Менше людей — більше відповідальності: чому психічне здоров'я співробітників важливіше, ніж здається

Глобальний ринок праці розвивається досить динамічно, AI-системи мають оновлення не менш як двічі на рік і поступово змінюють правила гри для всіх. Цей стрес додається до фонового стресу українців і неабияк впливає на ментальне здоров'я.

За даними ВОЗ 68% українців відмітили значне погіршення здоров'я. Найпоширенішими є труднощі з психічним здоров'ям (46%). Але, аудит, проведений USAID, показав, що за допомогою звертаються тільки 4% українців.

Експерти дають різні прогнози за кількістю людей, які потребуватимуть допомоги: від 20% до 50%.

Про що це для нас, як для HR своїх команд?

Якщо у вас в компаніях є корпоративне медичне страхування і ви аналізуєте дані рік до року, то ви вже побачили поступове погіршення (якщо ні разу не аналізували, запитайте статистику – ви дуже здивуєтесь).

Тобто, в цілому, люди поступово більше хворіють, швидше втомлюються, виснажуються, мають менше ресурсу для навчання.

Що з цим робити?

Звертати увагу на фінансовий аспект взаємодії з вашими людьми, а також не пропускати наступні фактори:

1. Якщо у вас вже є медичне страхування — нагадайте про чекапи організму. Часта втома або перепади настрою пов'язані з тим, що щось не ок з організмом. Це можна досить швидко пофіксити.
2. Якщо ще немає послуг психолога в страховці, чи окремо, чи в штаті компанії, і ви чекали знак, щоб додати таку “плюшку”, то це він.
3. Абонементи в спортзали/організація місця чи простору для занять спортом в компанії тощо.
4. Плануйте навантаження ваших людей – робота 24/7 без нормального відпочинку ефективна тільки на короткі дистанції.
5. При тривалому стресі можуть порушуватись когнітивні функції й людям стає важче навчатись або читати профільну літературу. Тому, розбийте складні великі теми на формат microlearning. 
6. Якщо впроваджуєте читацькі ініціативи, не нехтуйте легкою художньою літературою, з неї гарно починати та поступово розгойдувати й відновлювати здатність до сприйняття складніших текстів.
7. Передавайте рутинні задачі на АІ, якщо це не заборонено вашими NDA.

А ще, не забувайте про цікаві цілі, про розуміння співробітником, який саме його внесок в загальний результат.

Методи та стратегії розуміння цінності

Один з методів, про який ви всі знаєте і про який досить багато написано літератури — є OKR та постановка цілей за SMART методологією. Саме цей підхід “вбудовує” діяльність кожного працівника в загальну стратегію.

Також, не менш важливою, особливо в умовах хронічного стресу, є стратегія “Виправ працівника” (Fix-the-worker). Вона застосовується, коли виникають проблеми з продуктивністю, і зосереджена на зміні поведінки, вмінь та навичок, або ставленні самого працівника:

1. Навчання з метою корекції поведінки, навичок або збільшення кількості знань.
2. Коучинг та наставництво, особливо для зміни ставлення до результатів своєї роботи та досягнення цілей всієї компанії.
3. Зміна посади або команди.
4. Застосування “санкцій” чи звільнення, якщо попри всі зусилля, спільної згоди не вдалось дійти.

У цього методу, як і у будь-якого іншого, є свої переваги: 

1. Якщо проблема має локалізацію на конкретного працівника — розв'язання буде швидким.
2. Посилення персональної відповідальності кожного працівника за результати своєї роботи.
3. Збереження процесів. Якщо проблема у конкретному працівникові, а не в процесі, ми не ламаємо всю систему.

Та недоліки:

1. Якщо проблема все ж в процесах, то є ризик ігнорування системних проблем в компанії.
2. Демотивація співробітника, коли “виправляємо” без розуміння контексту ситуації.
3. Створення культури “звинувачень” та ймовірність “скотитись” у високу плинність персоналу

“Культура звинувачень” (blame culture) – термін, що вперше був використаним в 1980-х роках британським психологом і соціологом Вільямом Вайтом. Це явище, яке стосується окремих працівників чи команд, коли провину за помилки перекладають на одну особу чи команду.

В довготривалій перспективі це призводить до ситуацій, коли ваші люди неохоче беруть на себе відповідальність за свої дії та помилки, адже бояться критики з боку інших, а також стають менш ініціативними, беручи на себе все менше зобов’язань. Неготовність до ризиків і неприйняття за них відповідальності сповільнює розвиток бізнесу і поступово відкидає компанію назад у світі, що активно змінюється.

Така культура існує, бо людям притаманно в будь-якій ситуації знаходити винного і зовнішній фокус контролю формується саме тому, що когось звинуватити завжди легше, ніж себе.

Щоб цього не трапилось, формуйте:

1. Культуру безпеки й довіри. Важливо, щоб ваші люди не боялись помилятись і знали, що за помилки не покарають, а допоможуть проаналізувати та подолати проблему.
2. Зосередження не на окремій особі, а на системі. Шукайте першопричину виникнення такої ситуації.
3. Культуру організації до постійного навчання і розвитку, використовуйте різні способи аналізу помилок (After action debrief тощо).
4. Визнання, оскільки успіхи ваших співробітників не менш важливі за помилки для розвитку компанії.

Якраз, щоб перекрити недоліки Fix-the-worker стратегії, необхідно проаналізувати весь контекст ситуації та, за необхідності, застосувати більш системні зміни з підходу “Виправ роботу” (Fix-the-job), ключовими пунктами якої є: покращення процесів, комунікації, зміна інструментів чи підходів, метрик тощо. 

Підсумок

Зважаючи на дефіцит робочої сили (за даними Європейської Бізнес Асоціації, у лютому 2025 року 75% опитаних підприємств відчувають дефіцит робочої сили) і  тренду на те, що цей дефіцит не буде скорочуватися в найближчі роки, необхідно гнучко підходити до труднощів, з якими стикається ваша компанія. А за необхідності, використовувати декілька інструментів для аналізу ситуації, бути більш гнучкими та креативними в подоланні викликів глобального світу.

Авторські статті та коментарі до них показують виключно експертизу та думку їх авторів. Редакція HURMA може не поділяти погляди авторів.