю навчатися новому. Гнучкість та адаптивність це просто must have у сучасному, буремному часі. Інколи це буває боляче, починати щось з нуля, але якщо ви розумієте перспективи, не вагайтесь!

І в цьому ще одна перевага молоді — вони готові до змін і постійного навчання. Воне не ставляться до професії упереджено та швидко підлаштовують навички під робочий ритм компанії. До того ж вони готові не тільки до адаптації, але і до ініціації змін. Такі співробітники в більшості активні та ідейні, що дозволяє розвиватись в рази швидше. 

Компанії та окремі роботодавці стають готовими та відкритими до співпраці з молоддю. В такій взаємодії та взаємній відповідальності ми маємо можливість змінити ситуацію на ринку праці в Україні та значно покращити її. Тож, окремий заклик до молоді — реалізувати свої можливості, і до роботодавців — ці можливості не обмежувати. 

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів