Cost per hire: чому це важливо та як розрахувати

Лариса Жиліна

Owner, HR консультант, Студія HR рішень

  • 5 хв
  • 1419
  • 0
cost per hire

Існує думка, що, звертаючись до послуг зовнішніх рекрутингових компаній, замовник завжди платить більше. І здебільшого це дійсно так. Але спостерігаючи за бізнесами 15+ років в якості як внутрішнього, так і зовнішнього рекрутмент-консультанта можу впевнено констатувати: через нечітке розуміння складових вартості найму, власники компаній часто обманюють самі себе. Думаючи, що прийнявши рішення не звертатись до агенцій, вони вберігають свій бізнес від лишніх трат. 

Але «справимося своїми силами», «наймемо джуна рекрутера», «в нас є офіс-менеджер» і інші подібні «прості рішення» часто запускають виснажливий процес, що як снігова куля котиться, набираючи на себе все більше і більше проблем й грошей. 

Тож в цій статі разом спробуємо порахувати банальну метрику рекрутингу, що допомагає проаналізувати річний бюджет на цю задачу. Метрику, про яку всі говорять, але все ще не так багато, як хотілося б, її рахує та використовує — cost per hire або вартість найму.

Підраховуємо основні статті витрат

Отже, найочевидніші витрати та формули для їхнього розрахунку:

  • Вартість роботи рекрутера компанії (співробітника, який веде процес найму) = ЗП × кількість годин роботи над вакансією + бонусні виплати.
  • Вартість роботи наймаючого менеджера (співробітника, який «замовив» вакансію) = ЗП × кількість годин, витрачених на участь у наймі: комунікації з рекрутером, тех. експертами, вищим менеджментом, розгляд CV кандидатів, участь у співбесідах, участь у переговорах з узгодження питань, що виникають під час найму, вивчення та/або складання звітів найму тощо.
  • Вартість роботи технічних експертів (тих колег, хто оцінює hard skills кандидатів) = кількість експертів × ЗП × кількість годин, витрачених на оцінювання кандидатів: підготовка до співбесід, проведення співбесід, написання звітів після співбесіди, складання технічних завдань, їхня перевірка, комунікації з іншими учасниками рекрутингового процесу.
  • Вартість витрат на розміщення вакансії на профільних ресурсах і вартість баз даних кандидатів на job сайтах = Σ вартості кожного майданчика розміщення
  • Вартість платного просування вакансій = Σ вартості реклами за період на кожному майданчику просування
  • Вартість використання систем автоматизації, поліпшення рекрутингу: преміум підписка на Linkedin, TurboHiring, CRM і ATS системи тощо. = Σ вартості кожного ПЗ
  • Недоотриманий прибуток компанії за відсутність співробітника на вакантній позиції = сума одержуваного доходу компанії від замовника на цю позицію, якщо співробітник працює мінус витрати компанії на утримання цієї позиції. Або = сума одержуваного доходу компанії від замовника на цю позицію – вартість годин додаткової роботи членів команди замість ще не найнятого співробітника

Що ще важливо враховувати та рахувати

Не зовсім/не завжди очевидні інші витрати:

  • Бонуси співробітникам за вашою реферальною програмою або виплати за зовнішні рекомендації стороннім рекомендаторам, ресурси, що платно пропонують кандидатів, наприклад Djinni тощо.
  • Вартість роботи маркетинг, копірайтинг, SMM (якщо у вашій компанії написанням текстів, створенням креативів, розміщенням і просуванням постів/контенту займаються спеціальні люди) = Σ ЗП × кількість годин їхньої роботи
  • Витрати на робоче місце всіх співробітників, які беруть участь у наймі, амортизація обладнання, оплата засобів зв'язку: інтернет, платні системи комунікацій тощо.
  • Вартість консультацій юристів, бухгалтерів та інших сапорт-співробітників компанії, що виникають у процесі найму.
  • Вартість витрат для підготовки нового робочого місця = Σ вартості часу роботи сапорт команди (адміни, бухгалтерія, офіс-менеджери, юрист) + витрати на ПЗ, обладнання, його пересилання.
  • Витрати рекрутера або HRM компанії на підтримку новачка протягом проходження випробувального терміну = ЗП × години витрачені на кожного нового співробітника.
  • Різниця в ЗП кандидата, що пішов, і нового найнятого, якщо вакансія передбачає пошук співробітника на вже наявну позицію. Наш досвід показує, що очікувана заробітна плата кандидата, що виходить на заміну, у 50% і більше випадках вища.
  • Вартість «пакета новачка», прийнятого в компанії (якщо він є і мається на увазі, що вміст пакета є подарунком: канцтовари, корпоративні аксесуари, одяг та його пересилання.

Додаткові фінансові ризики через помилки в рекрутингу

А ще замислімося над фінансовими втратами компанії, якщо рекрутингом займатиметься не «спеціально навчений» фахівець (далі – ННФ), тобто працівник, який не має досвіду найму, не пройшов спеціального навчання та/або дуже рідко стикається з такими завданнями (керівник відділу, офіс-менеджер тощо працівник компанії, на кого «повісили« підбір). Копієчка в копієчку такі витрати, напевно, складно порахувати, але вірю, що це можливо.

Що додається тут:

  • Додаткові витрати часу ННФ на створення процесу «а-ля рекрутинг»: гугл пошук «як це робиться» та/або отримання консультацій в експертів для розроблення документів процесу: профілю вакантної посади, опису вакансії, каналів рекрутингу, алгоритмів підготовки, чек-листів проведення співбесід тощо.
  • Недоотриманий прибуток від невиконання ННФ своїх основних обов'язків у повному обсязі або додаткові витрати, якщо час на рекрутинг – це додатковий від основної роботи час.
  • Фінансові та репутаційні втрати від зниження привабливості компанії через неякісне позиціювання компанії на ринку праці. Це легко може статися від недосвідчених дій ННФ: неякісно описані вакансії, слабкі комунікації,  невміння вести перемовини тощо.
  • Вартість найму «не того» фахівця = вартість найму × 2 + втрати з пункту вище. Цей пункт треба враховувати, тому що ймовірність помилки найму зростає в рази, якщо ним займається ННФ.

Ну і врешті-решт, додаткові зусилля, витрачені нерви й погіршення морального стану ненавченого наймача, який виконує не свої обов'язки, рано чи пізно теж коштуватиме компанії грошей.

Висновки

Якщо вам здається, що найняти рекрутера-початківця сильно здешевить вам вартість найму, то це буде правдою лише за умови, що у вас ідеально вибудований рекрутинг-процес, добре навчені наймаючі менеджери та технічні інтерв’юери, ви маєте конкурентну на ринку пропозицію та вам треба не «на вчора». Інакше початківець просто не потягне ефективно забезпечити потрібний результат. На відміну від експертного колеги, що проінспектує ваші особливості, дасть знати де є аномалії й оптимізує рекрутинговий процес, що з великою ймовірністю позитивно вплине й на вартість найму.

Тож, як співає Філ Коллінз: think twice. Прості рішення інколи працюють. Та чи готові ви до цього самого «інколи»?


Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та точку зору їх авторів. Редакція HURMA System може не поділяти думку авторів

    Топ 3 HRM системи для малого та середнього бізнесу
    В сучасному бізнес-середовищі, де гнучкість та продуктивність важливі як ніколи, автоматизація стає must have частиною загальної стратегії. У цьому HR та рекрутинг фахівцям допомагають HRM системи. Що це таке та ...
    Психологія спілкування з кандидатом – цінний Soft Skills у 2024
    Будувати сильні та довірливі відносини з кандидатами під час війни – це особлива навичка, над яким рекрутери тепер ще більше працюють. У цій статті ми обговоримо методи психології спілкування з кандидатами ...
    Знайшли помилку? Натисніть Ctrl + Enter

    Повідомити про помилку

    Текст, який буде надіслано нашим редакторам: